VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku Předmět: PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ (B-PeR) Téma 3: TVORBA A SPECIFIKACE.

Prezentace na téma: "VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku Předmět: PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ (B-PeR) Téma 3: TVORBA A SPECIFIKACE."— Transkript prezentace:

1 VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku Předmět: PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ (B-PeR) Téma 3: TVORBA A SPECIFIKACE PRACOVNÍCH MÍST V PODNIKU

2 POJETÍ, ÚKOLY, TERMINOLOGIE Vytváření pracovních míst proces, definování konkrétních pracovních úkolů jedince; seskupení do základních prvků organizační struktury, tj. pracovních míst; zabezpečení efektivního uspokojování potřeb podniku; uspokojování potřeb držitelů pracovních míst zaměstnanců, Analýza pracovního místa poskytuje obraz práce na daném pracovním místě; vytváří představu o pracovníkovi, který by měl na dané pracovní pozici pracovat; pomoc při hledání optimální struktury úkolů daného pracovního místa; definuje metody a podmínky plnění úkolů na daném pracovním místě. proces zjišťování, zaznamenávání, uchování a analýzy informací o úkolech, metodách, odpovědnosti; ukazuje vazby na jiná pracovní místa; zvýrazňuje podmínky, za kterých lze práci vykonávat.

3 PROCES VYTVÁŘENÍ PRACOVNÍCH MÍST F Á Z E Specifikace jednotlivých úkolů = jaké různé úkoly je třeba plnit Specifikace způsobu plnění úkolů = jak se bude úkol provádět Kombinace jednotlivých úkolů, jejich přiřazování pracovním místům = seskupení různých pracovních úkolů k vytvoření pracovního místa Stanovení vzájemného vztahu jednotlivých pracovních míst (prací vykonávaných na prac. místě) obsah povinnosti jak odpovědnost

4 PRACOVNÍ MÍSTA definice, terminologie Vytváření pracovních míst definování konkrétních pracovních úkolů jednotlivce; seskupení do základních prvků organizační struktury Uspokojení: potřeb organizace, potřeb pracovníků na daném pracovním místě Analýza pracovního místa obraz práce na daném pra- covním místě, představu o pracovníkovi, který zde bude pracovat analýza info o úkolech, me- todách, odpovědnosti, vazbě na jiná prac. místa, podm. výkonu práce možnosti efektivnějšího výkonu práce, změny techniky, technologie, sortimentu, změny organizace práce nově definovat prac. úkoly, povinnosti a odpovědnost, Systematický proces

5 ANALÝZA PRACOVNÍCH MÍST - POJMY Pohyb Operace Pracovní úkol Související úkoly Odpovědnost pracovního místa Elementární prvek práce = sáhnutí, uchopení, zvednutí, přemístění, položení Jeden nebo více pohybů = dokončená jednotka práce Část práce, skládá se z jedné nebo více operací. Náplň je určen svým konečným cílem nebo výsledkem. Souvisejícím úkoly přiřazené jednomu pracovnímu místu = rozsah povinností pracovního místa. Vazby na jiná pracoviště v hierarchické linii. Definuje odpovědnost pracovního místa – za co, komu. Pracovní místo Místo jedince v podniku = nejmenší prvek organizační struktury. Představuje zařazení jedince do organizační struktury. Přiřaqzuje mu určitý okruh úkolů a odpovědnosti.

6 PRACOVNÍ ÚKOLY A PRACOVNÍ MÍSTA Ujasnit a odpovědět na otázky: CO? = úkoly, které je třeba plnit PROČ ? = důvod, který má podnik k tomu, aby požadoval plnění daného úkolu, cíl a motivace pracovníka KDO ? = duševní a fyzické vlastnosti a schopnosti pracovníka KDY ? = časový interval dne, týdne, měsíce; čas v pracovním procesu, kdy se úkol plní KDE ? = umístění místa plnění daného úkolu v rámci podniku, provozu, odloučeného pracoviště JAK ? = metody práce, jak se práce provádí, technologické postupy, BOZP, jiné normy

7 PŘÍSTUPY K VYTVÁŘENÍ PRACOVNÍCH MÍST A ÚKOLŮ Mechanický (Taylor) Předpoklad: existuje jen jeden nejlepší způsob provádění práce, výkon určité, jasně specifikované práce; Důraz: na mechanický výkon práce, optimální využití času, energie, surovin, strojů, apod. Využití: rutinná, opakující se práce, nutnost dodržovat určité pracovní postupy, minimum investic do vzdělávání a rozvoje zaměstnanců Motivační Uspokojení z práce = nejlepší motivace. Faktory spokojenosti: motivátory (úspěch, uznání, odpovědnost, pravomoci, povýšení, osobní růst) Hygienické faktory – etika a kultura firmy, dozor, mezilidské vztahy, plat, prac. podmínky, jistota, osobní život Biologický (ergonomický) Lidé nejsou stroje! Omezení rizika úrazů či onemocnění, souvisejících s prací, Vztah mezi fyziologií člověka a jeho prací (muž, žena, zdravotnípostižení) Percepční Duševní schopnosti lidí, jejich hranice, schopnost vnímání (percepce) Potřeba (rozsah) zpracování informací = zjednodušení práce, Riziko: snižování duševních požadavků = snížení spokojenosti s prací pocit nevyužít svých schopností

8 ANALÝZA PRACOVNÍCH MÍST - ZDROJE INFORMACÍ Samotný držitel pracovního místa Bezprostřední nadřízený Spolupracovníci, či podřízení Techničtí experti Písemné dokumenty - popisy má podrobné znalosti o vykonávané práci problém subjektivního zkreslení může nejlépe determinovat požadavky na vykonávanou práci, problém: nebezpečí povšechných znalostí práce, obava z nárůstu vlastních úkolů pohled na pracovní místo „z jiného úhlu“ mohou přispět ke komplexnímu pohledu využití – pouze jako doplněk širší pohled na úkoly prac. místa v rámci organizace firmy, znalost pracovních postupů, technologie původní popisy práce a specifikace pracovního místa, pracovní deníky, plány pracoviště, info o výkonu, kontrole kvality, spotřebě materiálu, apod.

9 PROCES ANALÝZY PRACOVNÍCH MÍST Určit účel a cíle analýzy vzhledem k potřebám dalších personálních činností Vhodný postup Získat podporu vedoucích jednotlivých útvarů Předložit rámcový plán akce vedení firmy Konzultovat plán s liniovými manažery, v případě potřeby jej upravit Spolupráce s odbory, přirozenými zástupci zaměstnanců Vybrat a proškolit osoby, které budou analýzu provádět Informovat zaměstnance, jejichž pracovní místa budou analyzována Realizovat pilotní projekt, posoudit výsledky Realizovat plánovanou akci v plánovaném rozsahu Sestavit podrobný plán s časovým rozvrhem Kontrola a vyhodnocení výsledků Zpracování popisů a specifikací pracovních míst

10 METODY ZJIŠŤOVÁNÍ INFORMACÍ O PRACOVNÍM MÍSTĚ Pozorování Pohovor Dotazník Studium dokumentace vymezení předmětu pozorování, určení způsobu získávání údajů, jejich rozčlenění na jednotky pozorování; příprava technických prostředků pro registraci pozorovaných jevů, vlastního pozorování, popis, analýza a prezentace získaných informací strukturovaný = předem připravený, nestrukturovaný, individuální, hromadný značné množství variant – zaměření dotazníku, zdroje informací; různé typy otázek – ano – ne, volné odpovědi, respondenti = pracovníci na dané pozici, = nezávislí experti, znalci, náročné na zpracování dříve zpracovaná personální dokumentace, posouzení pracovní náplně obdobné pozice v jiné firmě

11 METODY ZÍSKÁVÁNÍ INFORMACÍ POZOROVÁNÍ Příležitostné pozorování předem určených činností Systematické pozorování předem vymezené Předpoklad systematického pozorování: Plán pozorování: vymezení předmětu pozorování = co chceme pozorovat určení způsobu získávání údajů, jejich rozčlenění na jednotky pozorování; příprava technických prostředků pro registraci pozorovaných jevů; způsob provedení vlastního pozorování a popisu pozorovaných jevů a situací, kdy pozorované jevy vznikají zaznamenávání pozorovaných jevů; analýzu pozorovaných jevů a prezentaci získaných informací ! Nutnost ! Striktně oddělovat skutečně pozorované jevy od domněnek. Omezit subjektivitu při popisu pozorovaných jevů. Odhalit příčiny vzniku pozorovaných jevů

12 METODY ZÍSKÁVÁNÍ INFORMACÍ Rozhovor (interview) Charakteristika. Přímý kontakt tazatele se zkoumanou osobou: přednosti: a) tazatel může ihned reagovat na odpovědi dotazovaného; b) vysvětlit nejasnosti v otázkách c) přesvědčit se o tom, že tázaný správně pochopil obsah otázky, d) možnost průběžně reagovat na odpovědi tázaného nevýhody: a) přímý kontakt dvou osob, kteří nemusí si být sympatičtí b) antipatie „na první pohled“ mohou zkomplikovat možnost získání potřebných informací Předpoklady úspěšného rozhovoru pečlivá příprava rozhovoru: a) mít jasno o cíli rozhovoru, vypracovat plán rozhovoru, b) jednoznačná formulace otázek o zkoumaných problémech, c) tzv. „kontrolní“ otázky = ověřit si správnost jiných otázek tazatel nesmí být pro tazatele nedůvěryhodnou osobou; rozhovor v přirozené atmosféře, ne jako „vyšetřování“, veden taktně, pružně měnit taktiku vedení rozhovoru, rozhovor přizpůsobovat aktuální situaci.

13 METODY ZÍSKÁVÁNÍ INFORMACÍ Dotazník, anketa metoda hromadného zjišťování informací písemná forma standardizovaného rozhovoru; autor nemá přímý kontakt se zkoumanou osobou; Charakteristika: Požadavky: vědět, komu je určen tj. u dotazovaných znát: a) věk, b) povolání a schopnosti na základě toho přizpůsobit obsah a zaměření dotazníku; pozor na motivaci dotazovaných – ochotu dotazník vyplnit: a) přesvědčit o významu, důležitosti a užitečnosti odpovědí, b) poděkovat za spolupráci autor dotazníku by měl mít potřebné znalosti o zkoumané problematice umět správně interpretovat získané odpovědi. Přednosti: ekonomičnost získávání informací od většího počtu osob; relativně snadná kvantifikovatelnost získaných údajů; Jednoduché vyhodnocování

14 METODY ZÍSKÁVÁNÍ INFORMACÍ Analýza produktů tvůrčí činnosti (studium dokumentů) Charakteristika: lze získat řadu poznatků a informací o obsahu, zaměření činnosti; již vnější vzhled dokumentace = odraz vztahu k důslednosti, jednání s okolím poznání obsahu zkoumané dokumentace = dostatečný přehled o činností firmy z obsahového i časového hlediska; Pozor ! Výsledek rozboru vybrané dokumentace nemusí jednoznačně ukazovat na kvality či nedostatky firmy = NUTNO: konfrontovat s údaji získanými jinými metodami !!!

15 REDESIGN PRACOVNÍCH MÍST Regesign pracovních míst = potřeba soustavných změn obsahu i metod práce na jednotlivých pracovních místech Důvody pro: výrobní důvody = zvýšení produkce, růst produktivity práce, snížení nákladů, zlepšení kvality výrobků či služeb, snížení prostojů, úspora inventáře, lepší využití kvalifikace, zvýšení flexibility apod. změny systému = zavedení nové technologie, vznik nového provozu, změny organizační struktury atd. personální problémy = snaha snížit fluktuaci, absenci, zvýšit atraktivitu práce, zlepšit personální vztahy, pracovníci = zlepšení pracovní morálky, pracovních podmínek, omezení monotonie, rizika poškození zdraví, eliminace sociálních problémů změny způsobu řízení = změna stylu vedení, změny řídících struktur, vytváření autonomních pracovních skupin, účast pracovníků na řízení, vnější, mimopodnikové důvody = situace na trhu, situace na trhu práce, změny zákonů v oblasti práce Výsledek Změny struktury pracovních míst V rámci organizace V rámci jejich organizačních celků

16 Konec