Řízení kolektivu.

Prezentace na téma: "Řízení kolektivu."— Transkript prezentace:

1 Řízení kolektivu

2 Řízení kolektivu je každodenní činností manažera.
Nejdůležitější činnosti jsou: Přikazování Motivování Řešení konfliktů

3 Přikazování Příkazy či obecně jakékoliv informace přadává manažer v písemné, ústní formě, nebo pomocí jiné techniky.

4 Příkazy musí splňovat tyto základní pravidla:
Formulace musí být konkrétní, jasná, úplná, adresná. Nesplněné úkoly se nesmí ukládat znovu, je třeba trvat na jejich splnění. Není možné vydávat mnoho příkazů denně, je třeba znát míru jejich množství. Je třeba zachvat časový a logický sled příkazů (nový příkaz nesmí překrývat ještě nesplněný předcházející úkol). Manažer musí vydávat příkazy klidně, ale naléhavě a důrazně. Manažer musí dát najevo, že nesplnění příkazu nepřichází v úvahu.

5 Hlavní chyby formulace příkazů:
Nejasně formulovaný příkaz. Příkaz, který podřízený nepochopil. Pracovník neměl podmínky pro splnění příkazu (subjektivní i objektivní). Pracovník nemá zájem na splnění příkazu (subjektivní i objektivní).

6 Motivování Tradičním nástrojem motivování jsou peněžní odměny.
V dnešní managementu je pojem odměňování ale daleko širší a zahrnuje celou řadu nástrojů.

7 Peněžní odměny Každý manažer je odměňován na základě úspor mzdových nákladů (odměny podřízeným dává ze svých odměn). Mnažer musí pečlivě zvažovat v hospodaření s mzdovými náklady, tak aby zajistil funkci oddělení a zároveň vyhověl požadavku vlastníků. Zájmem manažera je také co nejnižší vyplácený zisk či dividenda vlastníkům, tak aby měl na investice a další rozvoj podniku.

8 Nepeněžní odměny

9 Nepeněžní odměny Pochvala Formální uznání Povýšení
Zaměstnanecké výhody Velikost a vybavení kanceláře Přidělení na určité prestižnípracoviště Mimořádný výkon je nutné vždy mimořádně odměnit

10 Nedostatečná motivace
Chrakteristické znaky jsou: Pozdní příchody, dřívější odchody, časté žádosti o volno, pracovní neschopnosti Svalování viny na druhé Nedodržování přestávek, výlety po firmě, zdržování od práce ostatních pracovníků Nedodržování termínů, neochota při žádosti o mimořádný výkon Zapomínání pokynů, nepřizpůsobování se Neustálé stížnosti

11 Řešení konfliktů Předcházení Eliminace, mírnění
Přeřazení konfliktních osob na jiné pracoviště Řešení v mezích zákoníku práce

12 Řešení konfliktů Nenechte dojít konflikt daleko
Z každého pohovoru s konfliktním jedincem vyhotovte jako vedoucí zápis a připojte svůj i jeho podpis

13 Hodnocení pracovníků periodické hodnocení podřízených pracovníků
ročně (pololetně) výsledkem jsou pololetní nebo roční prémie a odměny (v peněžní, nebo nepeněžní formě) můžete provést mimořádné hodnocení pracovníků (mimořádná událost, inovační řešení, dosažení nečekaně dobrých výsledků)

14 Hodnocení pracovníků pracovní hodnocení by mělo dát obrázek o komplexních schopnostech pracovníka kromě výsledku práce dlouhodobě posuzujeme přístup k zadaným úkolům ochota přijímat nové postupy schopnost pracovat v týmu chování ke spolupracovníkům

15 Hodnocení pracovníků máme dvě možnosti jak tato kritéria hodnocení vyjádřit neformálně (probíhá obvykle formou dialogu vedoucího s podřízeným se zmínkou o kvalitě práce, popřípadě možnostech zdokonalení) systematické hodnocení (hodí se spíše pro vedoucí pracovníky, posuzovaný pracovník nemá možnost zasáhnout do posudku, může se k němu vyjádřit, posudek je součástí osobního spisu) Zdroj: Zlámal, J., Bačík, P., Bellová, J., Management, Computer Media, 2011