Výukový materiál zpracovaný v rámci projektu Označení:Sada: Ověření ve výuce:Třída: Datum: Registrační číslo projektu:CZ.1.07/1.5.00/ VY_32_INOVACE_MAM_KC_3_ L

Hodnocení pracovníků – metody a zaměření Jméno autora (vč. titulu): Škola – adresa: Ročník: Předmět: Anotace: 4. ročník Marketing a management Ing. Iva Kučerová OA a VOŠE Tábor, Jiráskova 1615 Metody hodnocení pracovníků, zaměření na pracovní výsledky, zaměření na kvalitu práce, příčiny a řešení špatného hodnocení Tematická oblast: Personalistika a vedení lidí

3. Hodnocení pracovníků – metody hodnocení  porovnání plánovaných a skutečných výkonů  hodnocení podle dosažení specifického cíle, např. manažer divize je hodnocen podle výše zisku  ostatní faktory – např. stížnosti zákazníků – počet, typ, dále záznamy o docházce, objem prodeje zboží za odpracovanou hodinu, ochota pracovat přesčas – zpravidla bodové hodnocení – hodnotí nadřízený…

3. Hodnocení pracovníků – zaměření (kritéria) hodnocení  na výkonnost pracovníka a splnění cílů – hodnocení kvantifikovatelných pracovních výsledků - (porovnání se standardy, plánem, často u dělníků…), rizika – je třeba stanovit, jestli byly cíle přiměřené, jestli na výkonnost pracovníka neměly vliv jím neovlivnitelné okolnosti, u manažerů problém konfliktu krátkodobých a dlouhodobých cílů  na kvalitu práce a vlastnosti pracovníka – kvalita pracovních výsledků, u pracovníků ve styku se zákazníky např. schopnost spolupráce, chování k zákazníkům, jednání, spolehlivost, zdvořilost, iniciativa, u manažerů – schopnost týmové práce, úspěchy podřízeného týmu, chování k podřízeným …., rizika – povahové a pracovní vlastnosti nemusí být vždy v přímé úměře k dosahovaným pracovním výsledkům, pracovníci, kteří neobdrželi nejvyšší hodnocení, mají pocit, že nebyli správně hodnoceni

3. Hodnocení pracovníků – příčiny špatného hodnocení pracovníka  nedostatečná kvalifikace (nemá znalosti a dovednosti)  nedostatečné schopnosti (nemá inteligenci, šikovnost, postřeh)  nedostatečná výkonnost (je starý, nemocný obézní, narkoman …závisí na druhu práce)  příliš tvrdá pracovní norma vždy je třeba pečlivě zhodnotit náprava  rekvalifikace nebo přijetí kvalifikovaného nebo schopnějšího pracovníka,  technologická změna (vybavení pracoviště lupou, počítačem, automatem, klimatizací),  organizační změna (rozdělení práce na více lidí),  změna pracovní náplně

Hodnocení pracovníků – úkol Manuální pracovník již delší dobu neplní normu výkonu.  Přiřaďte jednotlivé způsoby řešení k uvedeným příčinám (nejprve ale ve skupinkách o problému diskutujte). příčina  dočasné zdravotní problémy pracovníka  práce je nyní náročnější na postřeh, pracovník z důvodu věku již takový postřeh nemá  práce vyžaduje určité znalosti, které pracovník nemá  změnila se technologie a zvýšila se pracovní norma, která je dle názorů pracovníků příliš tvrdá náprava  školení pracovníka  přeřazení pracovníka na jinou práci – dočasně  přeřazení pracovníka na jinou práci – trvale  přehodnocení pracovní normy

Hodnocení pracovníků – řešení příčina  dočasné zdravotní problémy pracovníka  práce je nyní náročnější na postřeh, pracovník z důvodu věku již takový postřeh nemá  práce vyžaduje určité znalosti, které pracovník nemá  změnila se technologie a zvýšila se pracovní norma, která je dle názorů pracovníků příliš tvrdá náprava  školení pracovníka  přeřazení pracovníka na jinou práci – dočasně  přeřazení pracovníka na jinou práci – trvale  přehodnocení pracovní normy Manuální pracovník již delší dobu neplní normu výkonu.  Přiřaďte jednotlivé způsoby řešení k uvedeným příčinám (nejprve ale ve skupinkách o problému diskutujte).

Zdroje  Vodáček, L. Vodáčková, O. Management – teorie a praxe 80. a 90. let, Praha : Management Press, 1994  Handlíř, J. Management usčebnice pro SŠ a VOŠ. Praha : Computer Press, 1998  obrázky – kliparty sady Microsoft Office