Ženy a firemní výkonnost DCO-ZXE089-20040200-jgfPP1 Ženy a firemní výkonnost CO ŘÍKÁ AKADEMICKÝ VÝZKUM Doc. Ing. Štěpán Jurajda, Ph.D. ředitel CERGE UK a Národohospodářského ústavu AV ČR Parlament ČR, listopad 2012

- se o zastoupení žen zajímáme? Využití talentu ve společnosti. DCO-ZXE089-20040200-jgfPP1 Proč - se o zastoupení žen zajímáme? Využití talentu ve společnosti. - je žen ve vědě či ve vedení firem málo? Nabídková vysvětlení rozdílný přístup k riziku rozdílná reakce na stres rozdílné preference např. kariéra vs. děti Ale vedení firem je tak úzce vybraná skupina, že není jasné, že tyto obvyklé genderové rozdíly v ní platí. Manažerky mohou být jako manažeři. Poptávková vysvětlení kariéra a praxe vs. děti (ne?)vědomá diskriminace 1 1

DCO-ZXE089-20040200-jgfPP1 Situace v ČR 10 % platový rozdíl mezi ženami a muži stejného vzdělání pracujícími ve stejné firmě ve stejném typu zaměstnaní (čtyřmístná kategorie KZAM/ISCO, rok 2004) (studie CERGE-EI) 7% žen mezi řediteli velkých podniků (ISCO 121, 2004) a navíc jsou ženy spíše ve vedení firem, které nabízejí nižší plat (dtto) Největší rozdíl v zaměstnanosti žen s a bez dětí v EU (studie IDEA při CERGE-EI) 2 2

Rodičovství jako nejdůležitější faktor postavení žen na trhu práce DCO-ZXE089-20040200-jgfPP1 Rodičovství jako nejdůležitější faktor postavení žen na trhu práce Mzdové nůžky se otvírají až v souvislosti s mateřstvím Míra nezaměstnanosti žen je tím vyšší oproti mužům, čím delší je podpora rodičovské dovolené (mezi zeměmi, kde se ženy na trh práce po rodičovské typicky vrací) (viz studie CERGE-EI) Firmy přirozeně nechtějí nést náklady přerušení kariér, ale podpora návratu z rodičovské může být výnosná. 3 3

Mají předsudky vliv? Nepochybně. Příklady ´KLINICKÝCH´ TESTŮ: DCO-ZXE089-20040200-jgfPP1 Mají předsudky vliv? Nepochybně. Příklady ´KLINICKÝCH´ TESTŮ: Náhodné přiřazení dodatečné ženy do hodnotící komise zvyšuje pravděpodobnost udělení profesury ve Španělsku. Náhodné přirazení profesorky matematiky zlepšuje výsledky studentek v matematice a přírodních vědách (a nemá žádný vliv na studenty) v USA. V soutěži o místo vedoucího laboratoře totožné CV je hodnoceno lépe, pokud je na něm mužské jméno. Hraní za plentou zvyšuje šanci na přijetí do orchestru v USA. 4 4

DCO-ZXE089-20040200-jgfPP1 Je možné, že firmy (vědomě či nevědomě) diskriminují ženy a snižují tak svou vlastní výkonnost? Příklady z akademických studií. Platová rozdíly klesají rychleji v těch odvětvích, která musí čelit většímu konkurenčnímu tlaku ze zahraničí (Maďarsko). Banky, které jsou vystaveny tvrdší konkurenci, najímají více žen a snižují platové rozdíly mezi muži a ženami (USA). Firmy, které operují na trzích, kde je konkurence nízká, mají vyšší produktivitu, pokud zaměstnávají více žen (Izrael). Pravděpodobnost povýšení žen je vyšší, pokud muž-nadřízený má manželku, která má svou vlastní kariéru (USA). Ale konkurenční tlak nejspíš nestačí k dostatečnému vyrovnání produktivit a eliminaci případné diskriminace. Zároveň vzhledem k nedokonalosti smluvního vztahu manažer-vlastník není jasné, že manažeři vždy využívají všech možností navýšení výkonnosti (viz např. potřeba regulovat přítomnost ´insiders´ v dozorčích radách apod.). 5 5

Gender audity ve státní správě! Gender audity ve firmách DCO-ZXE089-20040200-jgfPP1 Jak zlepšit situaci? Zkrácení (a případné navýšení měsíční úrovně) rodičovské ‚dovolené‘ a zároveň dostupnost školek s vysokou kvalitou péče. (Vyplatí se jak pro vzdělané rodiče zvýšením jejich participace na trhu práce, tak pro méně vzdělané díky obrovské návratnosti investic do předškolního vzdělání dětí ze znevýhodněných rodin.) Před přímým zásahem do fungování soukromých společností je dobré nejprve (finančně) podporovat poradenská opatření jako Gender audity ve státní správě! Gender audity ve firmách Podpora firemních programů návratu z rodičovských Informační podpora mzdového vyjednávání žen Pokud všechny přirozené pokusy o zlepšení (viz předchozí bod) selhaly a uvažuje se o kvótách, je třeba předem podporovat jak navýšení kvalifikace případných kandidátek, tak informace o jejich dostupnosti (viz např. databáze žen manažerek v Norsku) 6 6

Kvóty do vrcholných orgánů veřejně obchodovaných společností? DCO-ZXE089-20040200-jgfPP1 Kvóty do vrcholných orgánů veřejně obchodovaných společností? Kvóty do neexekutivních orgánů (dozorčích rad) obchodovatelných společností ovlivňují malý počet firem (v Norsku 200-300 firem). Laboratorní experiment (Science): kvóty nesnižují efektivitu výběru. Kvóty zavedlo Norsko, Finsko, Španělsko, Island, Nizozemsko, Izrael, Francie, Itálie, Rakousko, Belgie či Kanada, takže vyhodnocení dopadů bude za několik let dostupné. Viz přehled. Zatím je ale možné zkoumat jen krátkou zkušenost Norska: Srovnání výkonnosti podobných firem, které se liší tím, do jaké míry musely kvůli regulaci měnit dozorčí radu naznačuje, že nižší praxe (jako CEO) nově dosazených členek rad o něco snižuje tržní hodnotu firem. Je to způsobeno vnímáním trhu nebo efekty řízení? Jde o déle trvající efekty? Srovnání vývoje výkonnosti mezi typy firem (obchodovatelné či ne) a zeměmi (Norsko vs. jiné skandinávské země) naznačuje mizivý efekt na ziskovost. Obecně se očekává malý krátkodobý vliv na výkonnost firem, ale celkové efekty (změna karierního chování) mohou být dlouhodobé. 7 7

DCO-ZXE089-20040200-jgfPP1 DCO-ZXE089-20040200-jgfPP1