TÉMA: VZDĚLÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ Cyklus vzdělávání pracovníků identifikace potřeby formování pracovních schopností pracovníků firmy, fáze plánování vzdělávání ( rozpočet, časový plán, výběr pracovníků, oblasti, osnovy, metody školení apod.), vlastní proces školení – realizace vzdělávacího procesu, vyhodnocení výsledků vzdělávání a vyhodnocení účinnosti vzdělávacího programu.  

Identifikování potřeb Při identifikování potřeb vzdělávání musíme začít zjišťováním a porovnáváním dvou úrovní výkonnosti: požadované optimální – plánované výkonnosti, současné ( existující - reálné) úrovně výkonnosti.

Struktura potřeb Organizační výkonnost – potřeby vzdělávání by měly být pokud možno vyjádřeny tak, aby z nich byly patrné požadované změny úrovně organizační výkonnosti. Individuální chování a výkonnost – tato úroveň se týká manažerského chování v nejširším smyslu tohoto slova t.j. přesahujících oblasti mezilidských vztahů a komunikace Kompetence – úroveň kompetence jednotlivce -potřeby vzdělávání se zpravidla definují jako rozdíly mezi existující a požadovanou kompetencí  

Přístupy k zjišťování potřeb Nejobecnější přístupy, mezi něž patří: a) identifikace a analýza problému, b) srovnání c) stanoviska expertů.  

Identifikace a analýza problému Problém můžeme určit 5 základními charakteristikami: podstata: nízká výkonnost, rostoucí náklady, nedostatek kvalifikovaného personálu, místo: úseky, oddělení, závody, kanceláře…, vlastníci problému: manažeři specialisté, dělníci sekretářky, celá organizace, velikost problému, časové hledisko – od kdy je problém, opakuje se, zvětšuje se.

Kroky při řešení problému uvědomění si problému, specifikace a popis problému, hledání a analýza faktů, stanovení a ověření skutečných příčin, vypracování alternativních řešení, výběr optimálního řešení, realizace vybraného řešení.  

Srovnávání Nejlépe se srovnává, máme-li standardy vůči nimž srovnáváme současnou kvalifikaci nebo výkonnost. Jako standardy mohou sloužit popis práce, kvalifikační profil, technické výkonnostní normy či plán výkonů. Důležitou pomůckou při srovnávání je měření dovedností, vědomostí, postojů, chování atd.  

Stanoviska expertů Stanoviska expertů jsou svou podstatou subjektivní a vycházejí jak z racionálních, tak z intuitivních myšlenkových procesů. Výběr vhodných expertů je mnohem důležitější než výběr technik, které budou použity pro práci s experty.  

Nástroje a techniky pro hodnocení potřeb a) individuální techniky b) skupinové techniky, c) techniky na úrovni organizace.  

Individuální techniky Analýza pracovní náplně a popis pracovní náplně. Testy a zkoušky Dotazník Rozhovor Pozorování Development center, assessment center  

Skupinové techniky Techniky na úrovni organizace Porady manažerských týmů Techniky kolektivní tvořivosti Simulace, případové studie Techniky na úrovni organizace  Analýza evidence a zpráv Benchmarking Audit

Vzdělávací program Hlavními součástí programu jsou: analýza potřeb, analýza posluchačů, stanovení cílů, sestavení učebních osnov, výběr technik, výběr prostředků.  

Příprava školení Příprava musí vycházet hlavně z těchto zásad: má odpovídat potřebám podniku v současnosti i perspektivně, musí vycházet z podnikové vzdělávací strategie, má být zaměřena na výsledný efekt, má být zaměřena k praktickým cílům, ale se zřetelem k teoretickým východiskům, musí odpovídat úrovni, znalostem a dovednostem účastníků, jejich profesi a dále je rozvíjet, musí být projednána s kompetentními místy v podniku.  

Potřeby podniku Potřeby podniku a jejich určení závisí především na: rozhodnutích TOP managementu konzultacích s poradci konzultacích se vzdělávací organizací firemní strategii  

Obsahová náplň školení Vytyčení obsahové náplně kurzu je při přípravě školení zásadní prioritou. Metodická příprava školení závisí na jeho cíli, na tom, zda se obsahová náplň zaměřuje na znalosti, dovednosti nebo rekvalifikaci. Závisí i na úrovni účastníků.

Volba lektora Nezastupitelnou roli i po stránce metodické má lektor   Nezastupitelnou roli i po stránce metodické má lektor Zvolení externího lektora má své výhody a nevýhody, stejně jako volba lektora interního. Závažnou součástí přípravy je i poznání podnikové reality, vztahů, řídicích aktivit, sociálního i tvůrčího klimatu, prosperity a dalších významných faktorů důležitých pro zaměření i vedení výuky. Rozhovory s vedoucími i podřízenými pracovníky, přípravná“ exkurze“ do provozu jsou velmi vhodným přípravným postupem. Volba lektora

Příprava posluchačů Příprava posluchačů v školicích akcí přímo v podnicích záleží na jejich motivaci, protože učit lze jen ty, kteří se učit chtějí. Je také třeba se seznámit s odbornou, profesní stránkou účastníků Je také vhodné zjistit, které podnikové problémy účastníky “pálí“, protože ty je zajímají a na ně by měla se výuka orientovat

Organizační příprava Organizační příprava je realizační součástí školící akce. Je nutné zajistit vhodnou místnost Vybavení didaktickou technikou Kromě audiovizuální techniky je třeba připravit pracovní listy (sylaby) Je nutné dohodnout i rozvrh hodin a oddechový čas  

Zpětná vazba Hodnocení lektora Hodnocení posluchači Písemný záznam o průběhu školení Sdělení poznatků lektora vedení firmy