1 Mgr. Ing. Bc. Radek Neděla. Zákoník práce Ust. § 1 - věcná působnost této zákonné úpravy. Zákoník práce se podle této úpravy vztahuje na konkrétně vymezené.

Prezentace na téma: "1 Mgr. Ing. Bc. Radek Neděla. Zákoník práce Ust. § 1 - věcná působnost této zákonné úpravy. Zákoník práce se podle této úpravy vztahuje na konkrétně vymezené."— Transkript prezentace:

1 1 Mgr. Ing. Bc. Radek Neděla

2 Zákoník práce Ust. § 1 - věcná působnost této zákonné úpravy. Zákoník práce se podle této úpravy vztahuje na konkrétně vymezené vztahy. vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli, kolektivní povahy, které souvisejí s výkonem závislé práce vznikající před vznikem pracovněprávního vztahu, zaměstnavatelů a zaměstnanců při dodržování režimu dočasně práce neschopného pojištěnce podle zákona o nemocenském pojištění a některé sankce za jeho porušení. 2

3 Základní zásady zákoníku práce Zákonná ochrana postavení zaměstnanců Uspokojivé a bezpečnostní podmínky Spravedlivé odměňování zaměstnanců Řádný výkon práce zaměstnancem v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele Rovné zacházení a zákaz diskriminace 3

4 Vztah ZP a NOZ, odchýlení zákoník práce je speciální právní předpis a má přednost před použitím občanského zákoníku. Odchylná úprava práv nebo povinností v pracovněprávních vztazích nesmí být nižší nebo vyšší, než je právo nebo povinnost, které stanoví zákoník práce nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustné. K odchylné úpravě smlouvou, jakož i vnitřním předpisem, může dojít; avšak k úpravě povinností zaměstnance smí dojít jen smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. 4

5 Pracovně právní vztahy Závislá práce Odměna Pracovní poměr Zaměstnanec Zaměstnavatel 5

6 Závislá práce Zákoník práce vymezuje pojem „závislá práce“ (§ 2, § 3). Jde o práci, která je vykonávána§ 2 ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele podle pokynů zaměstnavatele, výlučně osobně zaměstnancem za mzdu, plat nebo odměnu za práci na náklady zaměstnavatele na odpovědnost zaměstnavatele v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě. 6

7 Zaměstnavatel Zaměstnavatelem je osoba, pro kterou se fyzická osoba zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu. Zaměstnavatelem může být jak právnická osoba (např. obchodní společnost), tak osoba fyzická (občan), může jím být také stát (Česká republika, která jedná v pracovněprávních vztazích prostřednictvím organizační složky státu). Na straně zaměstnavatele může vůči zaměstnanci vystupovat vždy pouze jediný právní subjekt, v témže pracovněprávním vztahu nemůže mít zaměstnanec více než jednoho zaměstnavatele. U zaměstnavatele, který je právnickou osobou, právně jedná především jeho statutární orgán; kdo je statutárním orgánem zaměstnavatele, vyplývá zpravidla z příslušných zřizovacích listin (například ze smlouvy o zřízení právnické osoby, ze zakládací listiny), nebo přímo ze zákona. U zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, právně jedná v pracovněprávních vztazích tento zaměstnavatel. Vedoucím zaměstnancem zaměstnavatele se rozumí ten zaměstnanec, který je oprávněn stanovit a ukládat svým podřízeným zaměstnancům úkoly, organizovat a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu pokyny. Za vedoucího zaměstnance se také považuje vedoucí organizační složky státu. 7

8 Rovnost zacházení Zákoník práce v § 16 odst. 1 stanoví zásadu rovného zacházení zaměstnavatelů se všemi zaměstnanci (tj. bez rozdílu, zda jde o muže nebo ženy), pokud jde o§ 16 odst. 1 pracovní podmínky (např. úprava pracovní doby) odměňování za práci a jiná peněžitá plnění a plnění peněžité hodnoty odbornou přípravu (např. různá odborná školení z hlediska zvyšování nebo prohlubování kvalifikace) příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. 8

9 Porušení rovnosti Pokud dojde k porušení práv a povinností vyplývajících z práva na rovné zacházení nebo k diskriminaci, má zaměstnanec, který byl tímto jednáním dotčen, právo se u soudu zejména domáhat, aby bylo upuštěno od diskriminace, aby byly odstraněny následky diskriminačního zásahu a aby mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění. Pokud by takové zjednání nápravy nebylo postačující, pak v případě, že byla ve značné míře snížena dobrá pověst nebo důstojnost zaměstnance nebo jeho vážnost ve společnosti, má zaměstnanec právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích. Výši náhrady určuje soud. Dojde-li v takovém případě k soudnímu sporu, potom podle § 133a občanského soudního řádu platí, že skutečnosti tvrzené o tom, že účastník byl přímo nebo nepřímo diskriminován, má soud ve věcech pracovních za prokázané, pokud v řízení nevyšel najevo opak. Důkazní břemeno je tedy v těchto sporech na zaměstnavateli. 9

10 Právo na informace a projednávání Zaměstnanci mají v základních pracovněprávních vztazích právo na informace o některých důležitých otázkách, které se jich týkají, a právo na projednání některých důležitých záležitostí, zákonem konkrétně vymezených. Tomuto právu zaměstnanců odpovídá povinnost zaměstnavatele informovat zaměstnance a jednat s nimi (§ 276). Tuto povinnost má zaměstnavatel přímo vůči zaměstnancům, pokud u zaměstnavatele nepůsobí příslušný odborový orgán, popřípadě rada zaměstnanců nebo zástupce pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci, jako zástupci zaměstnanců, jejichž prostřednictvím pak zaměstnavatel plní svoji povinnost. Zástupci zaměstnanců nesmějí být pro výkon své činnosti znevýhodněni nebo zvýhodněni, ani diskriminováni.§ 276 Projednáním se rozumí jednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci, popřípadě jednání mezi zaměstnavatelem a zástupci zaměstnanců, za účelem dosažení shody. 10

11 Povinnost informovat o své ekonomické a finanční situaci a jejím pravděpodobném vývoji své činnosti, jejím pravděpodobném vývoji, jejich důsledcích na životní prostředí a o svých ekologických opatřeních svém právním postavení a jeho změnách, vnitřním uspořádání a osobě oprávněné za něho jednat v pracovněprávních vztazích o převažující činnosti zaměstnavatele a uskutečněných změnách v předmětu činnosti zaměstnavatele uskutečněných změnách ve svém předmětu činnosti základních otázkách pracovních podmínek a jejich změnách záležitostech, v rozsahu stanoveném v § 280§ 280 opatřeních, kterými zaměstnavatel zajišťuje rovné zacházení se zaměstnanci a zaměstnankyněmi a zamezení diskriminace nabídce volných pracovních míst na dobu neurčitou, která by byla vhodná pro další pracovní zařazení zaměstnanců pracujících u něho v pracovním poměru uzavřeném na dobu určitou bezpečnosti a ochraně zdraví při práci, ve stanoveném rozsahu záležitosti v rozsahu stanoveném ujednáním o zřízení evropské rady zaměstnanců nebo na základě jiného ujednaného postupu pro informace a projednání na nadnárodní úrovni nebo v rozsahu stanoveném v § 297 odst. 5.§ 297 odst. 5 11

12 Povinnost projednat svůj pravděpodobný hospodářský vývoj svoje zamýšlené strukturální změny, racionalizační nebo organizační opatření, opatření ovlivňující zaměstnanost, zejména opatření v souvislosti s hromadným propouštěním zaměstnanců podle § 62§ 62 nejnovější stav a strukturu zaměstnanců, pravděpodobný vývoj zaměstnanosti, základní otázky pracovních podmínek a jejich změny převod podle § 338 až 342§ 338 až 342 ve stanoveném rozsahu otázky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci záležitosti v rozsahu stanoveném ujednáním o zřízení evropské rady zaměstnanců nebo na základě jiného ujednaného postupu pro informace a projednání na nadnárodní úrovni nebo v rozsahu stanoveném v § 297 odst. 5.§ 297 odst. 5 12

13 Odborová organizace Působí-li u zaměstnavatele odborová organizace, zaměstnavatel je povinen ji informovat o všech záležitostech, o kterých je povinen informovat zaměstnance o vývoji mezd nebo platů, průměrné mzdy nebo platu a jejich jednotlivých složkách, včetně členění podle jednotlivých profesních skupin, pokud není dohodnuto jinak. 13

14 Povinnost projednat s odbory svoji ekonomickou situaci množství práce a pracovní tempo změny organizace práce systém odměňování a hodnocení zaměstnanců systém školení a vzdělávání zaměstnanců opatření k vytváření podmínek pro zaměstnávání fyzických osob, zejména mladistvých, osob pečujících o dítě mladší než 15 let a fyzických osob se zdravotním postižením podstatné záležitosti péče o zaměstnance, opatření ke zlepšení hygieny práce a pracovního prostředí, organizování sociálních, kulturních a tělovýchovných potřeb zaměstnanců další opatření, týkající se většího počtu zaměstnanců záležitosti uvedené v § 280. 14

15 Pracovní poměr Závislá práce může být vykonávána výlučně v základním pracovněprávním vztahu, pokud není upravena zvláštními právními předpisy jinak. Základními pracovněprávními vztahy jsou pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Opak? – švarcsystém 15

16 Vznik Pracovní poměr se podle zákoníku práce zakládá: pracovní smlouvou volbou (podle zvláštních předpisů, popř. stanov) jmenováním (podle zvláštních právních předpisů nebo u vedoucích zaměstnanců dle § 33 odst. 3 zákoníku práce).§ 33 16

17 Povinnosti před uzavřením před uzavřením pracovní smlouvy seznámit fyzickou osobu s právy a povinnostmi, které by pro ni z pracovní smlouvy vyplynuly, s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování, za nichž má práci konat, a povinnostmi, které vyplývají ze zvláštních právních předpisů vztahujících se k práci, která má být předmětem pracovního poměru zajistit, aby se fyzická osoba před uzavřením pracovní smlouvy podrobila vstupní lékařské prohlídce. Uchazeč o zaměstnání se může podrobit vstupní lékařské prohlídce u praktického lékaře, u kterého je registrován, v případě, že bude vykonávat práce zařazené do první kategorie a součástí práce nebude činnost, pro jejíž výkon jsou podmínky stanoveny jinými právními předpisy. Zaměstnavatel však musí registrujícího lékaře o provedení vstupní lékařské prohlídky písemně požádat. 17

18 Údaje opatřené zaměstnavatelem osobní dotazník a potvrzení o zaměstnání od posledního zaměstnavatele (tzv. zápočtový list), potřebné informace (a to vzájemně) lze v rámci přijímacího řízení získat z pohovoru s uchazečem o volné pracovní místo, podle okolností lze provést odpovídající formou i ověření některých požadovaných znalostí a dovedností. Zaměstnavatel však nesmí vyžadovat od zaměstnance informace, které bezprostředně nesouvisejí s výkonem práce a se základním pracovněprávním vztahem (§ 316 odst. 4).§ 316 odst. 4 18

19 Zákaz vyžadovat informace o těhotenství rodinných a majetkových poměrech sexuální orientaci původu členství v odborové organizaci, v politických stranách nebo hnutích příslušnosti k církvi nebo náboženské společnosti trestněprávní bezúhonnosti. 19

20 Pracovní smlouva Druh práce Místo nebo místa výkonu práce Den nástupu 20

21 Doba trvání pracovního poměru Pracovní poměr se sjednává pracovní smlouvou zpravidla na dobu neurčitou, to znamená, že žádnému z účastníků pracovněprávního vztahu není při uzavírání pracovní smlouvy známo, kdy tento pracovní poměr má skončit. Pracovní smlouvou lze sjednat i pracovní poměr na dobu určitou. Mezi týmiž účastníky lze sjednat pracovní poměr na dobu určitou, který nesmí přesáhnout dobu 3 let a může být ode dne vzniku pracovního poměru opakován nejvýše dvakrát. Za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje i jeho prodloužení. 21

22 Zkušební doba Je-li sjednána zkušební doba, nesmí být delší než 3 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru nebo nesmí být delší než 6 měsíců u vedoucího zaměstnance. Zkušební doba může být sjednána rovněž v souvislosti se jmenováním na pracovní místo vedoucího zaměstnance (§ 33 odst. 3). Pokud by byla sjednána zkušební doba delší než tři měsíce, nebylo by její sjednání pouze z tohoto důvodu neplatné, zkušební doba by však činila jen 3 měsíce. Zkušební doba musí být sjednána písemně, jinak je neplatná a nesmí být sjednána delší, než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. Rovněž neplatné je její dodatečné sjednání po termínu nástupu do práce, případně její dodatečné prodlužování s výjimkou případů, kdy nastane zaměstnanci celodenní překážka v práci nebo čerpá celodenní dovolenou. O tuto dobu se zkušební doba prodlužuje. Zkušební dobu je možné sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, popřípadě v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. Zkušební dobu není možné sjednat, jestliže pracovní poměr již vznikl.§ 33 odst. 3 22

23 Konkurenční doložka – § 310 Ustanovení o dohodě podle § 310 zákoníku práce nelze použít na pedagogické pracovníky škol a školských zařízení zřizovaných Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí a dobrovolným svazkem obcí, jehož předmětem činnosti jsou úkoly v oblasti školství a na pedagogické pracovních v zařízeních sociálních služeb.§ 310 23

24 Jmenování - § 33 odst. 3 Jmenováním na vedoucí pracovní místo se zakládá pracovní poměr v případech, stanovených zvláštním právním předpisem. Nestanoví-li to zvláštní právní předpis, zakládá se pracovní poměr jmenováním pouze u vedoucího organizační složky státu, organizačního útvaru organizační složky státu, organizačního útvaru státního podniku, organizačního útvaru státního fondu, příspěvkové organizace, organizačního útvaru příspěvkové organizace, organizačního útvaru v Policii České republiky, 24

25 Skončení pracovního poměru Dohoda Výpověď Okamžité zrušení Zrušení ve zkušební době 25

26 Výpověď Výpovědí může rozvázat pracovní poměr jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec. Jde o jednostranný právní akt, na jehož základě pracovní poměr skončí – při splnění podmínek platné výpovědi - uplynutím výpovědní doby, nezávisle na vůli druhého účastníka pracovního poměru. 26

27 Výpověď zaměstnavatele Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze z důvodů, uvedených v § 52 zákoníku práce, jinak je výpověď neplatná.§ 52 Výpovědní důvod musí být skutkově vymezen tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem, jinak je výpověď neplatná. Výpovědní důvod tedy musí být ve výpovědi konkretizován, není dostačující, pokud se uvede pouze odkaz na příslušné ustanovení zákoníku práce. Je třeba přesně a pokud možno stručně skutkově charakterizovat skutečnosti, v nichž zaměstnavatel spatřuje naplnění zákonného důvodu výpovědi, a to zejména v těch případech, kdy je v zákoně v těsné spojitosti obecně formulováno několik výpovědních důvodů (např. v § 52 písm. f)). Důvod výpovědi nelze dodatečně měnit.§ 52 písm. f) Důvod dát zaměstnanci výpověď spočívá také v tom, že zaměstnanec porušil zvlášť hrubým způsobem povinnost týkající se režimu dočasně práce neschopného pojištěnce dle § 301a. Tady může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď pouze do 1 měsíce ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi dověděl, nejpozději však do 1 roku ode dne, kdy tento důvod vznikl. Pokud se stane takové jednání zaměstnance předmětem šetření jiného orgánu, je možné dát výpověď ještě do 1 měsíce ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o výsledku šetření.§ 301a 27

28 Zákaz výpovědi Zakazuje se dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, tj. v době, kdy by pro zaměstnance bylo značně obtížné nové zaměstnání získávat (těhotné ženy, zaměstnanec v pracovní neschopnosti atd.) a nebo by se rozvázání pracovního poměru výpovědí jevilo jako nespravedlivé vzhledem k tomu, že zaměstnanec plní jiné povinnosti vůči společnosti (výkon vojenského cvičení, uvolnění pro výkon veřejné funkce). 28

29 Odstupné Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z organizačních důvodů, tj. důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c), nebo dohodou z týchž důvodů přísluší při skončení pracovního poměru odstupné ve výši:§ 52 jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr trval méně než rok dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr trval více než rok a méně než dva roky trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr trval alespoň 2 roky 29

30 Výpověď zaměstnance Právní úprava umožňuje, aby zaměstnanec dal z pracovního poměru výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Výpovědní doba je dvouměsíční s výjimkou § 51a.§ 51a 30

31 Okamžité zrušení pracovního poměru Obecné podmínky platnosti okamžitého zrušení pracovního poměru (§ 55 a násl.) Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele (§ 55) Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance (§ 56) Okamžité zrušení pracovního poměru zákonným zástupcem nezletilého zaměstnance (§ 56a) 31

32 Zrušení ve zkušební době Zvláštním způsobem je upraveno skončení pracovního poměru ve zkušební době. Zkušební doba má umožnit oběma účastníkům pracovního poměru, aby si ověřili, zda uzavřený pracovní poměr skutečně odpovídá jejich očekávání, a mohli jej případně jednoduchým způsobem skončit. Zrušit pracovní poměr ve zkušební době může jak zaměstnanec, tak i zaměstnavatel kdykoliv během zkušební doby, a to z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Zaměstnavatel nesmí ve zkušební doběš zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů a v období od 1. ledna 2012 do 31. prosince 2013 v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance. 32

33 Skončení poměru na dobu určitou U pracovního poměru sjednaného na dobu určitou oba účastníci již při uzavírání pracovní smlouvy projevili souhlas s tím, aby pracovní poměr trval pouze po určitou, smluvně vymezenou dobu. Pracovní poměr na dobu určitou končí uplynutím doby. Byla-li doba trvání pracovního poměru určena na dobu konání určitých prací, je zaměstnavatel povinen upozornit zaměstnance na skončení těchto prací včas, zpravidla alespoň 3 dny předem. Za zaviněné porušení této povinnosti by zaměstnavatel mohl být postižen uložením pokuty za porušení pracovněprávních předpisů, pracovní poměr však skončí uplynutím sjednané doby. 33

34 Skončení poměru u jmenování Vedoucí zaměstnanci, jejichž pracovní poměr je založen jmenováním (§ 33 odst.3) mohou být z tohoto místa odvoláni nebo se mohou tohoto místa vzdát. Odvolat je může ten, kdo je příslušný k jejich jmenování podle § 33 odst. 4. Zaměstnanci, kteří tato místa zastávají, jsou do určité míry v nejistém postavení, protože mohou být kdykoliv z vedoucího místa odvoláni. Ve stejné nejistotě jsou však i zaměstnavatelé, protože zaměstnanec se může svého místa kdykoliv bez uvedení důvodů vzdát.§ 33 odst.3§ 33 odst. 4 34

35 Odvolání i vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance musí být písemné. Výkon práce na pracovním místě vedoucího zaměstnance končí dnem následujícím po doručení odvolání nebo vzdání se tohoto místa, nebo dnem pozdějším, pokud tak bylo uvedeno v písemném odvolání či vzdání se místa; z toho vyplývá, že pokud není v písemném odvolání nebo vzdání se místa uvedený pozdější den, pak v den následující po jeho doručení již není funkce vykonávána (skončil následujícím dnem, tj. od jeho počátku, nikoliv až uplynutím tohoto dne). 35

36 Odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí. Zaměstnavatel musí se zaměstnancem dohodnout jeho další pracovní zařazení na jinou práci, která by odpovídala jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jestliže zaměstnavatel takovou práci pro zaměstnance nemá nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c) ZP; odstupné poskytované zaměstnancům při organizačních změnách náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti s jeho zrušením v důsledku organizační změny (protože jde o stanovení právní fikce nadbytečnosti, je nárok na odstupné výslovně vázán jen na případy rozvázání pracovního poměru, k němuž došlo skutečně z důvodu organizační změny, tj. po odvolání z místa vedoucího zaměstnance proto, že bylo zrušeno).§ 52 písm. c) 36

37 Skončení Potvrzení o zaměstnání (zápočtový list) (§ 313 ) Posudek o pracovní činnosti (§ 314) 37

38 Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr DPP DPČ 38

39 Pracovní doba a doba odpočinku pracovní dobou je doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, a doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele, dobou odpočinku je doba, která není pracovní dobou, 39

40 Délka pracovní doby Rozvržení pracovní doby 40

41 41 Děkuji za pozornost.