Předmět: Strategické řízení lidských zdrojů

Prezentace na téma: "Předmět: Strategické řízení lidských zdrojů"— Transkript prezentace:

1 Předmět: Strategické řízení lidských zdrojů
VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku Předmět: Strategické řízení lidských zdrojů Téma 5: MOTIVACE A ANGAŽOVANOST

2 ANGAŽOVANOST A ODDANOST - pojmy
ochota a schopnost zaměstnance přispět k úspěchu firmy prostřednictvím jeho dlouhodobé a udržitelné podpory; pozitivní přístup zaměstnanců k firmě a jejím hodnotám; kombinace postojů a činností, které trvale ovlivňují chování lidí; nadšení, chuť a ochota zaměstnance podílet se na uspokojování zákazníka se službou (výrobkem), kterou firma poskytuje; cítí, že firma vnímá jeho zájem; vykazuje vysoký stupeň oddanosti vůči své práce a svému týmu; je inspirován svou prací; věří, že má ve firmě budoucnost a perspektivu; lépe jedná se zákazníky; Angažovaný zaměstnanec = závazek, sounáležitost zaměstnance k organizaci = charakteristika: silná touha zůstat členem organizace, připravenost vynaložit značné úsilí ve prospěch organizace, důvěra vůči cílům a hodnotám (kultuře) organizace = komponenty: emocionální = míru chtění zaměstnance být v organizaci; trvající = potřeba práce pro organizaci = obava ztráty výhod po odchodu z organizace; normativní = míra povinnosti zaměstnance zůstat v organizaci Oddanost

3 ZVYŠOVÁNÍ ANGAŽOVANOSTI
zajímavost a podnětnost = stupeň, v jakém je práce zajímavá sama o sobě a vytváří pro zaměstnance náročné cíle, výzvy; rozmanitost = míra, v jaké činnosti dané práce vyvolávají potřebu určitého množství dovedností a schopností, autonomii = volnost a nezávislost, kterou má zaměstnanec na určité pozici včetně možnosti rozhodovat podle svého uvážení, provádět volbu, plánovat práci a rozhodovat o postupech při jejím vykonávání. Nutná osobní odpovědnost za výsledky, celistvost pracovního úkolu = míra, v jaké práce vyžaduje dokončení nějakého celku a rozpoznatelného kusu práce, významnost pracovního úkolu = míra, v jaké daná práce přispívá k významnosti konečného výsledku a má vliv na životy a práci jiných lidí. Zvyšování angažovanosti = tvorba pracovních úkolů, které zabezpečují: Martin CAKL N12 K RP KL

4 ANGAŽOVANOST - kategorie
Tito zaměstnanci = hnací motor firmy. neustále hledají prostor pro inovace, pracují s nasazením; trvalá snaha po informací o firmě, oddělení i pracovním místě; chtějí vědět, co se od nich očekává = velký zájem to splnit, či překročit. Plná angažovanost Neangažovanost Tito zaměstnanci = pozornost na plnění dílčích úkolů; věnují malou pozornost plnění komplexních úkolů; musí jim být přesně řečeno, co mají udělat; zadaný úkol splní a dost; domnívají se, že jejich přínos pro firmu je přehlížen, jejich potenciál není dostatečně využit; nemají produktivní vztah se svým vedoucím a kolegy. Disangažovanost Tito zaměstnanci = velká hrozba pro podnik !!! nespokojenost veřejně demonstrují kolem sebe; využívají každé příležitost k šíření negativných názorů; trvale kritizují výsledky svých kolegů; sabotují výkon celé firmy.

5

6 FAKTORY OVLIVŇUJÍCÍ ANGAŽOVANOST
Hierarchie angažovanosti (konzultační firma PENNA) Další faktory: možnost a míra zapojení zaměstnanců do rozhodovacího procesu; možnost předkládat nové nápady, které: kterým vedoucí naslouchá, za které je zaměstnanec oceňován možnost osobního rozvoje zaměstnanců; míra zájmu podniku o spokojenost zaměstnanců SEBEREALIZACE, ocenění, pochvala MOTIVUJÍCÍ VEDENÍ, důvěra, respekt KARIÉRNÍ POSTUP, rozvoj a využití vlastních schopností PŘÍLEŽITOSTI k osobnímu rozvoji Plat, benefity, vhodné pracovní podmínky

7 STYL VEDENÍ A VÝKONNOST ZAMĚSTNANCŮ
Metody vedení orientace na zákazníka důraz na kvalitu vzdělávání zaměstnanců angažovanost Výkonnost vzrůst prodeje podíl na trhu produktivita dlouhodobá ziskovost Výsledky u zaměstnanců informace a znalosti týmová spolupráce celková spokojenost věrnost zaměstnanců Výsledky u zákazníků vstřícná obsluha a služby kvalita výrobku celková spokojenost věrnost zákazníků

8 HNACÍ SÍLY ANGAŽOVANOSTI
Faktory: vedení firmy se zajímá o spokojenost svých zaměstnanců, jsou jasné možnosti jejich kariérního růstu; míra zajímavosti a podnětnosti vykonávané práce – náročné cíle; rozmanitost – varianty použití dovedností a schopností ke splnění zadaných úkolů; autonomie – volnost a nezávislost zaměstnanců při časové a obsahové návaznosti výběru pracovních postupů; podpora týmové práce; povědomí o firmě jako dobrém zaměstnavateli, zaměření na spokojenost zákazníků; Klíčový faktor: Kvalita vedení firmy a jeho řídící aktivity. Odpovědné spojovaní výsledků pracovního výkonu zaměstnanců a jeho oceňování vedením podniku.

9 VYSOKÁ ANGAŽOVANOST = zájem vedení firmy i zaměstnanců
pracuje se mu dobře, práce ho těší; práce dává pocit seberealizace; má pocit užitečnosti, uznání; ochota pomáhat, zaučit své kolegy. Angažovaný zaměstnanec přebírá spoluodpovědnost za výsledky firmy; plně podporuje svého vedoucího; není nutná trvalá kontrola - je vhodná důvěra; iniciativa v hledání a řešení možných problémů; není nutno řešit organizační problémy; více času na organizaci plnění stávajících úkolů; možnost přípravy na plnění perspektivních úkolů = Vedoucí zaměstnanec = není nutno řešit nedostatek pracovních sil; podíl na strategii ŘLZ ve firmě; podíl na rozvoji firmní kultury Oddělení ŘLZ

10 CENA NÍZKÉ ANGAŽOVANOSTI
Ztráty produktivity Každý neangažovaný zaměstnanec = nižší zisk firmy ve výši jeho ročního platu vyšší chybovost = asi 60% absence = 37% fluktuace = 25 až 49% nižší kvalita klientského servisu = až 80% ztráty na obratu firmy = několik desítek % Další ztráty: Neangažovanost manažerů přímá ztráta = 50 x roční plat (i benefity) negativní vliv na podřízené Neangažovaní manažeři mají téměř vždy neangažované podřízené

11 PŘEKÁŽKY ANGAŽOVANOSTI
příliš velké a dlouhodobé pracovní zatížení; pracovní nejistota – strach ze ztráty práce (době recese); nespravedlnosti v systému odměňování a mezd; monotónnost práce; přílišný stres, malá flexibilita a nezávislost zaměstnance; Negativní faktory Vrcholové vedení – TOP management: nemůže očekávat změnu, kterou aktivně a dlouhodobě nepodporuje; musí zajistit jasnou komunikaci týkající se vize a strategie firmy; musí vytvářet otevřenou a průhlednou firemní kulturu. Linioví vedoucí: jsou zodpovědní za: „operativu“, každodenní vliv na přímo podřízené zaměstnance; jasnou komunikaci o týmových cílech na dané období; za plán rozvoje podřízených zaměstnanců a jejich spravedlivé odměňování; podílejí se na správném výběru a adaptaci nových zaměstnanců; nekvalitní linioví manažeři, šikana, ponižování zaměstnanců; Aktivity vedení podniku

12 KLESAJÍCÍ ANGAŽOVANOST
vědomá rezignace zaměstnanců na angažovanost a obětavost; nejsou ochotni se dále angažovat ve prospěch svého zaměstnavatele; jejich pracovní výkon je omezen na nejnutnější míru – dělají pouze to, co se jim nařídí; vlastní iniciativa je důrazně odmítána, ale tiše a nenápadně; Vnitřní výpověď Psychologická pracovní smlouva = tichý a skrytý doprovodný jev veřejné pracovní smlouvy; Zaměstnanec očekává: spokojenost v práci; ochrana před nevytížením či přetížením, spravedlivé zacházení; Zaměstnavatel očekává: loajalitu, podřízení se pravidlům fungování firmy; kvalitní plnění povinností, zadaných pracovních úkolů; Vnější výpověď = formální rozvázání pracovní smlouvy; zaměstnanec odnáší s sebou explicitní i tacidní znalosti; firma musí vynaložit náklady na získání, zaškolení nového zaměstnance.

13 PŘÍZNAKY A SYMPTOMY včas rozpoznat a identifikovat příčiny klesající angažovanosti zaměstnanců; příznaky nejsou vždy stejné = poznat jejich specifiku; výběr vhodných ukazatelů = sociální sféra = velké variace; Důležité je: Symptomy projevy různé formy lhostejnosti a souhlasnosti; nezájem a neúčast na dění firmy, pracovního kolektivu; nedostatek kreativity, pasivita. sotva se zúčastňuje odborných diskusí; nevyslovuje žádné vlastní návrhy a podněty; drží se při řešení sporů a konfliktů „zpátky“; přijímá rozhodnutí bez komentářů, stává se z něj přitákávač; nemá žádné požadavky na další vzdělávání, zvyšování kvalifikace; nejeví zájem o možnost kariérního postupu; má značnou absenci, nemocnost. Zaměstnanec