Vzdělávání zaměstnanců

Prezentace na téma: "Vzdělávání zaměstnanců"— Transkript prezentace:

1 Vzdělávání zaměstnanců
PhDr. Dana Bernardová, Ph.D. Moravská vysoká škola Olomouc Ústav managementu a marketingu

2 Definice pojmů Osobní rozvoj, vzdělávání, kvalifikace.
Systematický přístup ke vzdělávání. Rozvoj znalostí, dovedností, zkušeností, postojů. Řízení pracovního výkonu. Cyklus zkušenostního učení. Rozvojové intervence. Analýza vzdělávacích potřeb. Evaluace vzdělávání. Kirkpatrickův model evaluace. Osobní rozvojový plán.

3 Formování pracovních předpokladů
Osobní rozvoj má nejširší obsah, zahrnuje jakékoliv aktivity spojené se změnami potenciálu osobnosti člověka, formování jeho osobnosti, zaměřen na osobní kariéru. Vzdělávání V širším slova smyslu – veškeré aktivity zaměřené na změny v oblasti znalostí, dovedností, osobnosti. V užším slova smyslu – záměrné aktivity realizované v učebně s přesně stanoveným cílem, obsahem, prostředky. Kvalifikace je odborná profesní příprava na povolání.

4 Cíle vzdělávání v organizacích
Zajištění povinného a kvalifikačního vzdělávání. Zvyšování, získávání, prohlubování a udržování kvalifikace. Zajištění profesního vzdělávání (je jeho součástí). Zajištění formování pracovních schopností člověka. Zajištění rozvoje kompetencí zaměstnanců. Obsah: adaptace, doškolování – kvalifikace, přeškolování – rekvalifikace, znovuzařazení - rehabilitace, rozšiřování kvalifikace – rozvoj.

5 Vliv vzdělávání na další personální činnosti
Získávání prac. – motivace, zdroj účastníků. Umisťování prac. – dokvalifikování, redukce potřeb vzdělávání. Adaptace prac. – urychlení procesu, další rozvoj. Rozvoj prac. – individuální a cílené vzdělávání, optimalizace kvalifikace. Hodnocení prac. – zvyšování výkonnosti, stanovení potřeb vzdělávání. Odměňování prac. – výše výdělku, motivace. Podmínky prac. – stabilizace, bezproblémovost.

6 Strategický přístup ke vzdělávání
… Fáze vytvoření strategie organizace a přechodu k zajištění realizace strategie…. Kompetenční přístup k ŘLZ (analýza práce, stanovení kompetencí pro pracovní pozice…). Koncepce vzdělávání zaměstnanců. Systém a plán vzdělávání (dle modelu systematického přístupu ke vzdělávání). Design vzdělávacích aktivit…..realizace.

7 Systematický přístup ke vzdělávání
Implementace Plán akce Identifikace potřeb Vyhodnocení Výkon

8 Proces řízení pracovního výkonu
Dohoda o pracovním výkonu (plánování). Plánování osobního rozvoje (akce). Výkon, řízení výkonu v pracovním procesu (monitorování). Hodnocení pracovního výkonu (hodnocení). Proces vede k: trvalému zlepšování výkonu, nepřetržitému rozvoji zaměstnanců, integraci učení a práce.

9 Identifikace vzdělávacích potřeb
= rozdíl mezi současným výkonem budoucím výkonem pracovní výsledky normy, cíle současné komp. požadované komp. současný výkon žádoucí výkon problémy, nedostatky plány, vize

10 Výstupy identifikace vzdělávacích potřeb
Identifikace vzdělávacích cílů v podobě cílové pracovní pozice nebo požadovaných úrovní kompetencí. Stanovení přehledu možných rozvojových intervencí. Stanovení priorit vzdělávacích cílů a sestavení plánu vzdělávacího procesu (osobního rozvoje).

11 Co lze rozvíjet? Znalosti (velmi dobře). Dovednosti (velmi dobře).
Zkušenosti (pomalu). Postoje (složitě). Vlastnosti osobnosti (vůbec, jen ovlivňovat).

12 Cyklus zkušenostního učení

13 Rozvojové intervence pracovní úkoly, nové pracovní podmínky, projekty,
studijní a pracovní pobyty, samostudium odborné literatury, vzdělávání, styl vedení (delegování, koučování) …….

14 Formy vzdělávání zaměstnanců
Přímá výuka: školení, trénink, koučování, mentorování. Distanční výuka: e-vzdělávání, korespondenční kurzy, individuální řízené studium. Kombinovaná výuka: tutoriály, výcvikové semináře.

15 Kritéria volby formy a metod vzdělávání
Charakter učebních cílů. Charakter obsahu výuky. Možnosti přímého kontaktu s lektorem. Pracovní režim účastníků a další pracovní podmínky. Složení účastníků – znalost skladby účastníků. Možnost aktivace účastníků. Fáze učebního procesu. Schopnosti dodavatele akce – lektora, vzdělavatele.

16 Metody vzdělávání Dle přístupu lektora: založené na lektorovi, založené na účastníkovi. Dle vztahu k praxi: teoretické, praktické, teoreticko-praktické. Dle míry participace účastníka: pasivní, aktivní. Dle typu výuky: klasické, aktivizující, komplexní přístupy. Dle formy pomoci účastníkovi: zaměřené na transfer, na facilitaci. Dle intenzity inovace: od klasického předávání informací po kreativní techniky. Dle místa vzdělávání: na pracovišti, mimo pracoviště. Dle činnosti: řešící modelové nebo reálné situace, rozvíjející znalosti nebo dovednosti. Dle fází učebního procesu: vstupní, motivační, fixační a aplikační, sebeřízeného učení, diagnostické.

17 Evaluace vzdělávání Úrovně evaluace vzdělávání v organizaci:
evaluace firemní strategie vzdělávání, evaluace jako jedna fáze systému, evaluace konkrétní akce. Oblasti evaluace: vstupy, podmínky, proces, výstupy.

18 Kirkpatrickův model evaluace
Reakce (Líbilo se jim to?) = názory, postoje. Učení (Naučili se to?) = znalosti, dovednosti. Chování (Použili to na pracovišti?) = výkon. Výsledky (Došlo ke změně efektivity organizace?) = tvrdá data firmy. Možné pohledy: obtížnost, hodnota informací, četnost realizace, uživatelé.

19 Metody evaluace: dotazníky, rozhovory,
objektivní testy (výběr z odpovědí), subjektivní testy (písemné práce), simulované výkony, pozorování nadřízeného, reakce zákazníka, záznamy z výroby, finance…

20 Osobní rozvojový plán Sestavený pro konkrétní osobu (může být i skupinu). Platný pro konkrétně určené období (měsíce, roky) Obsah: Identifikace (jméno, pozice, přehled dosavadních vzdělávacích aktivit a intervencí, cílové kompetence. Postup intervencí s určením rozsahu, požadovaného výstupu. Podmínky pro provedení plánu (úlevy, finanční spoluúčast apod.) Závazky zaměstnance (v průběhu realizace a po ukončení). Souhlas kompetentních osob (zaměstnanec, přímý nadřízený, vyšší nadřízený).

21 Podmínky pro systematické vzdělávání v rámci ŘLZ
Realizované analýzy práce, formulované kompetence, jasné vztahy nadřízenosti a podřízenosti – organizační struktura, stanovené kvalifikační požadavky na pozice, systém ověřování způsobilosti, vnitřní pravidla pro vzdělávání, spolupráce s vnějšími institucemi.