Předmět: Řízení lidských zdrojů Téma 5: MOTIVACE A ANGAŽOVANOST

Prezentace na téma: "Předmět: Řízení lidských zdrojů Téma 5: MOTIVACE A ANGAŽOVANOST"— Transkript prezentace:

1 Předmět: Řízení lidských zdrojů Téma 5: MOTIVACE A ANGAŽOVANOST
VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku Předmět: Řízení lidských zdrojů Téma 5: MOTIVACE A ANGAŽOVANOST

2 ANGAŽOVANOST - pojmy Angažovanost Ochota a schopnost zaměstnance přispět k úspěchu firmy prostřednictvím jeho dlouhodobé a udržitelné podpory; pozitivní přístup zaměstnanců k firmě a jejím hodnotám; kombinace postojů a činností, které trvale ovlivňují chování lidí; nadšení, chuť a ochota zaměstnance podílet se na uspokojování zákazníka se službou (výrobkem), kterou firma poskytuje; Angažovaný zaměstnanec cítí, že firma vnímá jeho zájem; vykazuje vysoký stupeň oddanosti vůči své práce a svému týmu; je inspirován svou prací; věří, že má ve firmě budoucnost a perspektivu; lépe jedná se zákazníky;

3 ANGAŽOVANOST - kategorie
Tito zaměstnanci = hnací motor firmy. neustále hledají prostor pro inovace, pracují s nasazením; trvalá snaha po informací o firmě, oddělení i pracovním místě; chtějí vědět, co se od nich očekává = velký zájem to splnit, či překročit. Plná angažovanost Neangažovanost Tito zaměstnanci = pozornost na plnění dílčích úkolů; věnují malou pozornost plnění komplexních úkolů; musí jim být přesně řečeno, co mají udělat; zadaný úkol splní a dost; domnívají se, že jejich přínos pro firmu je přehlížen, jejich potenciál není dostatečně využit; nemají produktivní vztah se svým vedoucím a kolegy. Disangažovanost Tito zaměstnanci = velká hrozba pro podnik !!! nespokojenost veřejně demonstrují kolem sebe; využívají každé příležitost k šíření negativných názorů; trvale kritizují výsledky svých kolegů; sabotují výkon celé firmy.

4 FAKTORY OVLIVŇUJÍCÍ ANGAŽOVANOST
Hierarchie angažovanosti (konzultační firma PENNA) Další faktory: možnost a míra zapojení zaměstnanců do rozhodovacího procesu; možnost předkládat nové nápady, které: kterým vedoucí naslouchá, za které je zaměstnanec oceňován možnost osobního rozvoje zaměstnanců; míra zájmu podniku o spokojenost zaměstnanců SEBEREALIZACE, ocenění, pochvala MOTIVUJÍCÍ VEDENÍ, důvěra, respekt KARIÉRNÍ POSTUP, rozvoj a využití vlastních schopností PŘÍLEŽITOSTI k osobnímu rozvoji Plat, benefity, vhodné pracovní podmínky

5 HNACÍ SÍLY ANGAŽOVANOSTI
Faktory: vedení firmy se zajímá o spokojenost svých zaměstnanců, jsou jasné možnosti jejich kariérního růstu; míra zajímavosti a podnětnosti vykonávané práce – náročné cíle; rozmanitost – varianty použití dovedností a schopností ke splnění zadaných úkolů; autonomie – volnost a nezávislost zaměstnanců při časové a obsahové návaznosti výběru pracovních postupů; podpora týmové práce; povědomí o firmě jako dobrém zaměstnavateli, zaměření na spokojenost zákazníků; Klíčový faktor: Kvalita vedení firmy a jeho řídící aktivity. Odpovědné spojovaní výsledků pracovního výkonu zaměstnanců a jeho oceňování vedením podniku.

6 PŘEKÁŽKY ANGAŽOVANOSTI
příliš velké a dlouhodobé pracovní zatížení; pracovní nejistota – strach ze ztráty práce (době recese); nespravedlnosti v systému odměňování a mezd; monotónnost práce; přílišný stres, malá flexibilita a nezávislost zaměstnance; Negativní faktory Vrcholové vedení – TOP management: nemůže očekávat změnu, kterou aktivně a dlouhodobě nepodporuje; musí zajistit jasnou komunikaci týkající se vize a strategie firmy; musí vytvářet otevřenou a průhlednou firemní kulturu. Linioví vedoucí: jsou zodpovědní za: „operativu“, každodenní vliv na přímo podřízené zaměstnance; jasnou komunikaci o týmových cílech na dané období; za plán rozvoje podřízených zaměstnanců a jejich spravedlivé odměňování; podílejí se na správném výběru a adaptaci nových zaměstnanců; nekvalitní linioví manažeři, šikana, ponižování zaměstnanců; Aktivity vedení podniku

7 KLESAJÍCÍ ANGAŽOVANOST
vědomá rezignace zaměstnanců na angažovanost a obětavost; nejsou ochotni se dále angažovat ve prospěch svého zaměstnavatele; jejich pracovní výkon ješ omezen na nejnutnější míru – dělají pouze to, co se jim nařídí; vlastní iniciativa je důrazně odmítána, ale tiše a nenápadně; Vnitřní výpověď Psychologická pracovní smlouva = tichý a skrytý doprovodný jev veřejné pracovní smlouvy; Zaměstnanec očekává: spokojenost v práci; ochrana před nevytížením či přetížením, spravedlivé zacházení; Zaměstnavatel očekává: loajalitu, podřízení se pravidlům fungování firmy; kvalitní plnění povinností, zadaných pracovních úkolů; Vnější výpověď = formální rozvázání pracovní smlouvy; zaměstnanec odnáší s sebou explicitní i tacidní znalosti; firma musí vynaložit náklady na získání, zaškolení nového zaměstnance.

8 ANGAŽOVANOST A VEDENÍ LIDÍ
Průzkum v oblasti motivace a angažovanosti zaměstnanců: 20% 60% 100% 20% plná angažovanost a aktivita 40% částečná angažovanost 40% neangažovanost Družstvo kopané = 11 hráčů: 2 až 3 hráči hrají naplno 4 až 5 hráčů hraje sem - tam 4 až 5 hráčů dostane peníze za pouhé pobíhání

9 ! SLABÉ VEDENÍ LIDÍ ?? Předchozí údaj: ?? celkově
34% manažerů se zajímá o spokojenost svých podřízených; 39% manažerů komunikuje otevřeně a upřimně; 47% vyšších manažerů se snaží být podřízeným k dispozici; 42% TOP manažerů zdůvodňuje svá rozhodnutí; 51% TOP manažerů řeší problémy odpovídající hodnotám podniku a jeho zaměstnanců. Poznatky z DP: (subjektivní odhad) 20% Plná angažovanost a aktivita ?? Předchozí údaj: ?? celkově procentuální podíl: 0,34 * 0,39 * 0,47 * 0,42 * 0,51 *100% = 1,335% Pouze 1,335% vedoucích zaměstnanců dobře vede své podřízené. Pouze jeden (a 1/3 dalšího) manažer ze sta vede své podřízené správně. Komentář: !