Rovné příležitosti žen a mužů v zaměstnání Mgr. Kateřina Machovcová, Lucie Hradecká partner rozvojového partnerství NORA, o. p. s. Best Western Hotel Vladimir,

Prezentace na téma: "Rovné příležitosti žen a mužů v zaměstnání Mgr. Kateřina Machovcová, Lucie Hradecká partner rozvojového partnerství NORA, o. p. s. Best Western Hotel Vladimir,"— Transkript prezentace:

1 Rovné příležitosti žen a mužů v zaměstnání Mgr. Kateřina Machovcová, Lucie Hradecká partner rozvojového partnerství NORA, o. p. s. Best Western Hotel Vladimir, Ústi nad Labem, Masarykova 36 15. února 2007

2 Základní pojmy GENDER pojem odkazující na sociální rozdíly mezi muži a ženami (v protikladu k fyzickým odlišnostem zahrnovaným pod pojem pohlaví), které nejsou dány biologicky, nýbrž výchovou v určité společnosti či kultuře, a v jednotlivých historických obdobích a kulturách se liší GENDEROVÉ STEREOTYPY předsudky a (většinou mylné) zjednodušující představy o „správném“, „přirozeném“ chování, vlastnostech a potřebách jedinců na základně příslušnosti k určitému pohlaví

3 GENDEROVÁ SOCIALIZACE je neustálý proces učení a osvojování si vlastností a projevů chování, které jsou danou společností považovány za „ženské“ a „mužské“. Vědecké výzkumy ukazují, že už k novorozencům se okolí chová odlišně na základě jejich pohlaví. Chlapci jsou považováni za silné, vedeni k soutěživosti, asertivitě apod., zatímco dívky jsou vnímány jako křehké a líbezné, jsou u nich podporovány vlastnosti jako je např. empatie a emocionalita.

4 Vlastnosti, které jsou v našem kulturním kontextu tradičně připisovány ženám, jsou hodnoceny jako nevhodné v souvislosti s uplatněním ve veřejné sféře. Je nutné si uvědomit, že genderově stereotypní očekávání velice často neodpovídají realitě konkrétního člověka a znemožňují plný rozvoj individuálních schopností a předpokladů. I když jsme zvyklí a zvyklé označovat určité vlastnosti za mužské, neznamená to, že jejich nositelkou nemůže být žena (např. manažerské schopnosti, racionalita) a naopak.

5 ROVNÉ PŘÍLEŽITOSTI týkají se snahy předcházet přímé i nepřímé diskriminaci nejen na základě pohlaví, ale i rasy, sexuální orientace, věku, zdravotního znevýhodnění atd. pracovní trh představuje pouze jednu z oblastí jejich uplatňování ROVNÉ PŘÍLEŽITOSTI MUŽŮ A ŽEN neexistence bariér na základě pohlaví pro plnohodnotnou účast na ekonomickém, politickém a sociálním životě

6 Proč uplatňovat rovné příležitosti i ve Vaší firmě? Etické hledisko Dodržování legislativních předpisů: – zákon č. 262/2006 Sb., Zákoník práce - odkazuje na neexistující antidiskriminační zákon!, zákon o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb., Ústava – Listina základních práv a svobod, mezinárodní smlouvy Strategický rozvoj firmy nad rámec povinností

7 Příklady přínosů pro firmu Zvýšení motivace zaměstnanců a zaměstnankyň a jejich loajality k firmě Uplatňování rovných příležitostí zvyšuje produktivitu zaměstnaných, tudíž přispívá ke zvýšení zisku firmy Získání dobré pověsti Rozvoj produktů a služeb, rozšíření stávající zákaznické základny

8 Formy odbourávání diskriminace mužů a žen na pracovišti Snižování vertikální a horizontální segregace na trhu práce, která vážně omezuje pracovní možnosti obou pohlaví, nejvíce však žen Slaďování pracovního a osobního (rodinného) života Management mateřské/rodičovské dovolené Prevence sexuálního obtěžování

9 Opatření proti pracovní segregaci Transparentní a korektní nábor nových zaměstnanců a zaměstnankyň Odstranění platové diferenciace mezi muži a ženami Dostupnost školení a tréninků zaměstnancům a zaměstnankyním stejnou měrou Rovnocenná možnost kariérního postupu

10 Slaďování pracovního a osobního života (work-life balance) Výhody work-life balance - míra v jaké zaměstnavatelé vnímají výhody: Zvýšená spokojenost zaměstnaných (85%) Zájem o firmu, udržení zaměstnaných (74%) Zvýšená produktivita (58%) Zvýšená reputace (56%) Snížená fluktuace (55%) Snížené absence (50%) (studie pro Evropskou komisi: Náklady a výhody genderové diverzity, 2003) http://ec.europa.eu/employment_social/fundamental_rights/pdf/pubsg/costben_en.pdf)

11 Varianty work-life balance Úpravy pracovní doby a alternativní formy práce (práce z domova, flexibilní pracovní doba, stlačený týden, sdílení pracovního místa apod.) opírající se o informovaný souhlas týmu Odbourávání „kultury přesčasů“ Akce pro partnery, partnerky a rodiny Plán schůzek a jednání s ohledem na rodinné povinnosti Volno navíc, benefity s ohledem na trávení volného času

12 Management mateřské a rodičovské dovolené Prevence ztrát způsobených dlouhodobou nepřítomností zaměstnance či zaměstnankyně (interní a externí nábor, zapracovaní nové pracovní síly, ztráta informací a kontaktů, návrat původní osoby) Způsoby řešení: Individuální plán návratu, podpořit iniciativu zaměstnaných Kontakt během MD/RD (telefonicky, emailem, osobně – výroční porady apod.) + zintenzivnění komunikace během posledního roku (dřívější návrat dle potřeby) Nárazová spolupráce (sezónní výkyvy, zástup za dovolenou, nemoc, zahraniční stáž aj.) Pokračující spolupráce – vyčlenění úkolů – zkrácený úvazek, práce z domova Střídání s partnerem či partnerkou Podpora hlídání (příspěvky, spolupráce s jinými subjekty, vlastní zařízení) Síťování osob na MD/RD

13 Sexuální obtěžování a snižování lidské důstojnosti Problém sexuálního obtěžování na pracovišti stále bagatelizován Sexuální obtěžování má zásadní dopad na psychologickou pohodu zaměstnaných a potažmo na jejich pracovní výkon

14 Děkujeme za pozornost! Kontakt: Mgr. Kateřina Machovcová, Lucie Hradecká E-mail: management@gendernora.cz