Prezentace se nahrává, počkejte prosím

Prezentace se nahrává, počkejte prosím

Katedra Řízení Podniku Řízení Lidských Zdrojů Ing. Miloš Krejčí

Podobné prezentace


Prezentace na téma: "Katedra Řízení Podniku Řízení Lidských Zdrojů Ing. Miloš Krejčí"— Transkript prezentace:

1 Katedra Řízení Podniku Řízení Lidských Zdrojů Ing. Miloš Krejčí

2 2.2. Řízení Lidských Zdrojů 1.Řízení lidských zdrojů jako součást podnikové strategie 2.Analýza pracovních míst, nábor a výběr zaměstnanců 3.Řízení výkonu a motivace zaměstnanců 4.Kariérní rozvoj a úloha lidských zdrojů v procesu změn 5.Rovné příležitosti, Diversity Management a Řízení lidských zdrojů v globálních společnostech a MSP Ing. Miloš Krejčí

3 3.3. Analýza, popis a specifikace prac. místa Analýza pracovního místa Stanovení zodpovědností, dovedností a kompetencí, jako požadavků na konkrétní typ člověka vykonávajícího tuto práci Popis práce Seznam prac. povinností, odpovědnosti, hierarchie a pracovních podmínek vztahujících se ke konkrétnímu prac. místu Specifikace pracovní pozice Seznam požadavků na konkrétního zaměstnance který bude danou práci vykonávat (požadované vzdělání, znalosti, dovednosti, zkušenosti a osobní kompetence) Ing. Miloš Krejčí

4 4.4. Analýza pracovního místa Ing. Miloš Krejčí Pracovní aktivity Lidské chování Nároky na zaměstnance Zařazení v org. struktuře Potřebné stroje, vybavení zařízení a pracovní pomůcky Výkonnostní standardy Informace získané analýzou

5 5.5. Analýza prac. místa – získávání informací pohovory, dotazníky, pozorování, zaměstnanecké záznamy / deníky Ing. Miloš Krejčí

6 6.6. Popis práce Ing. Miloš Krejčí Název a zařazení Shrnutí pozice Odpovědnost a povinnosti Pravomoci Standardy a očekávání Pracovní podmínky Zařazení v organizační struktuře Typický popis práce

7 7.7. Specifikace pracovního místa Jaké kompetence a zkušenosti jsou pro tuto práci nezbytné? Koho na tuto práci přijmout a jaké kompetence u něj testovat? Specifikace pro zkušené zaměstnance se zaměřuje na délku a detaily předcházejících zaměstnání, kvalitu relevantních školení, předchozí pracovní výkon a osobní kompetence Specifikace nezkušených zaměstnanců se zaměřuje na relevantní vzdělání, školení a osobní kompetence Specifikace pracovního místa = samostatný dokument nebo součást popisu práce Ing. Miloš Krejčí

8 8.8. Recruiting = Proces náboru a přijímání zam. 1.Rozhodněte „jaká pozice má být obsazena“ = personální plánování a prognózování 2. Vytvořte seznam (long list) interních a/nebo externích kandidátů 3. Zkompletujte CV kandidátů, přihlášky a plánujte úvodní screening pohovory 4. Pomocí nástrojů pro výběr identifikujte vhodné kandidáty 5. Rozhodněte, komu učinit nabídku práce 6. Potvrďte datum nástupu a uzavřete pracovní smlouvu Citlivě celý proces koordinujte Ing. Miloš Krejčí

9 9.9. Personální plánování Proces rozhodování o tom, jaké pozice firma bude muset obsadit a jak je obsadit Plánování nástupnictví Proces rozhodování, jak vyplnit nejdůležitější manažerské pracovní místa ve společnosti Co plánovat? Celkové personální potřeby (kandidáti/pozice) Interní kandidáti- povyšování z vlastních řad = interní nábor Externí kandidáti = nábor (recruiting) Ing. Miloš Krejčí

10 10. Interní kandidáti Individuální rozvoj - dovednosti, zkušenosti, kompetence Individuální řízení kariéry - na základě potřeb společnosti i jednotlivých zaměstnanců (řízení kariéry) Ing. Miloš Krejčí Oznámení o volném prac. místě Výběrové řízení Přijímání/povyšování z vlastních řad Povyšování / plánování kariéry

11 11. Interní kandidáti = Nábor nebo Povýšení? Ing. Miloš Krejčí VýhodyNevýhody Evidence o silných stránkách a nedostatcích kandidátů Přesnější pohled na kandidátovi dovednosti Kandidáti mají silnější závazek vůči společnosti Pozitivní dopad na motivaci zaměstnanců Méně počátečního vzdělávání a orientace Nespokojenost neúspěšných kandidátů Čas strávený pohovory s interními uchazeči kteří nebudou vybráni Interní kandidáti posilují tendenci udržovat status quo Závisí na celkové kvalitě organizace (lidé a procesy)

12 12. Efektivní nábor zaměstnanců Ing. Miloš Krejčí Výběr efektivních nástrojů náboru Situace na trhu a postavení firmy Nábor Právní otázky

13 13. Efektivní nábor zaměstnanců Vnější faktory Zájem kandidátů Outsourcing pracovních míst Nedostatek "kvalifikovaní" kandidáti Další faktory Soulad náboru se strategickými cíli firmy Metoda náboru související s konkrétním pracovním místem Právo, normy, personální politika… Úspěšný screening žadatelů Veřejná image firmy Ing. Miloš Krejčí

14 14. Efektivní nábor zaměstnanců Ing. Miloš Krejčí

15 Inzerce Internet Pracovní agentury Agenturní zaměstnanci Offshoring/Outsourcing Database Recruiting Executive Search College Recruiting Reference a iniciativa kandidátů Externí kandidáti Externí zdroje kandidátů Human Resource Management [NA_HRM] Ing. Miloš Krejčí 15.

16 16. Proč spolupracovat s externí agenturou? Firma nemá vlastní kapacity na nábor výběr kvalifikovaných uchazečů Rychlost Potřeba konkrétního specialisty kterých je na trhu málo Potřeba konkrétního specialisty od konkurence Důvěrnost / tajnost náboru = Když to dává smysl Ing. Miloš Krejčí

17 17. Jak spolupracovat s externí agenturou? Vyberte si agenturu specializovanou na danou pozici Dejte agentuře přesný a úplný popis pozice Odsouhlaste si celý proces náboru a výběrového řízení Buďte otevření a kooperativní Ing. Miloš Krejčí

18 18. Outsourcing a Offshoring Outsourcing - externí dodavatel (např. průzkum trhu, subdodávky, personální služby, mzdová agenda, …) Offshoring – outsourcing v zahraničí (např. IT služby, call- centra, sdílené služby…) Ing. Miloš Krejčí

19 19. Outsourcing a Offshoring Ing. Miloš Krejčí Politická a bezpečnostní stabilita Kulturní odlišnosti Bezpečnost dat Smluvní a právní otázky Školení externích pracovníků Náklady Vzdálenost a časový posun Outsourcing/ Offshoring ???

20 20. Executive Search Pro manažerské nebo vysoce specializované pozice Exklusivní kontrakt Přímé vyhledávání Důvěrnost celého procesu Ing. Miloš Krejčí

21 21. Reference, iniciativa kandidátů a soc. média Reference Dlouhodobost Efektivnost nákladů Rychlost a diverzifikace pracovní síly Diskriminační? Vlastní inisiativa Kandidáti hledající zaměstnání prostřednictvím osobního přímého kontaktu zaměstnavatele Sociální Media „word of mouth“ (virální marketing) - Facebook, LinkedIn Ing. Miloš Krejčí

22 22. Výběr kandidátů Ing. Miloš Krejčí CV + … Interview 1, 2, 3 Reference Testování Nabídka

23 23. Co zaměstnavatel hodnotí? Základní znalosti a dovednosti Pracovní dovednosti a zkušenosti Psychologický profil Klíčové schopnosti a kompetence Proč se používají složitá hodnocení? Zvýšené pracovní nároky Filtrovat špatných nebo nepoctivých kandidátů Předcházet riziku dalších odchodů = Vybrat ty nejlepší Ing. Miloš Krejčí

24 24. Reference Ing. Miloš Krejčí Bývalý zaměstnavatel Současný nadřízený Psaná Reference Sociální média Agentura Zdroj informací

25 25. Objektivita a předejití diskriminaci Ing. Miloš Krejčí Objektivní otázky související s prací Standardizovaná administrace Několik panelových pohovorů Správný proces pohovorů

26 26. Příklady otázek Situační otázky 1. Předpokládejme, že zkušenější spolupracovník nebyl pro standardní pracovní postup a tvrdil, že nový postup by byl lepší. Použili byste nový postup? 2. Předpokládejme, že při vaší prodejní prezentaci vyvstala obtížná technická otázka, na kterou neznáte odpověď. Co byste dělali? Behaviorální Otázky (otázky na chování v minulosti) 3. Popište mi obtížnou pracovní situaci, jaké kroky jste podnikl k jejímu řešení a jaký byl výsledek? (CAR) 4. Můžete uvést příklad konkrétní prodejní prezentace, která se vám osvědčila? Zkušenostní otázky 5. Jaké zkušenosti a školení máte pro práci v týmu? 6. Jaké zkušenosti máte s přímými formami prodeje? Otázky pracovních znalostí 7. Jak byste provedl brainstorming se skupinou kolegů? 8. Jaké faktory byste zvážila při vývoji televizní reklamní kampaně? Ing. Miloš Krejčí

27 27. Typy pohovorů Ing. Miloš Krejčí Nestrukturovaný pohovor Panel interview Phone interview Video/Web interviews Computerized interviews Mass interview Strukturovaný pohovor Přijímací pohovory

28 28. Příprava na pohovor - zaměstnavatel 1. Příprava z materiálů kandidáta Znalosti a zkušenosti Motivace Schopnosti a dovednosti Osobní kompetence 2. Příprava otázek Motivace Znalosti a zkušenosti Dovednosti a kompetence Připravený formulář 3. Pohovor Doplnění do formuláře a materiálů kandidáta Vybalancovanost 4. Písemné záznamy Ing. Miloš Krejčí

29 29. Doporučení pro kandidáta – jak hledat Vlastní výzkum a orientace – firmy, pozice, příležitosti… Nabídka na webu firem Osobní kontakty a doporučení Inzerce Pracovní agentury Executive search agentury Ing. Miloš Krejčí

30 30. Kandidát – příprava na pohovor Příprava Otevřenost a relevantnost odpovědí Přemýšlejte, než odpovíte Dojem a nadšení jsou důležité Udělejte dobrý první dojem Ptejte se Ing. Miloš Krejčí

31 31. CV a ostatní materiály Ing. Miloš Krejčí

32 32. Kandidát – příprava na pohovor (check list) 1. Účel přípravy - cílem je mít maximum informací pro rozhodování a zároveň se připravit tak, abych byl schopen jasně vyjádřit svoje schopnosti a znalosti a maximálně zapůsobit na klienta 2. Jaké jsou moje důvody ke zvažování změny zaměstnání? 3. Znám (mám informace) o společnosti: - obor podnikání - prostředí společnosti - jejich budoucí podnikatelské plány -samotnou osobu nadřízeného 4. Cílem schůzky je zanechat ten nejlepší dojem – uspět u pohovoru. 5. Udělat si přípravu: - zjistit si informace (internet, atd. viz 3.) - připravit si písemně otázky - uvést konkrétní příklady z minulých zaměstnání (metoda CAR) - dosáhnout odsouhlasení relevantnosti uvedených příkladů - zeptat se, zda je klient přesvědčen o mojí vhodnosti, jako zaměstnance pro danou pozici - popř. vše, co ještě klient potřebuje vědět Ing. Miloš Krejčí

33 33. Kandidát – příprava na pohovor (check list) 6. Mám veškeré kontaktní informace - adresa, telefony, jména, časy, přístup na místo schůzky… 7. Jaké bude vhodné oblečení vzhledem k typu schůzky? 8. Vím / potřebuji si připravit otázky: - popis pracovní náplně - zařazení ve struktuře společnosti - velikost oddělení, společnosti - Proč hledají – co se stalo předchůdci na této pozici - možnosti kariérního růstu - pracovní prostředí - pravděpodobný harmonogram schůzek u klienta - historii společnosti a její budoucí plány 9. Jsem vhodným kandidátem? Jsem schopen vyřešit klientovy „problémy“? Mám jasnou představu jak na pozici uspět? 10. Jaká je moje představa finančního ohodnocení? Cílem je: Být připraven, být pozitivní, obdržet nabídku práce = být v situaci „já se mohu rozhodovat“ Ing. Miloš Krejčí

34 34. Kandidát – klíčová rozhodnutí Chci tuto pozici a společnost? Jsem spokojen s finanční nabídkou? Protinabídka mého zaměstnavatele? Ing. Miloš Krejčí

35 35. Příprava na příště Individuální způsobilosti / kompetence IS: Personal_Competencies_S3_priprava Ing. Miloš Krejčí


Stáhnout ppt "Katedra Řízení Podniku Řízení Lidských Zdrojů Ing. Miloš Krejčí"

Podobné prezentace


Reklamy Google