Název školy Gymnázium, střední odborná škola, střední odborné učiliště a vyšší odborná škola, Hořice Číslo projektuCZ.1.07/1.5.00/34.0873 Název materiálu.

Prezentace na téma: "Název školy Gymnázium, střední odborná škola, střední odborné učiliště a vyšší odborná škola, Hořice Číslo projektuCZ.1.07/1.5.00/34.0873 Název materiálu."— Transkript prezentace:

1 Název školy Gymnázium, střední odborná škola, střední odborné učiliště a vyšší odborná škola, Hořice Číslo projektuCZ.1.07/1.5.00/34.0873 Název materiálu Funkce manažera – výběr, rozmísťování a hodnocení (VY_32_INOVACE_05.02.17) AutorMgr. Vladimír Šorma Tematická oblast Marketing a management RočníkSedmý Datum tvorbyŘíjen 2012 Anotace Prezentace je určena pro výuku marketingu a managementu v hodinách Základů společenských věd - Ekonomie ve třetím ročníku, seznamuje studenty se základními termíny v oboru marketingu a managementu. Metodický pokyn Šablona slouží jako digitalizovaná učebnice pro žáky třetího ročníku Základů společenských věd – Ekonomie; jednotlivé strany prezentace na sebe tematicky navazují, řeší problematiku sekvenční funkce výběru, rozmísťování a hodnocení pracovníka. Časová dotace materiálu je 15-20 minut.

2 Funkce manažera - Výběr, rozmísťování a hodnocení pracovníků Výběr, rozmísťování a hodnocení pracovníků - personální oddělení - umění získávat a využívat a udržet schopné pracovníky, jejich adaptaci ve firmě, motivaci k odvádění kvalitní práce a později také hodnocení na základě odvedených pracovních výsledků. Při výběru a rozmísťování pracovníků využívá manažer poznatků psychologie a klade důraz na to, aby byli vybráni lidé, jejichž osobnostní a profesní předpoklady odpovídají požadavkům práce, na kterou jsou najímáni. -umění získat, udržet a využívat schopné pracovníky je v managementu považováno za velmi důležitý faktor úspěchu -nejcennějším kapitálem každého podniku jsou znalosti, schopnosti, dovednosti a postoj pracovníka k podniku, ve kterém pracuje -někdy se v managementu vyčleňuje personální zajištění do samostatné disciplíny – řízení lidských zdrojů „ Konkurenci nelze porážet velikostí, ale předstihnout se musí myšlením.„ R.Solow Lidské zdroje jsou specifickou činností v rámci organizace, která se zabývá řízením lidského kapitálu v organizaci, tedy řízením zaměstnanců jako celku. Liší se od manažerského řízení tím, že řídí zaměstnance jako celek a poskytuje manažerům „nástroje“, kterými mohou přímo i nepřímo působit na růst a udržení produktivity práce. Řízení lidských zdrojů Personální strategie (personnel strategy) - vymezení základních cílů, kterých má být dosaženo v oblasti formování lidských zdrojů firmy, a to jak z hlediska struktury, tak i jejich kvality (vlastnosti). Vychází se přitom ze strategických záměrů organizace, hodnotové orientace pracovníků, managementu i majitelů a zároveň se respektuji vnější vlivy - dosažený Stupeň sociálního rozvoje, vlivy a požadavky širšího ekonomického prostředí, demografický vývoj, stav trhu práce atd. Personální politika (personnel policy) -soubor zásad, metod a pravidel uplatňovaných v přístupu k řízení personálu. Řízení lidských zdrojů (human resource management) -pojetí personální práce, které chápe lidský faktor nikoli pouze jako zdroj vhodný pro efektivní využití, ale jako faktor rozhodující o úspěšnosti organizace, do jehož rozvoje je žádoucí a nezbytné investovat.

3 Funkce manažera - Výběr, rozmísťování a hodnocení pracovníků Personální činnosti (funkce) (personnel activities) - personální plánování, získávání a výběr pracovníků, hodnocení pracovníků, analýza pracovních míst a rozmisťování pracovníků, řízení kariéry, odměňování, personální informační systém, pracovní vztahy včetně kolektivního vyjednávání, péče o pracovníky Hodnocení pracovníků (employee evaluation, performance appraisal) - Zjištění úrovně pracovníkova výkonu a kvality jeho práce, jeho součástí je i rozpoznání výkonnostního potenciálu pracovníka. Objektivní hodnocení slouží k zlepšení výkonu pracovníka jako základ dalších aktivit personálního managementu (vzdělávání, odměňování, plánování kariéry, komunikace). Řízení pracovní kariéry (careerpathing, career planning) - cílevědomé ovlivňování pracovního zařazení zaměstnance od jeho prvního zařazení až do ukončení aktivní činnosti. Vychází z hodnocení osobních i znalostních předpokladů pro výkon činnosti, zahrnuje i proces plánovitého zvyšování a zdokonalování pracovních schopností, znalostí a dovedností. Rozvoj pracovní kariéry je ovlivněn také vlastni aktivitou pracovníka, jeho pracovními a osobními aspiracemi a intenzitou úsilí o jejich naplněni. Cílem zde je zabezpečit, aby organizace měla strukturu pracovníků, zejména manažerů, v takové kvalitě, která vytvoří předpoklady k dosažení jejich cílů. Lidské zdroje se vyvinuly z personalistiky, kdy neustálý konkurenční tlak organizace a firmy donutil, aby se dlouhodobě a strategicky věnovaly rozvoji svých zaměstnanců, neboť si uvědomily, že nahradit zaměstnance je velice složité a v mnohých firmách se stávají jedinou a podstatnou konkurenční výhodou. Řízení lidských zdrojů je proces, který ovlivňuje výkonnost zaměstnanců a tím i celé organizace. Předmětem zájmu je zaměstnanec organizace jako jedinec i jako člen týmu. Zajímají nás jeho role, zájmy, cíle, znalosti, dovednosti a vztahy: k práci, spolupracovníkům, managementu, zákazníkům, konkurenci, společnosti jako celku. Řízení lidských zdrojů by nemělo být předmětem zájmu jen personálních manažerů, ale měl by být zájmem každého vedoucího pracovníka organizace. Personální manažer je pověřen především administrativními úkony spojenými s touto agendou.

4 Funkce manažera - Výběr, rozmísťování a hodnocení pracovníků Personalistika je manažerská funkce a je užším pojmem než řízení lidských zdrojů. Jedná se o obsazování volných pracovních pozic v organizační struktuře společnosti a udržování jejich obsazení. Zahrnuje péči o zaměstnance a administrativní práce spojené se zaměstnáváním lidí. Personalistika se týká jak potenciálních uchazečů o zaměstnání, tak i stávajících zaměstnanců v organizaci. Personalistika zahrnuje: - identifikaci a strategické plánování požadavků na pracovní sílu, - inventarizací disponibilní pracovní síly v organizaci, - plánování karierního postupu a povyšování, - vybírání, najímání, umisťování lidí, - ohodnocování pracovníků, - vzdělávání a školení. Strategie je plán akcí do budoucna, který nám odpovídá na dvě otázky: Strategie = CO dělat + JAK to dělat Firemní strategie je východiskem pro plánování lidských zdrojů z dlouhodobého hlediska, podnikatelské plány dlouhodobou strategii konkretizují. Účelem plánování lidských zdrojů je zabezpečení správného počtu pracovníků, správnou profesní a kvalifikační strukturu, ve správném čase a na správném místě. Fenoménem dnešních pracovních míst je fakt, že stoupá podíl změn. To znamená, že dnešní pracovní místa se budou výrazně lišit od zítřejších pracovních míst.

5 Zdroje: Kotler, Philip: Marketing management, Grada Publishing, spol. s.r.o., 10. rozšířené vydání, Praha, 2001 Maruani, Laurent: Abeceda marketingu, Management Press, Praha,1995 Světlík, Jaroslav: Marketing – cesta k trhu, EKKA, Zlín, 1994 Švarcová, Jana: Ekonomie, CEED, Zlín, 2010 http://cs.wikipedia.org