Řízení lidských zdrojů

Prezentace na téma: "Řízení lidských zdrojů"— Transkript prezentace:

1 Řízení lidských zdrojů
Přednáška č. 10 Odměňování pracovníků

2 1) Význam a úkoly odměňování
Odměňování v moderním řízení lidských zdrojů neznamená pouze mzdu nebo plat, popř. jiné formy peněžní odměny, které poskytuje organizace pracovníkovi jako kompenzaci za vykonávanou práci. Moderní pojetí odměňování je mnohem širší. Zahrnuje povýšení, formální uznání (pochvaly) a také zaměstnanecké výhody. Jaké jsou úkoly systému odměňování? 1) přilákat potřebný počet a potřebnou kvalitu uchazečů o zaměstnání v organizaci, 2) stabilizovat žádoucí pracovníky,

3 3) stimulovat žádoucí chování (oceněny by měly být: dobrá práce, zkušenost, loajalita, zodpovědnost), 4) zajistit, aby náklady práce mohly být vhodným způsobem kontrolovány, zejména s ohledem na ostatní náklady a s ohledem na příjmy, 5) být zaměstnanci akceptován, 6) být v souladu se zákony (zejména zákony týkající se daně z příjmu, zdravotní a sociální zabezpečení), 7) sloužit jako stimul pro zlepšování kvalifikace a schopnost pracovníků.

4 2) Ekonomické teorie ovlivňující systém odměňování
Teorie nabídky a poptávky, (tržní mzdová rovnováha, dokonalý trh práce, v praxi je nedokonalý, není známá individuální odměna daného pracovního místa, není volný pohyb pracovní síly). Teorie mzdové efektivnosti, (vyšší odměna než odpovídá tržní situaci, vyšší výkon, „ekonomie vysokých mezd“). Teorie vnitřní konzistence (je výsledkem porovnání jednotlivých typů prací a úrovní schopnosti uvnitř podniku. Objektivní diferenciace platů uvnitř firmy je obtížná.

5 efektivního hospodaření s mzdovými náklady, rozhodující je hodnota práce. Vyžaduje to provádět hodnocení práce na základě popisů a specifikace pracovních míst jako výstup analýzy. Výsledkem hodnocení je pak jejich klasifikace podle kritérií do podoby klasifikačních katalogů => tarifní stupně =>hodnota mzdového tarifu. Teorie lidského kapitálu říká, že investování do lidí zvyšuje jejich hodnotu pro firmu. Mzdové systémy založené na dovednostech a schopnostech (pracovníci investují do své kvalifikace za zvýšenou odměnu).

6 Teorie zmocnění, teorie, která se zabývá vztahem mezi zaměstnavatelem -vykonavatelem a hledá vhodnou pobídku pro vykonavatele (vrcholové manažery). Tato teorie říká, že pokud jsou pobídkové systémy pro vrcholové manažery správně stanoveny, budou tito manažeři ve vlastním zájmu důsledně sledovat výkon v celé organizaci.

7 3) Strategie a politika odměňování
Strategie odměňování definuje záměry organizace o tom, jak by měla být vytvářena její politika a procesy odměňování, aby odpovídaly požadavkům podnikání. Chce se dosáhnout toho, aby každá investice ve mzdách a platech se vrátila v podobě přidané hodnoty. Účinná strategie odměňování: - je založena na podnikových hodnotách a přesvědčení, - vychází z podnikové strategie, ale také k ní přispívá, - je praktická a proveditelná,

8 - spojuje v sobě schopnosti organizace i jedinců,
- je v souladu s interním a externím prostředím organizace – obsah strategie vychází z tohoto prostředí, - zajišťuje odměňování za výsledky a chování, které jsou v souladu s hlavními cíli organizace, a tak povzbuzuje a podporuje žádoucí chování. Obsahem strategie odměňování je: - konkurenceschopná odměna, - dosažení spravedlivějšího a definovatelnějšího systému odměňování, - odměna jako nástroj zlepšování výkonu a kultury, - zapojení zaměstnanců do záležitostí odměňování,

9 - rozvíjení týmové práce,
- podpora víceoborové kvalifikace (rozšiřování kvalifikační základny zaměstnanců). Politika odměňování, poskytuje návod pro rozhodování a jednání. Může obsahovat prováděcí pokyny nebo obecné cíle. Zaměřuje se na záležitosti jaké jsou: - konkurenceschopná peněžní odměna – „mzdová politika“ ukazuje, nakolik chce být „vedoucí na trhu“, - odvozenost či zásluhovost odměny – míra, v jaké firma považuje za účelné, aby se odměny diferencovaly v závislosti na výkonu, schopnostech nebo dovednostech (kvalifikace),

10 - individuální nebo týmové odměňování,
- zaměstnanecké výhody – typy a úrovně zaměstnaneckých výhod, které mají být poskytovány a míra, v jaké si mohou pracovníci vybírat výhody, o které mají zájem, - diferenciace – úroveň odměny na vrcholu organizace v porovnání s průměrnými a minimálními úrovněmi odměn, - flexibilita, - kontrola – nakolik by mělo být uplatňování politiky odměňování řízeno a kontrolováno z centra, - neutralita z hlediska pohlaví, partnerství, transparentnost atd.

11 4) Metody hodnocení práce
Hodnocení práce je nástroj, který zajišťuje, aby požadavky, náročnost, složitost práce na pracovním místě odrazily v diferenciaci odměny pracovníka. Hodnocení práce je systematické určování hodnoty každé práce či pracovního místa ve vztahu k jiným pracím či pracovním funkcím (místům) v organizaci. Nehodnotí se člověk, ale práce na daném pracovním místě. Hodnocení práce slouží i k jiným účelům: - jednotný nástroj pro stanovování mzdových tarifů pro nové nebo měnící se práce, - prostředek pro porovnávání mzdových tarifů různých organizaci,

12 - podklad pro vyjednávání o mzdách,
- poskytuje podněty pracovníkům, aby usilovali o práci vyšší úrovně (důležitější), - poskytovat informace o práci pro potřeby výběru, vzdělávání a rozmisťování pracovníků. Metody hodnocení práce: - neanalytické hodnocení (sumární), - analytické, - hodnocení dovedností a schopností, - tržní ocenění, - poradců řízení.

13 Neanalytické metody hodnocení práce:
- Metoda pořadí prací (porovnává práce jako celek a nesnaží se odděleně hodnotit různé stránky prací. Určuje postavení prací v hierarchii tím, že je umístí do řady podle toho, jak je vnímán jejich relativní význam. - Klasifikační metoda (katalogová) (přesnější než výše uvedená metoda hodnocení, porovnání s katalogem modelových prací, kde je již zařazena do tříd). - Metoda vnitřního poměřování (benchmarking), (hodnocení práce ve dvojicích).

14 Analytické metody hodnocení práce:
- Bodovací metoda (používá porovnávání práce s určitou stupnicí. Metoda je založena na rozčlenění prací na faktory nebo klíčové prvky či požadavky práce. - Metoda faktorového porovnání prostřednictvím pořadí prací dle jednotlivých faktorů, váhou příslušného faktoru se násobí pořadí, které bylo sestaveno dle předmětného faktoru, součet takto získaných bodových ohodnocení prezentuje kvantitativní ohodnocení dané práce.

15 Metody hodnocení dovedností a schopností pro výkon práce hodnotí spíše lidi než práci, a to v podobě jejich vlastností a schopností. Tržní oceňování práce se používá spolu s jinými interně orientovanými metodami hodnocení k ocenění prací s ohledem na tržní sazby, jde o doplňující, orientační metodu. Je obtížné získat objektivní informace průzkumem trhu. Poradců řízení – řada poradenských firem v oblasti řízení nabízí své vlastní „autorizované systémy“ či „značkové metody“, zpravidla

16 jde o analytické metody, založené obvykle na některé z forem bodovací metody.

17 5) Mzdový systém podniku a mzdotvorné faktory
Mzdou se rozumí peněžité plnění nebo plnění peněžité povahy (naturální mzda) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci. Mzdová politika přispívá k - získání kvalifikované pracovní síly, - žádoucímu chování a požadovanému výkonu, - diferenciace mezd uvnitř firmy. Mzdovou diferenciací se rozumí rozdíly (podíly) ve mzdách, které jsou výsledkem rozdílných přínosů daných pracovních míst k hospodářskému výsledku firmy.

18 Faktory mzdového systému: -
Faktory mzdového systému: - Hodnota práce – vyjadřuje míru složitosti, odpovědnosti a namáhavosti jednoho druhu práce ve srovnání s ostatními pracemi v podniku. Je vyjádřena tarifním stupněm (I – XII). Tarifní stupeň je oceněn mzdovým tarifem (což je mzdová sazba za jednotku času). - Mimořádné pracovní podmínky jsou oceněny prostřednictvím příplatků tarifní povahy (zákon o mzdě: práce přesčas, práce ve svátek, práce v noci atd.). - Pracovní výkon a chování při práci - tento faktor je hodnocen prostřednictvím plnění norem spotřeby práce, THN. Jedná se pohyblivou složku mzdy.

19 - Tržní cena práce – odbory se snaží o posilování tarifní složky mzdy.

20 6) Struktura mzdového systému
Poskytuje rámec pro řízení základních peněžních odměn, růst těchto odměn a někdy i pro poskytování zaměstnaneckých výhod. Mzdový systém podniku tvoří: 1) Tarifní soustava - stupnice mzdových tarifů - příplatky tarifní povahy a mzdová zvýhodnění 2) Mzdové formy - základní mzdové formy – a) časová, b) úkolová mzda, c) podílová (provizní mzda), d) kombinovaná mzda

21 - dodatkové mzdové formy –
a) odměna za úspory času – existují 3 typy odměn: 1) Halseyho prémiový systém – kdy pracovník dostává zaručenou hodinovou mzdu plus prémii za úsporu času, jestliže odvedl dané množství práce během kratší doby, než stanovuje norma. 2) Rowanův systém se liší od bodu 1. v tom, že procento placené za uspořený čas není pevné, ale je závislé na výši procenta uspořeného času. 3) Bedauxův systém, kdy prémie se stanovuje podle počtu jednotek B odvedených nad normu během daného časového období. b) prémie ( periodicky se opakující a jednorázové),

22 c) osobní příplatek obvykle v nepodnikatelské sféře, je oceněním dlouhodobých pracovních výsledků,
d) odměňování zlepšovacích návrhů je pobídková forma, která může být odvozena buď od přírůstku zisku nebo od poklesu nákladů prokazatelně souvisejících se zlepšovacím návrhem, e) podíly na výsledcích hospodaření organizace, - Příplatky netarifní povahy f) zaměstnanecké akcie (dle současné právní úpravy OZ již není přípustné), g) zaměstnanecké výhody, h) ostatní výplaty (13. plat, odstupné, odchodné, příspěvek na dovolenou, životní jubilea atd.).

23 7) Nové tendence v odměňování
Odměňování podle kvalifikace pracovníka, kdy je pracovníkovi nabídnuta možnost získat stabilizovaný výdělek za to, že je schopen získat a rozšiřovat si svoji kvalifikaci podle požadavků pracoviště. Jde o kvalifikační mzdu oproti tradiční „požadavkové mzdě“. Které formy odměn využít, aby byl systém opravdu strategický, vedoucí k motivaci zaměstnanců při zajištění rozumných nákladů? Na tyto otázky není jednoznačná, natož jednoduchá odpověď. Specielně nehmotné odměny mají individuální povahu, každého jednotlivce motivuje něco jiného, v závislosti na povaze a osobnosti zaměstnance.

24 Společnost většinou nemůže každého jednotlivce odměňovat individuálně, měla by však při tvorbě systému brát v úvahu svou specifiku a systém odměňování ušít na tělo své konkrétní organizaci a vnitřní politice a kultuře. Strategický systém odměňování by měl: 1.      Přivést do společnosti kvalitní uchazeče o zaměstnání. 2.      Motivovat a stabilizovat ty stávající zaměstnance. 3.      Být viditelně férový a objektivní (systém). 4.      Vést k vytváření konkurenceschopné organizace - k zvyšování produktivity za udržení rozumných nákladů. Být v souladu s právními normami, vnitřní politikou a kulturou společnosti.

25 8) Pracovněprávní aspekty odměňování
Zákon o mzdě a platu (mzda / podnikatelská sféra, plat / organizace rozpočtové a příspěvkové) Odměňování v podnikatelské sféře: Mzdou se rozumí peněžitá plnění nebo plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytovaná zaměstnavatelem zaměstnanci za práci. Za mzdu se nepovažují (náhrada mzdy, odstupné, odměnu za pracovní pohotovost, cestovní náhrady atd.). Mzda nesmí být nižší než minimální mzda (dle zákona mzdě a ZP).

26 Mzda za práci přesčas a svátek
Příplatek za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém prostředí (dáno ZMz a nař, vlády 333/193 Sb. V KS lze dohodnout lepší podmínky) Mzda při výkonu jiné práce Náhrada při vadné práci Náhrada mzdy (ve výši prům. výdělku po dobu dovolené a při placených překážkách v práci) Splatnost a výplata mzdy (mzda je splatná pozadu, po vykonání práce, za měsíční období, a to nejpozději v následujícím kalendářním měsíci) Srážky ze mzdy (dle § 121 ZP) Odměna za pracovní pohotovost Průměrný měsíční výdělek

27 Zákon o platu Platem se rozumí pouze peněžitá plnění poskytovaná v pracovním poměru zaměstnavatelem zaměstnanci za práci. Plat zaměstnance nesmí být nižší než minimální mzda stanovená nařízením vlády.

28 Konec přednášky Děkuji za pozornost