Vnější formování pracovní síly

Prezentace na téma: "Vnější formování pracovní síly"— Transkript prezentace:

1 Vnější formování pracovní síly
Nábor uchazečů o zaměstnání

2 Vnější formování pracovní síly:
---Vnější formování pracovní síly tvoří: Nábor - přilákání vhodných uchazečů o zaměstnání Výběr - proces který identifikuje uchazeče, kterým bude nabídnuto zaměstnání Propouštění - oddělování stabilního jádra pracovníků organizace ---Vnější formování pracovní síly přivádí HRM do kontaktu s vnějšími trhy práce a hledá soulad mezi požadavky organizace a těmito trhy. ----Protože zaměstnanci nepřetržitě vstupují do organizace, postupují organizací a opouštějí ji, je formování pracovní síly obecně ta nejdůležitější a nejvlivnější personální činností. Jeho výsledkem by mělo být správná množství a typy zaměstnanců přidělených na správná místa a vybraných k tomu, aby zůstali v organizaci.

3 Vnější nábor uchazečů o zaměstnání
Náborem (přilákáním uchazečů) začíná proces vnější formování pracovní síly. Nábor musí brát v úvahu vnější a vnitřní podmínky organizace a charakteristiky zaměstnanců. Nábor je dvousměrný proces komunikace mezi organizací a uchazečem. Uchazeči nejdříve vybírají povolání, potom začínají hledat zaměstnání Náborové činnosti obsahují výběr: Požadavky kladené na uchazeče Zdroje náboru a komunikační kanály Stimuly Poselství: realismus nebo růžové brýle? Náboráři a jejich příprava

4

5 Nábor musí brát v úvahu vnější a vnitřní podmínky organizace a charakteristiky zaměstnanců.
Vnější podmínky určují nabídku vnějších uchazečů o zaměstnání, poptávku po uchazečích a jejich součástí jsou zainteresované subjekty, které určují cíle vnějšího náboru. Organizační podmínky určují druhy potřebných kandidátů, a druhy činností které jsou přijatelné nebo dostupné. Charakteristiky zaměstnanců určují individuální vlastnosti které jsou k dispozici pro výběr kandidátů, pomáhají předvídat budoucí výsledky organizace a a kdo zůstane v organizaci.

6 Výběr zaměstnání Výběr povolání: určuje obecný typ práce, kterému se hodlá osoba věnovat. Je určován mnoha událostmi v životě jednotlivce a faktory mimo přímí vliv organizace. Činnosti organizace jej však mohou v určité míře ovlivnit Výběr pracovního místa: obsahuje sběr a vyhodnocování informací o pracovních místech. Lidé se liší v množství a typu informací které sbírají, než se rozhodnou Přístupy k výběru zaměstnání: Kompenzační přístup: dovoluje kompenzovat některou stránku pracovního místa, která nedosahuje přijatelné úrovně jinou, kterou uchazeč hodnotí naopak velmi positivně Nekompenzační přístup: pracovní místo, které z určitého ohledu nedosahuje pro uchazeče přijatelnou úroveň, je vyřazeno z výběru, bez ohledu na jeho ostatní positivní stránky Maximalisté: snaží se dostat co největší počet nabídek, než se rozhodnou Smíření: přijmou první nabídku, kterou dostanou Uvážliví: hledají jen dokud nenaleznou pro ně přijatelnou nabídku

7 Výběr kvalifikačních požadavků na uchazeče
Organizace se musí rozhodnout: Jaké povahy budou požadavky na uchazeče: ovlivňuje ji popis práce, organizace práce, strategie, kultura jak vysoké nároky stanovit: vyšší: roste kvalita uchazečů ale klesá počet (nízká možnost výběru) nižší: nižší kvalita, ale větší počet uchazečů (možnost výběru) Předběžný výběr: odmítnutí uchazečů, kteří zjevně nesplňují kvalifikační požadavky. je výběrovou činností organizovanou uvnitř náboru Některé, dříve neuvažované přístupy k uchazečům otevírají nové zdroje náboru: Vytváření možností uplatnění starších pracovníků Vytváření pracovních příležitostí pro invalidní občany Odstraňování barier spojených s bydlením a dojížděním do práce Vytváření možností uplatnění uchazečů s nízkou znalostí jazyka

8 Výběr zdrojů náboru a komunikačních kanálů
Organizace se musí nejdříve rozhodnout: kterou skupinu potencionálních uchazečů bude o volném místě informovat: o způsobu jakým bude zpráva uchazečům sdělena o komunikačních kanál kterými bude zpráva uchazečům předána: Zdroje náboru: Příchozí: příchozí uchazeči z vlastní iniciativy příchozí uchazeči na doporučení stávajících zaměstnanců organizace Nábory na školách: Vysoké školy volba školy upoutání zájmu studentů Ostatní školy Zprostředkovatelny práce a profesní sdružení: Veřejné: nižší kvalifikace uchazečů (např. ÚP) Soukromé: více se specializují na konkrétní povoláni (patří sem i headhunting agentury) Profesní sdružení (Profesní komory, sdružení pracovníků v…)

9 Výběr zdrojů náboru a komunikačních kanálů (pokračování)
Zdroje náboru (pokračování): Inzerce: novinová odborné časopisy rozhlasová/ televizní internetová přímý marketing speciální publikace Dočasní zaměstnanci: Příležitostní zaměstnanci z evidence organizace Pronájem zaměstnanců na přechodnou dobu prostřednictvím personálních agentur Samostatní podnikatelé ve svobodných povoláních (konzultace, instruktáže) Nábor pracovníku na kratší dobu (sezónní práce, konkrétní projekt) Leasing zaměstnanců (snaha vyhnout se vysokým nákladům) Cizinci: legální zaměstnanci s povolením k pobytu a práci Ilegální zaměstnanci

10

11

12

13

14 Výběr stimulů Podněcují uchazeče aby se ucházel o, popřípadě přijal, nabídku práce Hlavní obecné stimuly jsou: Odměna za práci a zaměstnanecké výhody Obsah práce a její významnost Pracovní podmínky možnosti rozvoje kariéry Náročnost práce (většinou bohužel negativní stimul) Možné specifické stimuly spojené s náborem jsou: Bonusy při podepsání smlouvy Půjčky s prominutím úroků nebo splátek za věrnost organizaci Odměna zaměstnanci na jehož doporučení byl uchazeč úspěšně získán.

15 Výběr sdělení - realistický přístup versus růžové brýle:
Organizace se může rozhodnout sdělit jen kladné stránky pracovního místa: Přiláká více uchazečů Bude mít složitější výběr Bude čelit větší fluktuaci Pracovní spokojenost zaměstnanců bude nízká Ztratí důvěru Organizace se může rozhodnout poskytnout realističtější informaci o kladných i záporných stránkách pracovního místa: Uchazeči za ni provedou samovýběr Získá zaměstnance kteří lépe chápou důsledky přijetí nabídnuté práce Protože uchazeči vědí co je čeká, nebudou zklamáni Lépe se vyrovnají s potížemi, které dopředu znají Vzroste důvěryhodnost organizace Klesá fluktuace Klíčové charakteristiky realistického obrazu práce: Přesnost, konkrétnost, rozsah informací Důvěryhodnost organizace pro uchazeče Přínos informací pro uchazeče

16

17 Výběr a příprava náborářů
Uchazeči často odvozují z dojmů, jakým na ně působí náborář, povahu organizace. Náborář by měl přesvědčivě reprezentovat organizaci a v uchazeči probouzet zájem. Proto by měla organizace systematicky připravovat náboráře pro tuto úlohu a odměňovat takové chování Náborář by měl mít tyto vlastnosti: schopnost komunikovat s lidmi a vhodně na ně působit detailní znalost organizace a zaujetí pro její cíle schopnost vzbudit důvěru u zájemců o práci

18 Hodnocení náboru: Nábor může být velice nákladnou činností, ale, je-li prováděn správně, může poskytovat významné přínosy pro organizaci jako jsou zvýšení produktivity, pokles fluktuace nebo dobrá pověst organizace. Hodnocení z hlediska efektivnosti: náklady Produktivita Celková kriteria (např. počet obsazených míst) Kriteria zaměřená na náboráře (např. počet poskytnutých rozhovorů, jejich hodnocení uchazeči) Kriteria zaměřená na metody ( např. počet uchazečů vyvolaný přísl. metodou) Etika náboru: Podmínky nabízené uchazečům by neměly být vnímány jako nespravedlivé vůči stávajícím zaměstnancům. Slušnost a vstřícnost, nebýt osobní, zdržet se diskriminačních poznámek. Rovné zacházení.

19

20

21 Shrnutí Nábor je první stupeň filtrace uchazečů o zaměstnání
Nábor je dvousměrný komunikační proces a obsahuje v sobě určité konflikty pro uchazeče i organizaci Klíčová rozhodnutí v náboru jsou: Vybrat úroveň a typy kvalifikačních požadavků Vybrat zdroje náboru a metody komunikace Zvolit sdělení pro uchazeče Vybrat a připravit náboráře