Podniková ekonomika Personální činnost. Personální řízení Proces, ve kterém se přijímají rozhodnutí v oblasti zaměstnaneckých vztahů a který ovlivňuje.

Prezentace na téma: "Podniková ekonomika Personální činnost. Personální řízení Proces, ve kterém se přijímají rozhodnutí v oblasti zaměstnaneckých vztahů a který ovlivňuje."— Transkript prezentace:

1 Podniková ekonomika Personální činnost

2 Personální řízení Proces, ve kterém se přijímají rozhodnutí v oblasti zaměstnaneckých vztahů a který ovlivňuje výkonnost zaměstnanců i organizací. Jinak řečeno, jedná se o soubor činností zaměřených na lidskou složku organizace Proces, ve kterém se přijímají rozhodnutí v oblasti zaměstnaneckých vztahů a který ovlivňuje výkonnost zaměstnanců i organizací. Jinak řečeno, jedná se o soubor činností zaměřených na lidskou složku organizace Cílem personální práce je skloubit výkonnostní a sociální princip v rozhodování o podnětech k práci a o kritériích hodnocení pracovníků. Cílem personální práce je skloubit výkonnostní a sociální princip v rozhodování o podnětech k práci a o kritériích hodnocení pracovníků. Na jedné straně je významnou kategorií produktivita práce, na straně druhé nelze pracovníka chápat pouze jako pracovní "lidský zdroj", ale komplexně jako člověka, jehož hodnota se odvíjí už ze samé jeho existence. Na jedné straně je významnou kategorií produktivita práce, na straně druhé nelze pracovníka chápat pouze jako pracovní "lidský zdroj", ale komplexně jako člověka, jehož hodnota se odvíjí už ze samé jeho existence. Mezi ekonomickými cíli (výkonnost zaměstnanců, např. i v poměru ke mzdě) a sociálními cíli (spokojenost zaměstnanců) existuje často konkurenční vztah Mezi ekonomickými cíli (výkonnost zaměstnanců, např. i v poměru ke mzdě) a sociálními cíli (spokojenost zaměstnanců) existuje často konkurenční vztah

3 Cíle personální práce Optimální využití lidské práce v kombinaci s ostatními výrobními faktory Optimální využití lidské práce v kombinaci s ostatními výrobními faktory Zlepšování struktury a kvality lidských zdrojů Zlepšování struktury a kvality lidských zdrojů Vytvořit vhodně stimulující systém odměňování Vytvořit vhodně stimulující systém odměňování Optimalizace personálních nákladů Optimalizace personálních nákladů Naplnění osobních cílů zaměstnanců, spokojenost Naplnění osobních cílů zaměstnanců, spokojenost Stimulace a motivace zaměstnanců Stimulace a motivace zaměstnanců Poskytování sociálních jistot zaměstnancům Poskytování sociálních jistot zaměstnancům Základním cílem je všestranné zkvalitňování lidského kapitálu a jeho efektivní využití

4 Činnosti personálního řízení Personální řízení zahrnuje řadu činností: 1. plánování pracovníků – jejich počtu, profesní a kvalifikační struktury, 2. získávání a výběr pracovníků, 3. rozmísťování pracovníků, 4. hodnocení pracovníků, 5. hodnocení a popis pracovních míst 6. vzdělávání pracovníků, atd.

5 1. Plánování pracovníků Základem je kvalifikovaná prognóza vývoje pracovních sil (vychází se z ostatních plánů, např. plánu výrobního programu, investic, atd.) a prognóza vývoje zdrojů prac. sil (ovlivněn věkovou strukturou zamců, situací na trhu práce, atd.) Základem je kvalifikovaná prognóza vývoje pracovních sil (vychází se z ostatních plánů, např. plánu výrobního programu, investic, atd.) a prognóza vývoje zdrojů prac. sil (ovlivněn věkovou strukturou zamců, situací na trhu práce, atd.) Plánování pracovníků musí podporovat dosahování strategických cílů podniku Plánování pracovníků musí podporovat dosahování strategických cílů podniku Nutno zvažovat možnosti pokrytí potřeby pracovníků (vnější, vnitřní zdroje) Nutno zvažovat možnosti pokrytí potřeby pracovníků (vnější, vnitřní zdroje)

6 2. Získávání a výběr zaměstnanců Určuje jakými metodami bude uspokojena potřeba pracovních sil Určuje jakými metodami bude uspokojena potřeba pracovních sil Možnosti: Možnosti: Vnější zdroje – náborem a získáváním zaměstnanců převážně z regionu Vnější zdroje – náborem a získáváním zaměstnanců převážně z regionu Vnitřní zdroje – např. zvyšováním kvalifikace a rekvalifikace, přemístěním pracovníků, atd.). Většinou levnější než z vnějších zdrojů. Vnitřní zdroje – např. zvyšováním kvalifikace a rekvalifikace, přemístěním pracovníků, atd.). Většinou levnější než z vnějších zdrojů. Nutná součinnost s úřady práce a jinými institucemi (např. odbory) Nutná součinnost s úřady práce a jinými institucemi (např. odbory)

7 3. Rozmísťování pracovníků Pracovníky, které podnik získal je také nutné v podniku dobře umístit. Někdy se může ukázat, že pracovník, který byl přijat na určité místo, se lépe hodí na jiné. Pracovníky, které podnik získal je také nutné v podniku dobře umístit. Někdy se může ukázat, že pracovník, který byl přijat na určité místo, se lépe hodí na jiné. Proto je důležitou součástí personálního řízení sledovat a vyhodnocovat, zda je každý pracovník umístěn na správném místě, aby byl co nejlépe využit jeho potenciál. Proto je důležitou součástí personálního řízení sledovat a vyhodnocovat, zda je každý pracovník umístěn na správném místě, aby byl co nejlépe využit jeho potenciál. Vzhledem k tomu, že schopnosti a kvalifikace se mohou u pracovníků v čase měnit, je nutné tento proces provádět pravidelně v určitých intervalech. Vzhledem k tomu, že schopnosti a kvalifikace se mohou u pracovníků v čase měnit, je nutné tento proces provádět pravidelně v určitých intervalech.

8 4. Hodnocení zaměstnanců Je základem pro účelný a efektivní způsob rozmísťování pracovníků, tj. přizpůsobování struktury zaměstnanců potřebám pracovních míst, plánování kvalifikačního růstu. Je základem pro účelný a efektivní způsob rozmísťování pracovníků, tj. přizpůsobování struktury zaměstnanců potřebám pracovních míst, plánování kvalifikačního růstu. Stává se podkladem pro odměňování pracovníků Stává se podkladem pro odměňování pracovníků Nedílná součást každého nadřízeného vůči podřízenému Nedílná součást každého nadřízeného vůči podřízenému Nutné vhodně zvolit metody hodnocení (podle kvantifikace výsledků či komplexní hodnocení zamce a jeho přístupu k práci) Nutné vhodně zvolit metody hodnocení (podle kvantifikace výsledků či komplexní hodnocení zamce a jeho přístupu k práci)

9 5. Hodnocení a popis prac. míst Smyslem je zjistit relativní rozdíly mezi pracemi, utřídit je (např. podle vzdělání, znalostí a dovedností, atd.) a zatřídit je do tarifních stupňů. Smyslem je zjistit relativní rozdíly mezi pracemi, utřídit je (např. podle vzdělání, znalostí a dovedností, atd.) a zatřídit je do tarifních stupňů. Tato stupnice je základem pro stanovení mzdových tarifů Tato stupnice je základem pro stanovení mzdových tarifů Obecně má 2 kroky: Obecně má 2 kroky: Vybrané klíčové práce jsou popsány podle vymezených požadavků, vystihujících kvalifikační náročnost Vybrané klíčové práce jsou popsány podle vymezených požadavků, vystihujících kvalifikační náročnost Slovní vyjádření se kvantifikují, čímž vyjadřují hodnotu práce Slovní vyjádření se kvantifikují, čímž vyjadřují hodnotu práce

10 6. Vzdělávání pracovníků Představuje nezbytnou reakci firmy na neustále se měnící podmínky tržního prostředí Představuje nezbytnou reakci firmy na neustále se měnící podmínky tržního prostředí Jedná se o činnosti spojené se zvyšováním kvalifikace a rekvalifikací pracovníků. Možné provádět pomocí externích subjektů (vzdělávací agentury, instituce), nebo z vlastních zdrojů. Patří sem i trénink tzv. sociálních dovedností (práce s lidmi) Jedná se o činnosti spojené se zvyšováním kvalifikace a rekvalifikací pracovníků. Možné provádět pomocí externích subjektů (vzdělávací agentury, instituce), nebo z vlastních zdrojů. Patří sem i trénink tzv. sociálních dovedností (práce s lidmi)

11 Mzdový systém firmy Slouží k odměňování zamců Slouží k odměňování zamců Mzdová struktura – „pyramidální“ uspořádání mezd; „hierarchie“ mezd v podniku; je závislá na hodnocení (a výsledné hodnotě) pracovních míst Mzdová struktura – „pyramidální“ uspořádání mezd; „hierarchie“ mezd v podniku; je závislá na hodnocení (a výsledné hodnotě) pracovních míst Mzda – peněžité plnění nebo peněžité povahy (naturální mzda) poskytované zamtelem zamci za práci. Může být sjednána v pracovní smlouvě nebo v kolektivní smlouvě. Jedním z cílů je stimulace k pracovnímu výkonu. Mzda – peněžité plnění nebo peněžité povahy (naturální mzda) poskytované zamtelem zamci za práci. Může být sjednána v pracovní smlouvě nebo v kolektivní smlouvě. Jedním z cílů je stimulace k pracovnímu výkonu. Poznámka: Stimul je vnější prvek (faktor), zatímco motiv je vnitřní prvek (faktor); vnitřní motivaci můžeme získat na základě vnějších stimulů Poznámka: Stimul je vnější prvek (faktor), zatímco motiv je vnitřní prvek (faktor); vnitřní motivaci můžeme získat na základě vnějších stimulů

12 Mzdové formy Časová mzda je vhodná tam, kde nejsou stanovené výkonové normy a je nutná snaha o dodržování bezpečnosti práce,u administrativních pracovníků skoro vždy; mzda např. v Kč za hodinu práce Časová mzda je vhodná tam, kde nejsou stanovené výkonové normy a je nutná snaha o dodržování bezpečnosti práce,u administrativních pracovníků skoro vždy; mzda např. v Kč za hodinu práce Úkolová mzda se uplatňuje, pokud jsou stanoveny výkonové normy a určeny pracovní postupy, často u výrobních dělníků; mzda např. v Kč za vyrobený kus výrobku Úkolová mzda se uplatňuje, pokud jsou stanoveny výkonové normy a určeny pracovní postupy, často u výrobních dělníků; mzda např. v Kč za vyrobený kus výrobku Prémie – doplňuje časovou nebo úkolovou mzdu, poskytována za výsledky práce, které nestimuluje jiná mzdová forma Prémie – doplňuje časovou nebo úkolovou mzdu, poskytována za výsledky práce, které nestimuluje jiná mzdová forma Odměna – za hodnocení pracovníka nebo za ocenění mimořádných aktivit a výsledků Odměna – za hodnocení pracovníka nebo za ocenění mimořádných aktivit a výsledků Účast na výsledku – podíl zamců na lepším, než plánovaném HV Účast na výsledku – podíl zamců na lepším, než plánovaném HV

13 Příklady nepeněžní motivace Zaměstnance motivují nejen peníze, někteří reagují na zcela jiné podněty Zaměstnance motivují nejen peníze, někteří reagují na zcela jiné podněty Možnost seberealizace (prostor pro využití svých schopností) Možnost seberealizace (prostor pro využití svých schopností) Uznání schopností a dosažených výsledků (např. vyhlášení zaměstnance měsíce) Uznání schopností a dosažených výsledků (např. vyhlášení zaměstnance měsíce) Možnost kariérního růstu Možnost kariérního růstu Dobrá „atmosféra na pracovišti“ Dobrá „atmosféra na pracovišti“ Možnost stravování, sportovního a kulturního vyžití, vzdělávání či rekreace. Možnost stravování, sportovního a kulturního vyžití, vzdělávání či rekreace.