Mgr. Petra Havlíková Občanské sdružení NESEHNUTÍ

Prezentace na téma: "Mgr. Petra Havlíková Občanské sdružení NESEHNUTÍ"— Transkript prezentace:

1 Mgr. Petra Havlíková Občanské sdružení NESEHNUTÍ www.nesehnuti.cz
Rovné příležitosti žen a mužů na pracovním trhu a slaďování rodinného a pracovního života Mgr. Petra Havlíková Občanské sdružení NESEHNUTÍ

2 Genderová rovnost Čeho vůbec chceme dosáhnout?
Genderová rovnost ≠ genderová stejnost Tři základní přístupy k analýze genderových nerovností a k jejímu (politickému) řešení Rovnost (omezená na stejnost)‏: rovné zacházení – rovnost de iure Diference: rovné příležitosti (popřípadě) rovnost de facto (výsledky) Transformace: rovnost mužů a žen, genderová rovnost

3 Genderové stereotypy Stereotypy jsou šablonovité představy o vlastnostech, které nemusí být spojené s přímou zkušeností, ale jsou předávány tradicí a kulturou -> rychlá orientace ve světě Genderové stereotypy jsou zjednodušující představy o mužích a ženách a jejich vlastnostech Proč jsou v pracovní rovině škodlivé?

4 Diskriminace v zaměstnání na základě pohlaví
Diskriminace žen zahrnuje jakýkoliv rozdíl, vyloučení či omezení na základě příslušnosti k ženskému pohlaví, čímž je omezena možnost žen uplatnit práva na základě rovných podmíneks muži. Za diskriminaci z důvodu pohlaví se považuje i diskriminace z důvodu těhotenství nebo mateřství.

5 Co všechno je diskriminací?
Antidiskriminační právo Evropské unie vymezuje tyto druhy diskriminace: • Přímá diskriminace • Nepřímá diskriminace • Obtěžování • Sexuální obtěžování • Pronásledování • Pokyn k diskriminaci • Navádění k diskriminaci

6 Přímá diskriminace "přímou diskriminací" se rozumí, pokud se s jednou osobou zachází méně příznivě z důvodu jejího pohlaví, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci. Ženy jsou vyloučeny z jistých sfér či institucí Nemají vesrovnání s „muži“ stejná práva Mají odlišné postavení např. v legislativě ‏ =>podporuje stejnost, ne rovnost, reprodukuje nerovnosti

7 Příklad: Přímá diskriminace je když…
…vás nepřijmou do zaměstnání, protože jste žena/muž …když máte menší plat než kolega/kolegyně, i když děláte stejnou práci …když jste propuštěni z práce, protože jste žena/muž (při propouštění nejprve zaměstnavatel propustí například matky s malými dětmi nebo mladé ženy, které by mohly chtít založit rodinu)

8 Nepřímá diskriminace "nepřímou diskriminací" se rozumí, pokud by v důsledku zdánlivě neutrálního ustanovení, kritéria nebo zvyklosti byly znevýhodněny osoby jednoho pohlaví v porovnání s osobami druhého pohlaví, ... „Zaměstnavatel zaměstnává ženy na částečný pracovní úvazek, ale vyplácí jim nižší hodinovou mzdu než zaměstnancům (mužům), kteří pracují na plný pracovní úvazek. Toto zaměstnavatel odůvodňuje tím, že preferuje zaměstnance, kteří pracují na plný úvazek.” (Gender studies: Nenechte se diskriminovat)

9 A co s tím? => Pozitivní akce
 úmyslné zvýhodnění určité skupiny, které má za cíl eliminovat a předcházet existující diskriminaci nebo pomoci vyrovnat znevýhodnění, které vychází ze stávajících postojů, chování a struktur. Nejznámější příklad: Kvóty v politice

10 Pozitivní akce „Střední“ forma preferencí „Měkká“ forma preferencí
Přednost při stejné kvalifikaci „Střední“ forma preferencí Přednost nezavislá na kvalifikaci Místo ale není rezervováno „Tvrdá“ forma preferencí Rezerovaná místa pro kandidáty/kandidátky z jisté skupiny

11 Nevýhody pozitivních akcí
Stigmatizace jako „problémové“ či „zaostalé“ skupiny Potvrzuje a reprodukuje stereotypy „Výhody bez výkonu“ – popření meritního systému?? Kdo/Co je problém?? Jistá skupina potřebuje „zvláštní pozornost“, aby mohla dosáhnout jisté minimální nebo stejné úrovně jako „ostatní“ Částečné popření principu svobodné volby a odpovědnosti za ni

12 Každý člověk je jiný, ale žijeme ve společnosti, kde je sociální struktura nastavena poměrně pevně – jen někteří z nás splńují její pravidla… 12

13 Adaptace na stávající struktury
Kvóta k zvyšování participace málo zastoupené skupiny Nejedná se o „převrácenou“ diskriminaci!! – k tomu by se musely úplně převrátit struktury. 13

14 Genderová nerovnost v odměňování
Ženy dosahují nižších příjmů než muži V průměru ženy dosahují 74% příjmu mužů, největší rozdíl je u žen s magisterským vysokoškolským vzděláním – dosahují pouze 68% příjmu mužských kolegů A příčiny? Segregace na trhu práce – přímá a nepřímá diskriminace Genderové stereotypy - muži jsou schopnější, průbojnější, musí živit rodinu X ženy se nemohou plně věnovat práci, vždyť mají rodinu a stejně to přece nechtějí…

15 Genderová nerovnost v odměňování

16 Skleněný strop, skleněný výtah
Sklěněný strop – setkávají se s ním ženy při pracovním postupu, neviditelné bariéry, které je udržují na nižších pozicích řízení => jednou z příčin je nepřímá diskriminace Skleněný výtah – muži jsou v profesích dominovaných ženami povyšováni snáze a rychleji než odpovídá jejich vzdělání a praxi

17 Kam se obrátit při diskriminaci?
Bezplatná právní poradna Gender Studies Státní úřad inspekce práce Ombudsman: Veřejný ochránce práv Další odkazy:

18 Slaďování práce a osobního/rodinného života
Struktura trhu práce: Feminizovaná odvětví Když dva dělají totéž, není to totéž Gender v zaměstnání Formální organizace Slaďování práce a rodiny Individuální Systematický přístup …zaměstnavatelů

19 Proč slaďovat? Slaďování pak není chápáno pouze jako nabídka určitých alternativních pracovních opatření, ale zejména jako snaha o efektivní práci, a to platí ze strany vedení firem i ze strany zaměstnaných, kteří úspěšně slaďují.

20 Doporučení k podpoře slaďování
dodržování zákoníku práce a využití jím předložených možností pro slaďování určení a dodržování základních pravidel pro firemní praxi – co je umožněno obecně a platí pro všechny, jaké existující specifické možnosti pro konkrétní skupiny zaměstnaných a v jakých oblastech se rozhoduje na základně týmového rozhodnutí, resp. dohody s nadřízeným/nadřízenou plošné informování zaměstnaných i uchazečů o zaměstnání o jejich možnostech (jaké varianty v oblasti slaďování připadají v úvahu, jaké mohou být výhody a rizika)

21 Doporučení k podpoře slaďování
slaďování není izolovaným tématem, je součástí firemní kultury témata z oblasti slaďování je třeba aktivně vnášet, nelze pouze reagovat na projevené potřeby zaměstnanců a zaměstnankyň, angažujte však zaměstnané do diskuse o nových možnostech slaďování není pouze téma žen, resp. matek, je důležité, aby firma takto komunikovala vůči všem zaměstnancům a zaměstnankyním posílení kompetence managementu ve vedení týmů pracujících ve flexibilním režimu Zdroj:

22 Obecné rozdělení Podle zákoníku práce přichází v úvahu sjednání
kratší a změněné pracovní doby, pružné pracovní doby, práce z domova částečně nebo úplně (homeworking), práce na dálku (distanční spolupráce, teleworking), dohody o práci konané mimo pracovní poměr, tj. dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti a konta pracovní doby. Za flexibilní formy práce lze dále považovat např. sdílení pracovního místa více zaměstnanci (tzv. job sharing), víkendovou práci, volnou pracovní dobu, stlačený pracovní týden, flexibilní začátek pracovního dne a další. Zdroj:

23 Flexibilní formy práce
Jak také můžete pracovat?

24 Sdílení pracovního místa více zaměstnanci
dva zaměstnanci, kteří pracují na částečný pracovní úvazek, domluví na pravidelném střídání v průběhu pracovního týdne tak, aby pokryli celou pracovní dobu. Zaměstnavatel s tím musí souhlasit a vytvořit k tomu odpovídající podmínky. zákoník práce tuto formu pracovního úvazku výslovně neupravuje=>možné problémy

25 Práce z domova Jedná se o práci mimo pracoviště zaměstnavatele
Zaměstnanec/kyně si sám rozvrhuje pracovní dobu U práce z domova mohou být problémem pracovní úrazy, zejména řešení otázky, zda se tyto úrazy staly v pracovní době a v souvislosti s výkonem práce, či nikoliv. Mohou nastat problémy s důvěrou v odpracovanou dobu, konflikty s vedením i se spolupracovníky/cemi

26 Práce na dálku U práce na dálku je dobré podmínky této práce upravit přímo v pracovní smlouvě nebo v interní směrnici Je nutné se dohodnout na evidenci pracovní doby, bezpečnosti práce atd. Vhodné pro dlouhodobě nemocné, pro práci v zahraničí a další

27 Stlačený pracovní týden
Stlačený pracovní týden představuje variantu, kdy je týdenní pracovní doba odpracována ve čtyřech dnech. Pracovní dny jsou delší, ale pracovní týden kratší. Zisk jednoho dne volna. Vhodné pro dojíždějící. Nutná prevence před únavou, vyhořením (není dobré zatěžovat zaměstnance/kyně prací mimo pracovní dobu apod.)

28 Flexibilní začátek pracovního dne
Flexibilní začátek pracovního dne je opatřením, které se podobá pružné pracovní době. Zaměstnavatel umožní zaměstnancům, aby si stanovili začátek pracovní doby podle vlastních potřeb a této možnosti pak mohli využít například pro vyřízení svých osobních záležitostí a rodičovských povinností. Základní opatření pro lidi, kteří pečují o malé dítě – začátky školky, družina…

29 Konto pracovní doby Konto pracovní doby zase představuje systém, který reaguje na sezonní výkyvy v objemu práce a počet odpracovaných hodin se v návaznosti mění.