Prezentace se nahrává, počkejte prosím

Prezentace se nahrává, počkejte prosím

Gender Mainstreaming & Age Management 19. března 2013 Hotel Grand Majestic Plaza.

Podobné prezentace


Prezentace na téma: "Gender Mainstreaming & Age Management 19. března 2013 Hotel Grand Majestic Plaza."— Transkript prezentace:

1 Gender Mainstreaming & Age Management 19. března 2013 Hotel Grand Majestic Plaza

2 Program semináře Radana Leistner Kratochvílová – Úvod do Gender Mainstreamingu Anna Tengquist – Evropský standard v oblasti Gender Mainstreamingu Alena Šeredová – Nejzajímavější výstupy z konferencí pořádaných sítí Caroline Meyers – Interaktivní sociální hra Jana Jirků – Rovné příležitosti v projektech OP LZZ Marie Klusáčková – Optimalizace institucionálního zabezpečení rovných příležitostí žen a mužů Macela Pavelková – Představení sítě ESF Age Management Ilona Štorová – Projekt Strategie Age Managementu v ČR Michaela Kovalová – Projekt Aktivní padesátka v Jihomoravském kraji Catherine Bonnarens, Caroline Meyers – Age Management v Belgii – Vlámský region Lenka Bočková – Národní strategie stárnutí, Aktivní rok stárnutí 2012 Radana Leistner Kratochvílová - Shrnutí

3 Gender Mainstreaming

4 Program bloku Radana Leistner Kratochvílová – úvod do Gender Mainstreamingu Anna Tengquist – Evropský standard v oblasti Gender Mainstreamingu Alena Šeredová – Nejzajímavější výstupy z konferencí pořádaných sítí Caroline Meyers – Interaktivní sociální hra Jana Jirků – rovné příležitosti v projektech OP LZZ Marie Klusáčková – optimalizace institucionálního zabezpečení rovných příležitostí žen a mužů

5 Mezinárodní šíť zaměřená na Gender Mainstreaming a Evropský standard v oblasti Gender Mainstreamingu Anna Tengquist, The Community of Practise on Gender Mainstreaming, Švédsko

6 Prague,

7 European Commission – funding 13 thematic networks run by the MS Employment, social inclusion and training Exchange of information, sharing practice Towards common solutions to strengthen the capacities to innovate Modernise and adapt institutions to new social and economic challenges Improve the quality of governance

8 Members of the Gender-CoP ESF Management Authorities (14) Sweden (Lead Member State), Austria, Belgium (Flanders), Belgium (French speaking Community), Czech Republic, Estonia, Finland, France, Germany, Greece, Italy, The Province of Bolzano (Italy), Poland and Spain Intermediary bodies (7) Agency for Gender Equality in the ESF (Germany), Commission for Citizenship and Gender Equality (Portugal), National Women´s Institute (Spain), ISFOL (Italy), The European Regional Fund (Sweden), Process Support in GM (Sweden), The Equality Ombudsman, (Sweden)

9 Overarching goal of the Gender-CoP To produce an ESF standard/minimum approach on how to implement a gender perspective in all phases of ESF Management … i.e. Gender Mainstreaming should be an integral part of future ESF management/cycles – from planning, programming, implementing to monitoring and evaluation

10 Problem: GM not implemented in all phases of ESF-management/cycles Quality needs to be improved in the current GM-work within the ESF (all levels) GM not prioritized and not included in all phases of ESF Management GM-work not sustainable within the ESF MA:s Less efficient ESF management due to lack of GM Sources: DG Employment’s evaluation performed by GHK and Base Line study of the Gender-CoP

11 Our end product Minimum standard for GM within the ESF management 5 thematic working groups delivering: Training and Capacity Building Evaluation Awareness Raising Policy Impact Sustainability

12 Our end results Also: Network of ”trained” Gender- experts within ESF/ERDF Policy work (Policy Papers, Comments, Consultations) Strong ownership by the EC Organizing conferences to fill gaps

13 Gender Pay Gap (Ministry of Social Affaires, Estonia) New funding period of the Structural Funds (ESF MA, Flanders) Support Structures on GM (ESF Support Structure, Sweden) Evaluation (Ministry of Employment and the Economy, Finland) Gendering the Flagships (European Commission, DG Employment) Gender Budgeting (Ministry of Employment and Social Affaires, Germany) End conference and launch Standard, Leuven (ESF MA, Flanders) Find documentation on Seven conferences on focus areas

14 Conference on Gendering the Flagships -Organized in cooperation with the European Commission (DG Employment) -Covered 3 of 7 flagships (Fight against Poverty, Youth on the Move, New Skills and Jobs -150 participants from EC, European Parliament, National Ministries/ESF MA:s -Focus on ESF as a tool for reaching the EU2020 flagships – impossible without a gender perspective

15 Two future scenarios GM as a strategic part in EU cohesion and growth policies GM as an “extra optional” Regulations and budget Specific and obligatory, linked to conditionality, Gender Budgeting Non-specific and made optional PoliciesCoherent, GM objectives integrated into all overall policy objectives No coherence, fragmented ImplementationActive ownership, strong steering and adequate resources, knowledge and know- how No priority, weak steering, lack of resources and expertise (already visible in national reform programs) ResultsGender Mainstreaming as a powerful strategy for European politics and Gender Equality Poor outcome, contra productive for effectiveness of programs and for situation of European women and men

16 ESF – 4 crucial cycles

17 Our main end product A coherent European Standard on Gender Mainstreaming in order to improve ESF management 5 thematic working groups delivering: Training and Capacity Building (chaired by ESF French- Speaking Belgium) Evaluation (chaired by ESF Finland & ESF France) Awareness Raising (chaired by ESF Flanders) Policy Impact Sustainability (chaired by ESF Spain)

18 Input through… … the EC, ”Support Team”, exchange and guidance, opening doors … knowlegde from previous member state experiences through SG representatives … Policy conclusions through Policy Papers, Comments, Consultations … Policy outreach – MEP:s, FEMM, European Women’s Lobby, EC Support Team, EIGE etc. … thematic conferences to fill gaps

19 Gender Pay Gap (Ministry of Social Affaires, Estonia) New funding period of the Structural Funds (ESF MA, Flanders) Support Structures on GM (ESF Support Structure, Sweden) Evaluation (Ministry of Employment and the Economy, Finland) Gendering the Flagships (European Commission, DG Employment) Gender Budgeting (Ministry of Employment and Social Affaires, Germany) End conference and launch Standard, Leuven (ESF MA, Flanders) Find documentation on Seven conferences on focus areas

20 Co-hosted with the EC (DG Empl) 150 participants from 20 countries – national governments, EU-commission, EU Parliament, interest organisations etc Covered 3 of 7 flagships (Fight against Poverty, Youth on the Move, New Skills and Jobs) Clear Message: Impossible to reach EU2020 targets without Gender Specific actions (68%/62% ->75%) ESF a tool to reach the EU2020 goals– impossible without a gender perspective Raising Awareness: Gender Perspective highlighted in a time when the national/regional OP:s are designed Example: Flagship conference

21 Sneak peek: Beta version (”sharp” version in April, 2013)

22

23 Questions? Tel: +46 (0) Anna:

24 Nejzajímavější výstupy z mezinárodních konferencí pořádaných The Community of Practice on Gender Mainstreaming Adéla Šeredová Purschová Odbor řízení pomoci z ESF, MPSV

25 Platová nerovnost žen a mužů května 2011, Tallin Program: –Definice platové nerovnosti (Pirjo Turk, PRAXIS Centrum politických studií); –Platová nerovnost v Estonsku, výsledky výzkumu (Sten Anspal, Estonské centrum pro aplikovaný výzkum CENTAR); –Platová nerovnost v Evropské Unii, kvantitativní a kvalitativní ukazatele (Natalie Simeu, katedra aplikované ekonomie, l'Université Libre de Bruxelles; –Panelová diskuse: Selhávání souladu pracovního a soukromého života (Ingolfur Gislasson, Škola sociálních věd, Island), Efektivita genderových kvót (Arni Hole, Ministerstvo rodiny, rovných příležitostí a sociálního začleňování, Norsko), Poradenství zaměstnavatelům, jak předcházet platové nerovnosti (Ulrika Johansson, Úřad ombudsmana, Švédsko).

26 Platová nerovnost žen a mužů Panelová diskuse na téma role Evropského sociálního fondu při snižování genderové segregace na trhu práce: –Hledá se muž! (Liina Järviste, genderová výzkumnice); –Od 0 do Jak motivovat muže k práci ve službách péče o děti (Erik Hauglund, dětský pečovatel); –Genderová rovnost a Evropský sociální fond (Anne-Charlott Callerstig, The European Community of Practice on Gender Mainstreaming); –Ženy v mužských profesích (Jenny Claesson, Add Gender). Diskuse s poslanci a poslankyněmi Estonského parlamentu.

27 Genderová rovnost v novém programovacím období 26. května 2011, Brusel Program: –Evaluace Evropského sociálního fondu a podpora genderové rovnosti (Effie Meletiou, DG Employment, Evropská komise); –Koncept The European Community of Practice on Gender Mainstreaming (Anne- Charlott Callerstig, The European Community of Practice on Gender Mainstreaming); –Příklady dobré praxe: Genderová rovnost a genderový mainstreaming v projektovém cyklu ESF – případová studie z Německa, Genderová rovnost a genderový mainstreaming v podpoře podnikání – případová studie z Belgie; –Integrace genderového mainstreramingu do přípravy nového programovacího období (Jeroen Jutte, DG Employment, Evropská komise; Elisabeth Schrödter, poslankyně Evropského parlamentu); –Panelová diskuse; –Výstupy a doporučení pro příští programovací období.

28 Institucionální podpora genderové rovnosti v ESF 26. října 2011, Stockholm Program: –Švédská zkušenost s institucionální podporou genderového mainstreamingu, představení vládního programu na podporu genderového mainstreamingu (Marie Trollvik, sdružení místních samospráv); –Role podpůrných struktur v ESF (Mathieu Lefebvre, Evropská komise); –Představení podpůrných struktur v některých členských zemích EU (Finsko, Německo, Španělsko, Švédsko).

29 Evaluace a genderový mainstreaming 26. ledna 2012, Helsinki Program: –Význam genderové perspektivy v evaluacích ESF (Sonia de Melo Xavier, Evropská komise); –Engendering evaluací jako způsob zlepšení jejich kvality (Maria Bustelo, Madridská univerzita); –Nové genderové koncepty v evaluacích (Liisa Horelli, Univerzita Aalto); –Genderové rozpočtování jako strategie k úspěšnému monitoringu a evaluaci genderové rovnosti v ESF (Regina Frey, Agentura pro genderovou rovnost v ESF); –Genderový mainstreaming v evaluacích ESF - případová studie (Henriette Meseke, Agentura pro genderovou rovnost v ESF); –Panelová diskuse.

30 Gender a strategie Evropa června 2012, Brusel Program: –Gender, ekonomický růst a udržitelnost (Sylvia Walby, Lancasterská univerzita); –Gender, ESF a ekonomická krize ve vztahu ke strategii Evropa 2020 (Rossana Trifiletti, Florentská univerzita); –Evropská platforma proti chudobě (Anne Degrand-Guillaud, Evropská komise); –Mládež v pohybu (Brigitte Degen, Evropská komise); –Program pro nové dovednosti a pracovní místa (Peter Stub Jorgensen, Evropská komise); –Genderově neutrální témata? (Maria Stratigaki, řecké ministerstvo vnitra); –Workshopy pracovních skupin Boj proti chudobě, Mládež v pohybu a Nové dovednosti a pracovní místa; –Prezentace výstupů pracovních skupin a doporučení pro nové programovací období.

31 Genderové rozpočtování 27. září 2012, Berlín Program: –Genderové rozpočtování jako strategie k dosahování genderové rovnosti v Evropě (Elizabeth Klatzer, rakouská ekonomka); –Zavedení genderového rozpočtování v ESF Německa (Regina Frey, Agentura pro genderovou rovnost v ESF); –Monitoring genderového rozpočtování v ESF (Benno Savioli, Agentura pro genderovou rovnost v ESF); –Panelová diskuse; –Workshopy pracovních skupin Koncepty genderového rozpočtování, Předpoklady pro úspěšné genderové rozpočtování, Genderové rozpočtování a monitoring, Genderové rozpočtování a genderově citlivá politika); –Prezentace výstupů pracovních skupin, diskuse.

32 Prezentace ke stažení Většina prezentací z výše uvedených konference je ke stažení na stránkách The European Community of Practice on Gender Mainstreaming

33 Genderový mainstreaming v evaluacích ESF - shrnutí Genderový maistreaming evaluací ESF znamená integraci genderové perspektivy do každého jejich kroku, tedy od plánování, před samotný výzkum až ke zpracování závěrečné zprávy. Je třeba rozlišovat evaluaci genderového mainstreamingu jako procesu a genderový mainstreaming evaluací. Jelikož gender je horizontální téma ESF, všechny evaluace prováděné v rámci ESF by měly přispívat k: –Zvyšování genderové rovnosti –Redukování genderové nerovnosti –Eliminaci případného negativního dopadu na genderovou rovnost. Každá evaluace by měla odhalit genderovou nerovnost, diskriminaci či naopak pozitivní genderový vývoj v oblasti, kterou se zabývá.

34 Genderový mainstreaming v evaluacích ESF - shrnutí Předpoklady úspěšného genderování evaluací: Správně stanované cíle na základě genderově citlivé socioekonomické analýze. Dostatečné a vypovídající monitorovací indikátory. Politická vůle ke změně. Monitorovací systém, který poskytne všechna data genderově rozdělená. Schopnost kombinovat údaje o pohlaví s dalšími charakteristikami jako věk, vzdělání, etnická příslušnost atd. Schopnost kombinovat údaje o pohlaví s údaji o výši finanční podpory ve prospěch jednotlivých účastníků a účastnic projektů. Schopnost správně interpretovat data a statistiky.

35 Genderový mainstreaming v evaluacích ESF - shrnutí Doporučení pro řídící orgány: Spolupráce evaluačních odděleních s genderovými experty/ expertkami. Integrace genderového maistreamingu do zadávacích řízení na evaluace. Zavedení požadavku na genderové kompetence realizačního týmu každé zakázky, případně na průběžnou konzultaci řešení zakázky s genderovými experty / expertkami. Prezentovat výsledky monitorovacímu výboru a odborné veřejnosti.

36 Genderový mainstreaming v evaluacích ESF - shrnutí Doporučení pro evaluační týmy: Osvojit si znalost genderové problematiky a genderového mainstreamingu jako standard kvality. Činit genderovou problematiku zřetelnou skrze poukazování na pozitivní vývoj, stagnaci nebo zhoršení situace v genderových aspektech oblasti, kterou se evaluace zabývá. Integrovat genderovou perspektivu do všech typů evaluací (ex-ante, průběžná, střednědobá, dlouhodobá, případové studie atd.). Průběžně porovnávat situaci žen a mužů- Integrovat genderový mainstreaming do evaluačního designu a výstupů. Zdroj: Henriette Meseke, Gender Mainstreaming in the Evaluation of the ESF – a case study, prezentace v angličtině ke stažení na

37 Genderové rozpočtování v ESF Německa - shrnutí Definice generového rozpočtování: Genderově založený přístup k rozpočtování, integrace genderové perspektivy do všech úrovní procesů rozpočtování a restrukturalizace příjmů a výdajů s ohledem na genderovou rovnost. Důležitost uplatnění kvalitativního i kvantitativního přístupu. Kvalitativní přístup: Vhodný pro projekty bez účastníků, kde není možné provést kvalitativní analýzu (např. kampaně, tvorba metodik, zavádění nových procesů atd.), hodnotí se potenciální dopad těchto projektů na genderovou rovnost pomocí metody G-faktor. KategorieVáha Přímé zaměření na genderovou rovnost (G2) 2 Pravděpodobný pozitivní dopad na genderovou rovnost (G1) 0 Reprodukce genderových stereotypů (G0) 1 Negativní dopad na genderovou rovnost (G1)- 1

38 Genderové rozpočtování v ESF Německa - shrnutí Krok 1: Analýza dokumentů vztahujících se k projektu, rozhovory s klíčovými aktéry projektu. Krok 2: Vyhodnocení pomocí G-faktoru (viz tabulka výše). Krok 3: Vyčíslení finanční alokace na projekt. Výsledek: ProjektRozpočetG-faktorVáhaPřínos Projekt ,58 Projekt ,08 Projekt ,00

39 Genderové rozpočtování v ESF Německa - shrnutí Kvantitativní přístup: Vhodný pro projekty s účastníky (cílovými skupinami). Analýza se zaměřuje na –Rozdělení cílové skupiny podle pohlaví a finanční alokace –Vyčíslení výdajů na osobu a na jednotlivá pohlaví –Porovnání účasti žen a finanční alokace na projekt/program –Porovnání projektů/programů s nadměrně vysokou nebo nízkou alokací na ženy a muže a jejich poměr k celkovému objemu prostředků, např. ve výzvě.

40 Genderové rozpočtování v ESF Německa - shrnutí Výsledky analýzy operačního programu provedené v Německu: 46,4% prostředků z projektu je určeno ženám. Toto číslo vychází celkových z prostředků na A)Všechny projekty s účastníky B)Projekty bez účastníků zaměřené přímo na podporu genderové rovnosti (na ženy se nezapočítalo 100%, ale dvě třetiny) MužiŽeny Procento účastníků 51%49,9% Procento výdajů54,6%45,4%

41 Genderové rozpočtování v ESF Německa - shrnutí Výsledky analýzy individuálního projektu provedené v Německu: Výdaje: Přes 131 Mil. Eur. Účast žen: 14,3%. Analýza průměrných nákladů na muže a ženy: Které pohlaví je „levnější“? Kalkulace provedena na projekty, nikoli účastníky. Vypočteno z 58% programů, projektů a účastníků. Ženy vykazovaly hodnotu 6,4% pod průměrem. Muži vykazovali hodnotu 6,1% nad průměrem. MužiŽeny Procento účastníků mimo tento IP 46,6%53,4% Finanční alokace mimo tento IP 52,2%47,8%

42 Genderové rozpočtování v ESF Německa - shrnutí Účast žen a finanční alokace (podíl ženských účastnic v programu / podíl na celkových nákladech) Zdroj: Regina Frey, Gender Budgeting: A Strategy to Monitor and Evaluate Gender Equality within the ESF?, prezentace v angličtině ke stažení na

43 Děkuji za pozornost. PhDr. Adéla Purschová Odbor řízení pomoci z ESF, MPSV

44 Interaktivní sociální hra na téma rovnost žen a mužů Caroline Meyers, ESF, Agentschap Vlaanderen

45 A strange world

46 Podpora horizontálního tématu rovné příležitosti v projektech OP LZZ Jana Jirků, Odbor řízení pomoci z ESF, MPSV

47 Rovné příležitosti jako horizontální téma Princip rovných příležitostí v rámci OP LZZ znamená potírání diskriminace a předcházení diskriminaci na základě pohlaví, rasy, etnického původu, náboženského vyznání, víry, zdravotního postižení, věku či sexuální orientace. Téma rovných příležitostí se ve svém nejširším pojetí vztahuje i na takové znevýhodněné skupiny jako jsou imigranti/tky a azylanti/tky, dlouhodobě nezaměstnaní/é, osoby s nízkou kvalifikací nebo bez kvalifikace, osoby z obtížně dopravně dostupných oblastí, drogově závislí/é, propuštění vězni, absolventi/tky škol a další. Důležitým tématem v této oblasti je otázka rovnosti mužů a žen, jako jeden ze základních cílů Evropského společenství. Genderové hledisko lze totiž identifikovat i v rámci jednotlivých sociálně ohrožených skupin, jedná se pak o kombinaci několika znevýhodňujících faktorů.

48 Rovné příležitosti jako horizontální téma Odstraňování nerovnosti mezi ženami a muži má být v rámci OP LZZ dosahováno Grantové a individuální projekty zaměřené na podporu rovných příležitostí žen a mužů. Pozitivními akcemi Zohlednění hlediska rovnosti žen a mužů ve všech fázích projektů podpořených z OP LZZ. Strategií gender mainstreamingu

49 Rovné příležitosti jako horizontální téma Průběžná práce Řídícího orgánu na posílení významu horizontálního tématu rovné příležitosti a jeho efektivním využití v praxi. Aktivní účast Řídícího orgánu v mezinárodní síti The Community of Practice on Gender Mainstreaming s cílem využít standardů pro implementaci gender mainstreamingu v praxi, při nastavení horizontálního tématu rovné příležitosti. Konzultace s externími experty na při analýze a posílení fungujícího horizontálního tématu Rovné příležitosti v prioritních osách 1 – 4 OP LZZ.

50 Rovné příležitosti jako horizontální téma Navržená opatření/výstupy Povinná analýza potřebnosti projektu z hlediska rovnosti žen a mužů dokládaná k projektové žádosti, tzv. předvstupní analýza. Analýza dopadu realizovaných klíčových aktivit z hlediska rovných příležitostí žen a mužů a zapojení žen a mužů do projektových aktivit. Soubor konkrétních doprovodných opatření přispívajících k naplňování rovných příležitostí pro ženy a muže. Pilotní ověření dvou příloh projektové žádosti, které by se mohly v budoucnu stát součástí dotazníku na horizontální téma. Fokusní skupina za účelem zhodnocení/připomínkování navržených příloh projektové žádosti.

51 Rovné příležitosti jako horizontální téma Uplatňování gender mainstreamingu v projektové praxi Hledisko rovnosti žen a mužů zahrnuto v jednotlivých fázích projektu, tedy při počáteční analýze problému, stanovení cílů, v samotné realizaci projektu, jeho monitoringu a evaluaci. Všechny projekty podpořené u OP LZZ musí přispívat k genderové rovnosti. Žadatelé by měli rozeznat dopad projektových aktivit na ženy a muže a umět ho hodnotit. Předpoklady: Genderová analýza tématu, kterým se projekt zabývá, práce s genderově rozdělenými daty. Stanovení genderově relevantních cílů, které budou konkrétní, měřitelné, dosažitelné a časově ohraničené. Plán implementace gender mainstreamingu během realizace projektu, potřebné kompetence a znalosti v oblasti rovných příležitostí žen a mužů.

52 Rovné příležitosti jako horizontální téma Praktická realizace genderového mainstreamingu projekty zaměřené na organizaci žadatele Například podnikové vzdělávání, systém řízení lidských zdrojů v podniku, modernizace ve státní správě atd. Účelem je analýza a vyhodnocení současného stavu rovných příležitostí v organizaci a návrh opatření, která žadatel v době trvání projektu hodlá realizovat. projekty s účastníky Projekty s cílovými skupinami jednotlivců znevýhodněných na trhu práce nebo organizací zaměřených na určité téma. Účelem je genderová analýza cílové skupiny a oblasti, kterou se projekt zabývá, implementace konkrétních opatření ve prospěch rovnosti žen a mužů, dále pak zajištění rovného přístupu žen a mužů k aktivitám projektu a stejného přínosu projektu pro ženy a muže.

53 Dotazník k horizontálnímu tématu rovné příležitosti pro projekty zaměřené na organizaci žadatele Dotazník k horizontálnímu tématu rovné příležitosti pro projekty s účastníky

54 Diskuse Byly by navržené dotazníky do budoucna vhodným řešením horizontálního tématu ESF projektů? Může navržené řešení reálně opravdu zlepšit plnění horizontálního tématu rovné příležitosti? Jaká vidíte rizika, co by mohlo být největším problémem při plošné aplikaci dotazníků v praxi? Jsou dotazníky dostatečně srozumitelné a návodné pro všechny potenciální předkladatele projektů?

55 Děkuji za pozornost. Mgr. Jana Jirků Odbor řízení pomoci z ESF, MPSV

56 Optimalizace institucionálního zabezpečení rovných příležitostí žen a mužů v ČR Marie Klusáčková, Oddělení rovných příležitostí, MPSV

57 Optimalizace institucionálního zabezpečení rovných příležitostí žen a mužů v ČR

58 Výchozí pozice – institucionální zabezpečení rovných příležitostí 1)Neexistence strategického dokumentu 2)Nevhodné nastavení statutu Rady vlády pro rovné příležitosti žen a mužů 3)Neexistence jednotné a srozumitelné metodiky hodnocení dopadů ne/legislativních návrhů předkládaných vládě 4)Potřeba revize sběru statistických dat a mezinárodního srovnání.

59 Partneři projektu Federální kancelářství Rakouska Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky

60 Formální náležitosti projektu Projekt administruje Fond dalšího vzdělávání Projekt realizuje Ministerstvo práce a sociálních věcí Výzva IP 5.1 – Mezinárodní spolupráce V období od listopadu 2012 do června 2015 Projekt alokuje ,00 Kč

61 Cíle projektu I Prostřednictvím mezinárodního partnerství identifikovat porovnat a vyhodnotit přenositelné nástroje a politiky v oblasti rovných příležitostí žen a mužů

62 Cíle projektu II vytvoření tematické sítě s partnery střednědobá strategie rovných příležitostí žena mužů optimalizace fungování Rady vlády pro rovné příležitosti žen a mužů optimalizace sběru statistických dat k dané problematice optimalizace systému hodnocení dopadů legislativních a nelegislativních materiálů předkládaných Vládě ČR do oblasti rovných příležitostí žen a mužů

63 Obsah projektu – klíčové aktivity

64 Klíčová aktivita 1 Navázání a prohloubení spolupráce s partnery Vytvoření dlouhodobé tematické sítě Řízení a administrace projektu Prostřednictvím: vzájemného setkávání pravidelného kontaktu konzultací vytvořením seznamu odborníků a odbornic v rámci genderové problematiky

65 Klíčová aktivita 2 strategie rovných příležitostí žen a mužů pro Českou republiku pilotní ověření strategie Optimalizace fungování institucionálního rámce rovných příležitostí žen a mužů Rada vlády pro rovné příležitosti žen a mužů 4 výbory Rady Pracovní skupina pro rovné příležitosti Priority a postupy vlády při prosazování rovných příležitostí pro ženy a muže Koordinátorky a koordinátoři na jednotlivých ministerstvech atd.

66 Klíčová aktivita 3 Optimalizace sběru dat k hodnocení naplňování principů rovných příležitostí žen a mužů Neformálním partnerem Český statistický úřad Revize Koncepce genderové statistiky, mj. podle statistických indikátorů Rady EU

67 Klíčová aktivita 4 Posuzování dopadů legislativních i nelegislativních návrhů předkládaných vládě ČR do oblasti rovných příležitostí žen a mužů Metodika nástrojů a procesů pro hodnocení dopadů Dodavatelské zpracování

68 Děkuji Vám za pozornost! oddělení rovných příležitostí žen a mužů Sekce náměstka ministra pro sociální začleňování a rovné příležitosti Ministerstvo práce a sociálních věcí Na Poříčním právu Praha 2

69 Přestávka Ve svých složkách najdete dotazník spokojenosti k dopolední i odpolední části semináře. Prosíme o jeho vyplnění a odevzdání po skončení semináře u vstupu. Děkujeme

70 Age Management

71 Program bloku Macela Pavelková – Představení sítě ESF Age Management Ilona Štorová – projekt Strategie Age Managementu v ČR Michaela Kovalová – projekt Aktivní padesátka v Jihomoravském kraji Catherine Bonnarens, Caroline Meyers – Age Management v Belgii – Vlámský region Lenka Bočková – Národní strategie stárnutí, Aktivní rok stárnutí 2012 Radana Leistner Kratochvílová - shrnutí

72 Mezinárodní tematická síť ESF AGE NETWORK Marcela Pavelková, Odbor řízení pomoci z ESF, MPSV

73 ESF Age Network – základní informace mezinárodní síť financovaná Evropskou komisí Období: členů – zástupci řídících orgánů a zprostředkujících subjektů ESF v dané zemi Cíl: mezinárodní spolupráce v oblasti Age Managementu sběr projektů, programů dobré praxe - v rámci ESF i mimo něj návrh doporučení a nástrojů pro Age Management zefektivnění ESF prostřednictvím vzájemné spolupráce sdílení dobré praxe Východiska: demografické změny → socioekonomické změny Evropské strukturální fondy Strategie 2020

74 ESF Age Network – základní informace 16 členů Státy: Nizozemí Rakousko Česká republika Estonsko Finsko Francie Německo Polsko Španělsko Itálie Regiony: Itálie – region Trento Andalusie Belgie – Vlámský region Belgie – Valonský region Německo – spolková země Durynsko Anglie a Gibraltar Další partneři: ILC Netherlands (International Longevity Center) EIPA (European Institute for Public Administration) ISFOL (ESF transnational Cooperation Support Structure) TAEN (The Age & Employment network

75 ESF Age Network dvě základní témata a dvě pracovní skupin y Udržitelná zaměstnatelnost a koncept Work Ability zdravé pracovní prostředí, Work Ability Index vzdělávání a výuka (celoživotní vzdělávání, mentoring, mezigenerační spolupráce) řízení lidských zdrojů se zaměřením na Age Management (kariérní poradenství, pracovní mobilita) Work-Life Balance inovativní penzijní systémy Přechod z (ne)zaměstnanosti do zaměstnanosti programy, projekty Úřadů práce pracovní agentury se specializací na zprostředkování zaměstnání starším pracovníkům prevence nezaměstnanosti (přechod z jednoho zaměstnání do jiného) podpora podnikání pro starší pracovníky alternativní způsoby práce

76 ESF AGE Network - výstupy Setkání zástupců zainteresovaných institucí  na úvod a závěr existence sítě  stanovení problémů Základní studie  shrnutí klíčových problémů (demografické, socioekonomické změny)  shrnutí stávajících přístupů  definování pojmů a témat v rámci Age Managementu Pracovní skupiny  sběr dobré praxe v jednotlivých tématech  semináře  reporty – kritéria výběru, detailní přehled a popis projektů a programů Průvodce dobré praxe  kritéria výběru – požadavky zainteresovaných institucí, ověřitelnost přenositelnost  souhrn projektů dobré praxe

77 ESF AGE Network - výstupy Průvodce dobré praxe  doporučení pro budoucí programové období - 3 obecná doporučení  rozvoj činností na podporu zaměstnavatelů a zaměstnanců vyrovnávajících se s demografickými změnami a stárnutím pracovní síly (kampaně, řízení lidských zdrojů, work life balance, flexibilní formy práce, zdravé pracovní prostředí)  podporovat otevřený trh práce a pracovní mobilitu (kariérní poradenství, vzdělávání a trénink, podpora podnikání)  podpora mezinárodní spolupráce (inovace, inspirace) Vzdělávací seminář  zástupci řídích orgánů, zprostředkujících subjekt, instituce zainteresované při přípravě programu a výzev  prohloubení znalostí o problematice Age Managementu  využití ESF

78 ESF AGE Network - výstupy Vyhledávač projektů

79 ESF AGE Network – výstupy Webové stránky - Welcome to ESF-Age Network | ESF AgeWelcome to ESF-Age Network | ESF Age

80 ESF AGE Network – příklady dobré praxe Age Conscious HR, Demographic Knowledge Compact  Nizozemí, Německo  poradenství podnikům k nastavení řízení lidských zdrojů s ohledem na age management, vytvoření sítě MSP na sdílení zkušeností Regional Mobility Centres, The Reconversion Units  Nizozemí, Valonský region  podpora, poradenství zaměstnancům ve výpovědi  úzká spolupráce s popouštějícím podnikem a odbory Wellness at work  Vlámský region  podpora podniků se zaváděním flexibilních forem práce, zlepšení pracovních podmínek, pravidelná setkává í zapojených podniků – předávání zkušeností Aware, Multiplica  Itálie, Španělsko  vzdělávací projekty  Finsko  podpora work-life balance → motivace déle pracovat

81 ESF AGE Network Age and Career Network  pokračování stávající sítě pro období  zaměření na „koloběh života“ (life-cycle approach)  pohled na kariéru a život v různém kontextu v různých obdobích

82 ESF AGE Network Age Management v ČR  OP LZZ  nové programové období 2014 – 2020 OPZ  Národní akční plán podporující pozitivní stárnutí pro období let 2013 až 2017

83 ESF AGE Network Děkuji za pozornost Marcela Pavelková MPSV, Odbor řízení pomoci z ESF Video: Did you know? | ESF Age

84 Strategie Age Managementu v České republice Mgr. Ilona Štorová, AIVD ČR, o.s. CZ.1.04/5.1.01/

85 OBSAH Identifikace projektu Klíčové aktivity Výstupy projektu Strategie Age Managementu v ČR

86 IDENTIFIKACE PROJEKTU Identifikace: OP LZZ, 5.1 Mezinárodní spolupráce Doba realizace: – Realizátor: Asociace institucí vzdělávání dospělých ČR, o.s. Partneři:Masarykova univerzita Univerzita Palackého v Olomouci Úřad práce České republiky, Krajská pobočka v Brně Zahraniční partner: Finnish Institute of Occupational Health (FIOH), „Aktivní přístup k životu i k práci, věk nerozhoduje...“

87 HLAVNÍ CÍLE PROJEKTU Přenos inovativních nástrojů k řešení problematiky cílové skupiny 50+ na trhu práce Aplikace principů Age Managementu v ČR Široká publicita Age Managementu a jeho vizí v ČR AGE MANAGEMENT TRAINING KONCEPT WORK ABILITY WORK ABILITY INDEX (WAI)

88 PŘENESENÉ PRODUKTY ŠKOLENÍ AGE MANAGEMENTU KONCEPT PRACOVNÍ SCHOPNOSTI INDEX PRACOVNÍ SCHOPNOSTI  postoje přímých nadřízených  pracoviště prostorem nejdůležitějších změn  “Dům pracovní schopnosti“  posilování individuálních zdrojů  soulad nároků pracovní pozice a zdrojů pracovníka  čeština je 29. jazykem  licencovaný produkt FIOH

89 AGE MANAGEMENT Řízení s ohledem na věk a schopnosti zaměstnanců  každý má mít možnost využít svůj potenciál a nebýt znevýhodněn kvůli věku Hlavní zásady: dobré znalosti o věkovém složení firmy spravedlivé postoje ke stárnutí pochopení pro individualitu a rozmanitost uplatňování strategického myšlení

90 KLÍČOVÉ AKTIVITY Realizace školení „Age Management Training“ pro české experty  45 proškolených účastníků

91 KLÍČOVÉ AKTIVITY Samostatná sekce v rámci Festivalu vzdělávání AEDUCA 2011 v Olomouci  Andragogika č: 3/2011

92 KLÍČOVÉ AKTIVITY Zpracování Komparativní analýzy přístupů a podmínek k cílové skupině 50+ na trhu práce v ČR a ve Finsku 

93 KLÍČOVÉ AKTIVITY Realizace školení pro cílovou skupinu 50+  Pilotní ověření Indexu pracovní schopnosti u 72 účastníků evidovaných na ÚP ČR, Krajské pobočce v Brně

94 KLÍČOVÉ AKTIVITY Aplikace principů Age Managementu v rámci vzdělávací organizace  Pilotní zavedení konceptu AM do personálních činností České společnosti pro jakost, o.s.

95 Závěrečná konference  Metodická příručka pro práci s cílovou skupinou 50+  KLÍČOVÉ AKTIVITY

96 STRATEGIE AM V ČR změnit postoj ke stárnutí jak na úrovni společnosti, tak mezi zaměstnavateli a zaměstnanci propojit opatření AM s důchodovou reformou tak, aby došlo ke změně přístupů k aktivnímu stárnutí na trhu práce, ne jen k pouhému zvýšení věku odchodu do důchodu sbírat a šířit příklady dobré praxe na národní i mezinárodní úrovni

97 STRATEGIE AM V ČR Zajistit širokou publicitu konceptu Age Managementu a jeho využití jako nedílné součásti personálního řízení a společenské odpovědnosti firem –Rada kvality ČR, Sekce pro společenskou odpovědnost firem Národní akční plán podporující pozitivní stárnutí pro období let 2013 až 2017 Zdroj: hhttp://www.mpsv.cz/cs/14540

98 NÁRODNÍ CENA ZA PODPORU AGE MANAGEMENTU V ČR

99 DĚKUJI VÁM ZA POZORNOST! Asociace institucí vzdělávání dospělých ČR, o.s. Karlovo náměstí 14/292 | Praha 2 Age Management o.s. tel:

100 Projekt Aktivní padesátka v Jihomoravském kraji Michaela Koválová, Úřad práce, krajská pobočka v Brně

101 RIP „Aktivní padesátka v Jihomoravském kraji“ – ÚP ČR, krajská pobočka v Brně

102 Aktivní padesátka v Jihomoravském kraji Projekt spolufinancován z prostředků ESF prostřednictvím OP LZZ a státního rozpočtu ČR, prioritní osa 2 Aktivní politika trhu práce, oblast podpory 2.1 Posílení aktivních politik zaměstnanosti. Zaměření při plánování projektu: osoby se zdravotním postižením, absolventi, osoby nad 50 let věku.

103 Aktivní padesátka v Jihomoravském kraji K ÚP v JmK evidováno nezaměstnaných uchazečů o zaměstnání, celkem osob starších 50 let, dlouhodobé zvýšení podílu nezaměstnaných uchazečů o zaměstnání starších 50 let na celkové míře nezaměstnanosti. Cílová skupina Uchazeči a zájemci o zaměstnání s evidencí na okresních úřadech práce v JmK, nejpozději v roce zařazení do projektu dosažení 50 let věku.

104 Aktivní padesátka v Jihomoravském kraji Realizace projektu dodavatelsky na základě veřejné zakázky, realizace projektu zadavatelem (ÚP ČR): od do (36 měsíců), realizace aktivit dodavatelem: do (29 měsíců).

105 Aktivní padesátka v Jihomoravském kraji Komplexnost, inovativnost a variabilita Komplexní systém vzdělávacích a dalších aktivit, individuální přístup ke klientovi, kvalifikovaný psycholog a okresní osobní asistent, využití příspěvků na SÚPM dle pravidel APZ, podpora zkrácených pracovních úvazků, variabilita v přístupu k jednotlivým aktivitám.

106 Aktivní padesátka v Jihomoravském kraji Hlavní cíle projektu Zvýšení zaměstnatelnosti a zaměstnanosti v JmK u osob nad 50 let věku. Specifické cíle projektu Komplexní a individuální přístup k nezaměstnaným osobám, zvýšení jejich zaměstnatelnosti. Dílčí kroky Min. 500 osob zařazeno a absolvuje vstupní blok, min. 330 osob absolvuje motivačně-poradenský modul, min. 300 osob dokončí kurz počítačových dovedností, min. 350 osob absolvuje RK, celkem 450 osvědčení, 100 osobám zajištěno pracovní místo ( 30 nově vytvořených, 35 SÚPM, vhodná).

107 Aktivity projektu Publicita projektu Vytvořeny letáky a plakáty, umístění na ÚP v rámci JmK, brožury pro zaměstnavatele, drobné reklamní předměty pro klienty projektu, informace o projektu uveřejněny na webových stránkách úřadu, ESF, dodavatele, vytvořeny webové stránky projektu, publikace v tisku (vydáno celkem 7 inzerátů), propagační předměty na základě výběrového řízení, letáky umístěné v MHD Brno, prezentace projektu na semináři Nová šance, prezentace projektu na multimediální výstavě s názvem Příběhy – Stories, natočena reportáž o projektu, která byla odvysílaná v pořadu Moje místo.

108 Aktivity projektu Výběr uchazečů do projektu Za celou dobu realizace projektu proběhlo celkem 46 výběrů v rámci celého JmK. Zapojení dle ÚP ČR, KrP v Brně Počet zařazených klientů Brno-město188 Brno-venkov47 Blansko44 Břeclav112 Vyškov33 Znojmo78 Hodonín53 Celkem 555 – skutečnost 500 – plán

109 Aktivity projektu Vstupní blok Podpis Dohody o účasti klienta v projektu se všemi účastníky, aktivitu úspěšně ukončilo 554 klientů, seznámení klientů s obsahem projektu a jeho cíli, seznámení s možností a pravidly čerpání doprovodných opatření, práva a povinnosti účastníka v projektu, vstupní školení o bezpečnosti práce, informace o Zákoníku práce a Zákonu o zaměstnanosti, vyplnění Plánu rozvoje klienta.

110 Aktivity projektu Motivačně-poradenský modul Celkem aktivitu absolvovalo 330 klientů, 5 denní motivační kurz včetně pracovní diagnostiky – plán 280 klientů / skutečnost 280 klientů, 12 denní motivační kurz včetně bilanční diagnostiky – plán 50 klientů / skutečnost 50 klientů.

111 Aktivity projektu Individuální poradenství S odborným psychologem dodavatele, max. 7 hodin / jeden klient, původní plán h / skutečnost 910 h. Zapojení dle ÚP ČR, KrP v Brně Počet zařazených klientů / Počet hodin Brno-město182 osob /267,75 h Brno-venkov35 osob / 44 h Blansko25 osob / 49,25 h Břeclav186 osob / 311 h Vyškov14 osob / 19 h Znojmo76 osob / 106,5 h Hodonín69 osob / 112,5 h Celkem587 osob / 910 h

112 Aktivity projektu Kurz počítačových dovedností Základy obsluhy osobního počítače v rozsahu 70 hodin, plán 300 klientů / skutečnost 301 klientů.

113 Aktivity projektu Rekvalifikace Plán 450 osvědčení / skutečnost 516 osvědčení, možnost výběru z 53 RK. Nejžádanější kurzy Skupina A: RK k získání odbornosti Počet získaných osvědčení Pracovník v sociálních službách 58 Logistik skladových operací 38 Vazba a aranžování květin 20 Administrativní pracovník 20 Základy podnikání 18 Skupina B: Počítačové kurzy Počet získaných osvědčení Obsluha osobního počítače dle osnov ECDL 61 Účetnictví s využitím výpočetní techniky 44 Obsluha osobního počítače dle osnov ECDL Start 27 Skupina C: Kurzy k získání oprávnění k výkonu činnosti Počet získaných osvědčení Obsluha elektrovozíku a motovozíku 25 Vstupní školení odborné způsobilosti řidičů 10 Elektrikář 6

114 Aktivity projektu Monitoring trhu práce a zprostředkování zaměstnání Měsíční zprávy, s monitoringem situace na trhu práce v rámci JmK – celkem dodavatel navštívil / oslovil 933 firem, pracovní místa: plán 100 pracovních míst (30 nově vytvořených, až 35 SÚPM, vhodná místa 35) skutečnost 186 pracovních míst (41 nově vytvořených, 23 SÚPM, 122 vhodných). Pro 37% účastníků projektu nalezeno uplatnění na trhu práce.

115 Monitoring projektu Dodavatel - každý měsíc průběžné zprávy o realizaci projektu, realizátor - každý půl rok monitorovací zprávy zprostředkujícímu subjektu, schůzky realizátora (ÚP ČR) s realizačním týmem dodavatele, průběžné semináře organizované dodavatelem projektu, monitorovací návštěvy na jednotlivých aktivitách, kontroly nových pracovních míst u zaměstnavatelů, pracovní semináře za účasti všech okresů JmK, pracovní workshop s krajskou i mimo krajskou působností.

116 Aktivity projektu Doprovodná opatření a úhrady dalších nezbytných nákladů účastníků projektu Cestovné, úhrada stravného, příspěvek na péči o dítě a další závislé osoby, úhrada vstupní zdravotní prohlídky, úhrada očkování, úhrady správních poplatků, apod.

117 FINANČNÍ ČÁST Vývoj a čerpání rozpočtu projektu Změny rozpočtu projektu Celková částka (mil. Kč) z toho (v mil. Kč): dodavatel VZ mzdové příspěvky doprovodná opatření ostatní výdaje Původní rozpočet49,25025,77215,8854,3803,213 Po 1. změně41,86821,00015,8852,9841,999 Po 2. změně (konečný)35,13320,50012,0321,0271,574 Celkové čerpání v mil. Kč 34,03019,84711,8980,9871,298 Celkové čerpání v %96,8696,8198,8996,1182,46

118 Čerpání rozpočtu (nabídkové ceny) dodavatele VZ Číslo aktivity Název aktivity (dílčí aktivity) Nabídková cena vč. DPH Fakturováno a proplaceno vč. DPH Čerpání (%) 2 Publicita dodavatele VZ , ,8899,84 4 Výběr uchazečů do projektu , ,01100,00 5 Vstupní blok ,18 100,00 6 Motivačně poradenský modul ,75 100, denní motivační kurz včetně pracovní diagnostiky ,75 100, denní motivační kurz včetně bilanční diagnostiky35 760,00 100,00 7 Individuální poradenství , ,40100,00 8 Kurz počítačových dovedností ,00 100,00 9 Rekvalifikace , ,4091, Kurzy k získání odbornosti - skupina A , ,6098, Kurzy počítačové - skupina B , ,0084, Kurzy k získání oprávnění k výkonu činnosti - skup. C , ,8085,15 10 Monitoring trhu práce a zprostředkování zaměstnání , ,7695, Zpráva o monitoringu trhu práce , ,2696, Zajištění pracovních míst , ,5089,38 12 Administrace doprovodných opatření dodavatelem , ,8696,15 13 Monitoring řízení projektu dodavatelem , ,0096,64 C E L K E M za všechny aktivity [Kč] : , ,2496,25

119 Čerpání přímé podpory (kapitoly 7) rozpočtu projektu Kap. rozpočtu Druh výdajů rozpočtu Poslední úprava rozpočtu (Kč) Proplaceno (Kč) Čerpání (%) 7.1 Mzdové příspěvky , ,0098, Mzdové příspěvky na SÚPM vyhrazená , ,0098, Mzdové příspěvky na nová pracovní místa , ,0098, Cestovné, ubytování a stravné , ,6297, Stravné účastníků projektu , ,6295, Cestovné účastníků projektu , ,0099, Příspěvek na péči o dítě a další závislé osoby ,000, Jiné formy doprovodných opatření50 000, ,0094,18 C E L K E M přímá podpora [Kč] : , ,6298,67

120 Zhodnocení projektu bezproblémový projekt velký zájem o účast v projektu velká motivace účastníků se vzdělávat a nalézt uplatnění na trhu práce ÚP ČR – krajská pobočka Brno Kariéra bez bariér – 250 účastníků projektu z kategorie let věku 45 plus v JmK – zaměřen na osoby starší 45 let věku, 600 osob Po roce do práce – projekt podpoří 550 osob Klíč k nezávislosti – podpořeno 19 sob v kategorii let věku Zpět na trh práce – projekt podpořil 27 osob v kategorii let

121 DĚKUJI ZA VAŠI POZORNOST A PŘEJI VÁM PŘÍJEMNÝ ZBYTEK DNE! za ÚP ČR- krajskou pobočku Brno Ing. Michaela Koválová

122 Problematika Age Management v Belgii – Vlámský region Catherine Bonnarens, Carolina Meyers, ESF Agentschap Vlaanderen

123 Seminar Age Management PRAGUE – 19th of March 2013 Presentation ESF Agency Flanders Catherine Bonnarens

124 Content presentation 1.Sense of urgency: Facts & Figures 2. Evolution to a new ‘Career’ vision 3. Measures for increasing the activity of older people on the labour market 4.Good practice: AGE SCAN 5. Questions?

125 1. Sense of urgency: Facts & Figures

126 Sense of urgency – Demografische uitdaging  Looming labour shortages: everyone is needed!  Group of older people who retire is larger than the group of young people who enter the labour market  Many job openings because of the retirement of the babyboom generation : or per year (Steunpunt WSE)  Affordability of demographic ageing  Ageing related costs increase in period with 5,6% of our bruto internal product (BBP)

127 The employment rate drops significantly with age (Flemish region ) Bron: FOD Economie - ADSEI - EAK (bewerking Departement WSE/Steunpunt WSE)

128 Almost increased again … after 30 years Evolution employment rate? olds (Flemish region ) Lissabon 2010

129 Bron: FOD Economie ADSEI - EAK, Eurostat LFS (Bewerking Departement WSE/Steunpunt WSE ) It differs: many EU countries do better, Flanders dangles near the bottom … (Employment rate ols) (2010)

130 Sense of urgency – Conclusions  The employment rate drops significantly with age  Evolution employment rate olds => almost increased again  It differs: Flanders dangles at the bottom while many EU countries do better  On average, we stop working at the age of 60  Looking at the total career, we work for too few years  Jobseekers 50+ have less opportunities to get employed again  Yet, we live increasingly longer  We live longer in good health: group of olds => more and more vital

131 2. Evolution to a new ‘Career’ vision

132 Evolution to a new ‘Career’ vision Central idea: From job security to employment/career security (Image of ‘The Right Chair’) Employees: Strenghtening employability in order to continue working Employers: Adaptation of work organization/age conscious personnel management in order to keep older workers longer in service or to recruit older people Government: Support services and benefits that encourage working longer

133 Evolution to a new ‘Career’ vision Central idea: From job security to employment/career security (Image of ‘The Right Chair’) Dynamic vision: Right chair today is not necessarily the right chair of tomorrow Tailor made approach: Age no longer as a generic criterium but focus on individual skills, competences and talents Shared responsibility: Importance of partnerships Change of mentality: See raising awarness campaign ‘The Right Chair’

134 Raising awarness campaign ‘De Juiste Stoel’

135 3. Measures for increasing the activity of older people on the labour market

136 Measures for increasing the activity of older people on the labour market 1.Strenghtening careers of individuals 2.Supporting transitions in companies 3.Career support in case of restructuring

137 Measures for increasing the activity of older people on the labour market Strenghtening careers of individuals -Career support for workers ‘Employee becomes manager of his/her own career’ Career guidance -Basic service in ‘Werkwinkels’ + specialized career counseling (19 career centers) -Underrepresentation of 50+ people -Importance of interal career guidance (within organizations) -Personal Development Plan: 16% of the companies Strenghtening competences -Large investment in training capacity -Training- and guidance vouchers -Underrepresentation of 50+ people to lifelong learning -Certification of previous acquired competences (EVC)

138 Measures for increasing the activity of older people on the labour market Strenghtening careers of individuals -Career support for workers Work-life balance -Flemish incentive premiums: additional to the federal system about time credit (career break subsidized by the government)  Different systems of the premium, depending on the sector (private, social profit or public sector) -Discussion => Belgium has the highest number of leave systems in Europe, all adding up to a heavy financial load on employers and the social security system. Effectiveness of these schemes (such as landingsbanen) versus working longer?

139 Measures for increasing the activity of older people on the labour market Strenghtening careers of individuals -Career support for jobseekers (the tailor made approach) Systematic approach 50+ -Focusing on new inflow (preventive action): long-term unemployed 50+ not included in the approach = > expansion of the approach to 58 year olds -Focusing on customization: screening at intake on competencies, work experience, health and motivation and guidance by 50 + consultants Positive impact on the chance of outflow Still insufficiently conclusive: not everyone from the target group get reached

140 Measures for increasing the activity of older people on the labour market Supporting transition in companies Stimulating recruitment policy 50+ -Employment premium 50+ -‘Jobkanaal’ Diversity plans Subsidies and guidance on company level: focus on inflow, retention and prevention of outflow -Instruments to influence business policy -Diversity plans with attention for employees over 50! -Widening of diversity to strategic and inclusive HR policy (competence management, social innovation, workability,...)

141 Measures for increasing the activity of older people on the labour market Supporting transition in companies Experience Fund -Grants for ergonomics on individual level -Looking for integration within diversity plans Special supportive employment measures (PES) -Adapting the workplace, interpreter hours, travel costs for disabled persons Expertise Centre ‘Age & Work’ ESF project ‘Feasibility study on the introduction of a Flemish variant of the Workability index (WAI)’

142 Measures for increasing the activity of older people on the labour market Career support in times of restructuring -Employment cells and outplacement -First line support by social intervention advisors from Flemish Public Employment Service -Approval of social accompanying measures (especially outplacement) -Social intervention fund SIF by bankruptcy -Financial incentives for recruitment of redundant workers (refunding of outplacement)

143 4. Good practice: AGE SCAN

144 Good practice: AGE SCAN AGE SCAN WHAT? -The tool enables HR managers to obtain measurable insights into their workforce, especially the age demographics of their employees -It provides a simulation of the evolution of the age profile of their workforce over the coming years. -The motto is: "Measuring is knowing". -Company’s data can be benchmarked against those of other organizations within their sector.

145 Good practice: AGE SCAN AGE SCAN WHAT? The tool consists of: 1. A questionnaire that can be completed online: - Employee statistics (i.e. age, sex); - 12 questions about "ageing at work" with multiple choice answers. 2. An automatically generated and downloadable report with tables, graphs and projections; 3. Benchmark data in each report: - For all types of organization (profit, non profit, public sector); - For every individual question ( in relation to the same type of organization as their own own).

146 Good practice: AGE SCAN AGE SCAN WHAT? RESULTS: A final report is generated that provides HR managers with: - An age pyramid of their current workforce (male/female); - A 5 and 10 year forecast based on the current situation, with tables and graphs; - A check of the current climate and policy relating to age and work within the organization; - All the items above benchmarked against other organizations within the sector.

147 Good practice: AGE SCAN AGE SCAN WHO? Users: HR managers, who want to get an overview of their organization’s ‘AGE PYRAMID’ Beneficiaries: Employees (including older employees) who wish to benefit from diversity WHY? -The online test provides new insights into the current and future challenges the company faces in relation to age management. -It helps organizations consider their own position and what actions they need to take.

148 Good practice: AGE SCAN

149 5. Questions? Thank you for your attention! Catherine Bonnarens

150 Národní strategie stárnutí Shrnutí aktivního roku stárnutí 2012 Lenka Bočková Ministerstvo práce a sociálních věcí

151 Národní akční plán podporující pozitivní stárnutí pro období let 2013 až 2017 Lenka Bočková MPSV ČR

152 Obsah presentace  Proces vzniku Národního akčního plánu podporujícího pozitivní stárnutí pro období let 2013 až 2017 (dále jen NAP)  Prioritní oblasti  Oblast zaměstnávání a vzdělávání v ČR

153 MPSV (Koordinátor) Další resorty Nestátní organizace Sociální partneři Starší pracovníci a senioři Akademická sféra Místní a krajská samospráva

154

155 Cíl NAP Redukce počtu úkolů Redukce textu Stručnost Jasně formulované cíle a způsob jejich dosažení Konkrétnost a věcnost Reálná opatření Nastavení nového systému hodnocení Účinnost

156 Základní priority

157 Hodnocení Každoroční hodnotící zprávy jsou: příliš dlouhé (cca 100 stran), nekonkrétní, obecné Nelze z nich vyčíst posun oproti předcházejícímu roku R tvorba nového hodnotícího mechanismu: Zhodnocení dosaženého pokroku Vytvoření měřitelných indikátorů Navržení nového formátu hodnocení

158 Zaměstnávání starších pracovníků a seniorů ve vazbě na systém důchodového pojištění

159 Strategické cíle:  Zajistit kvalitní informovanost veřejnosti o důchodové reformě  Prodloužit pracovní kariéru pracovníků a motivovat je k odkladu odchodu do důchodu

160 Opatření k rozvoji AgeManagementu v ČR Zvýšit informovanost a dostupnost dat Příklady dobré praxe Analýza existujících výsledků výzkumu a analýz Přenos ověřených nástrojů do praxe, mezinárodní spolupráce Spolupráce mezi klíčovými aktéry Vytvoření nového pracovního týmu Realizace úkolů navržených prac. týmem Vyhodnocení činnosti

161 Opatření k rozvoji AgeManagementu v ČR Změnit postoje ke stárnutí Příklady dobré praxe Realizace kampaně směrem k veřejnosti Podpořit rozvoj zavádění konceptu AM na ÚP ČR Školení pracovníků ÚP ČR Vyhodnocovat realizované projekty Koncept AM zařadit do poradenských programů

162 Opatření k rozvoji AgeManagementu v ČR Zařadit koncept AM v pracovně právní legislativě Finanční motivace pro zaměstnavatele Revidovat oblast BOZP Upravit v zákoníku práce nové flexibilní formy práce Zvýšit znalosti o Age Managementu u lékařů Školení lékařů

163 Projekt ESF „Pracujeme společně!“ Iniciace projektu v roce 2012 – Evropském roce aktivního stárnutí a mezigenerační solidarity Cíle projektu:  Zvýšit zaměstnatelnost starších osob a  Pilotně ověřit nové formy pracovních úvazků – sdílená pracovní místa

164 Závěr  Podíl osob 60+ vzrostl z 18,9% v r na 23,3% v roce 2012  Index závislosti vyjádřený poměrem počtu osob ve věku 20 – 59 let a počtu osob 60+ let se zvýšil z 32,1% v r na 40,9% v roce 2012  Cíl Strategie „Evropa 2020“  zvýšení míry zaměstnanosti starších pracovníků (55-54 let) na 55%  Současnost:  Zaměstnanost starších pracovníků (55 – 54 let) dosahuje hodnoty 47,6%

165 Závěr Zdroj: Eurostat, 2013 Střední délka života a délka života ve zdraví ve věku 65 let ČR, (2011)

166 Závěr Zdroj: Eurostat, 2008 Populační pyramida, EU 27, 2008, 2060

167

168 Další informace najdete na:


Stáhnout ppt "Gender Mainstreaming & Age Management 19. března 2013 Hotel Grand Majestic Plaza."

Podobné prezentace


Reklamy Google