VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s.

Prezentace na téma: "VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s."— Transkript prezentace:

1 VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s.
Fakulta ekonomických studií katedra managementu Předmět: N -PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Téma 2: PŘEDMĚT PERSONÁLNÍHO ŘÍZENÍ

2 STRUKTURA PŘEDMĚTU 1. Předmět personálního řízení.
Sociální a etická úloha manažerů. Vývojové trendy, poslání, cíle a úkoly personálního řízení v podniku. Administrativní a informační zabezpečení. Prognóza vývoje vztahů vnějšího a vnitřního trhu práce. plánování a optimalizace stavu zaměstnanců. Analýza, projektování, specifikace pracovního místa, popis pracovní náplně. Personální controlling a reporting. 2. Plánování a optimalizace potřeby pracovních sil v podniku. 3. Získávání, výběr, orientace a adaptace a uvolňování zaměstnanců. Metody získávání (náboru) a výběru zaměstnanců. Rovné a etické zacházení s účastníky výběrového řízení. Adaptační proces. Přeřazování, uvolňování a propouštění zaměstnanců. 4. Hodnocení firemního a osobního pracovního výkonu, odměňování. Základní přístupy, smysl a účel. Zásady, metody a techniky. Problém subjektivity hodnocení. Personální důsledky. Personální audit. Systém a formy odměňování Stanovení potřeb, formy zvyšování kvalifikace. Systém podnikového vzdělávání, vyhodnocování jeho účinnosti. Pracovní postup a pojetí kariérního růstu 5. Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců. Pracovní poměr, pracovní smlouva , kolektivní smlouva, formy vyjednávání, sociální smír. Předcházení krizovým situacím a pracovním konfliktům. Pracovní doba, pracovní prostředí, bezpečnost a ochrana zdraví při práci. 6. Péče o zaměstnance a zaměstnanecké vztahy.

3 DOPORUČENÁ LITERATURA
Řízení lidských zdrojů . Nejnovější trendy a postupy. 10. vyd. Praha : Grada Publishing s. ISBN ARMSTRONG M.: HRONÍK, F.: Hodnocení pracovníků. Praha : Grada ISBN HRONÍK, F.: Rozvoj a vzdělávání pracovníků. Praha : Grada 2008 ISBN: Personální činnosti a metody personální práce. Praha : Grada Publishing, 2010 224 s. ISBN KOCIANOVÁ R. KOUBEK, J.: Personální práce v malých a středních firmách 3.vyd. Praha : Grada ISBN: KOUBEK, J.: Řízení lidských zdrojů, 4. vyd. Praha : Management Press 2007 ISBN: STÝBLO, J.: Management současný a budoucí. Praha : Professional Publishing 2008 ISBN: VEBER, J. a kol: Management, základy, moderní manažerské přístupy, výkonnost a prosperita. Praha : Management Press 2009 ISBN:

4 POJETÍ A VÝZNAM PERSONÁLNÍ PRÁCE
Personální administrativa (správa) Personální řízení Řízení lidských zdrojů Personální práce či personalistika Používají se obvykle jako nejobecnější označení pro tuto oblast řízení firmy Označují jednotlivé vývojové fáze či koncepce personální práce a její postavení v hierarchii firmy Personální administrativa (správa) Historicky nejstarší pojetí personální práce = služba zajišťující: administrativu spojenou se zaměstnáváním lidí, uchování, archivaci a aktualizaci dokumentace této oblasti Personální řízení Aktivní role personální práce vznik personálních útvarů – profesionalizace personální práce zůstává řešení vnitropodnikových problémů zaměstnávání lidí Řízení lidských zdrojů Nejnovější koncepce personální práce = jádro řízení organizace vyjádření významu člověka, lidské pracovní síly dovršení vývoje personální práce od pouhé administrativy ke koncepční činnosti

5 STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ PERSONÁLNÍ PRÁCE
Strategické řízení = praktické vyústění personální strategie, je to konkrétní aktivita, konkrétní úsilí směřující k dosažení cílů obsažených v personální strategii. 1. Jakou podnikatelskou filozofii se chce podnik, firma vytvořit, jaké chce mít poslání, jakou roli se přeje hrát na trhu, či ve společnosti? Nutnost řešení otázek: 2. Jakým vnějším faktorům musí podnik čelit (pozitivní x negativní) ? 3. Jaké jsou přednosti a nedostatky podniku 4. Jakých cílů a jak chce podnik dosáhnout ? priorita Jaká má být míra souladu mezi pracovními místy a zaměstnanci podniku? Kolik a jaký druh zaměstnanců bude podnik potřebovat ? Jaká je perspektiva v nabídce pracovního trhu? Jaká je současná míra souladu úroveň produktivity práce a spokojenost zaměstnanců? Jaké změny v PŘ jsou nutné k dosažení žádoucího souladu mezi pracovními místy a zaměstnanci? Co je třeba udělat pro pokrytí perspektivní potřeby zaměstnanců v podniku ?

6 STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ PERSONÁLNÍ PRÁCE vnější podmínky a vlivy
Populační vývoj a jeho dopad na reprodukci pracovních zdrojů a pracovních sil, vývoj trhu práce = vztah mezi nabídkou a poptávkou pracovních sil (počet, struktura) Změny techniky a technologie ve firmě Pracovní a sociální legislativa Změny hodnotové a profesně kvalifikační orientace lidí, vzdělání, rodina, sociální potřeby prostorová mobilita obyvatelstva, pracovních zdrojů a pracovních sil, včetně mezinárodní, překážky volné mobility – administrativní, bytové, sociálně psychologické, migrační aktivita různých regionů, rezidenční preference průběh životního cyklu odvětví, výrobku, změny v poptávce po službách, změny konkurenčního prostředí Další možné vlivy změny v míře otevřenosti národní ekonomiky, stability politických poměrů průběh tzv. průmyslového cyklu = střídání období konjuktúry či deprese,

7 STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ PERSONÁLNÍ PRÁCE vnitřní podmínky a vlivy
velikost firmy, organizační struktura, prostorová dislokace, technika a technologie ve firmě, produkce firmy, personální politika, kultura firmy. Tři skupiny podmínek: Podnik, firma charakter a obsah práce, podnětnost, rozmanitost, obtížnost, rizikovost, úroveň a formy organizace práce, individuální nebo týmový charakter práce Práce počet, demografická, ekonomická, sociální struktura, znalosti, dovednosti, rozvojový potenciál, mobilita (fluktuace), osobnost, hodnotové orientace, očekávání, rodinné zázemí, bytové a jiné životní podmínky Zaměstnanci

8 ETAPY STRATEGICKÉHO ŘÍZENÍ
Formulace strategie tvorba strategického záměru personální práce firmy, stanovení dlouhodobých cílů personální práce, zpracování variant strategických postupů k dosažení cílů, určení příležitostí a hrozeb v okolí firmy, určení silných a slabých stránek podniku. stanovení cílů strategického projektu na konkrétní časová údobí, formulovat scénáře – plány postupu realizace projektů, motivovat zaměstnance, alokace zdrojů na vybrané části firmy tak, aby bylo možné realizovat přijaté scénáře, projekty nebo jejich části. Uskutečňování strategie Předpokladem je: příznivá, strategické záměry podporující kultura podniku, vhodně uspořádaná organizační struktura, efektivní a dokonalý informační systém. sledování interních a externích faktorů, které mohou ovlivňovat přijatou strategii, průběžné vyhodnocování dosahovaných výsledků, návrhy nutných korekcí v přijatém strategickém postupu. Hodnocení strategie

9 PROCES STRATEGICKÉHO ŘÍZENÍ
management Poslání a cíle firmy Externí a interní prostředí firmy Hodnocení realizace strategie Strategická analýza Implementace strategie Výběr možných řešení Optimalizace řešení, výběr strategie

10 PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ - CHARAKTERISTIKA
Strategický přístup dlouhodobá perspektiva, zvažování dlouhodobých důsledků všech rozhodnutí v oblasti personální práce = Vnější faktory Formování a fungování pracovní síly firmy, podniku, organizace: zájem o populační vývoj, hodnotové orientace lidí, vnější ekonomické podmínky, trh práce, životní prostředí, sociální vývoj a životní způsob, osídlení legislativa, platné zákony = každodenní práce všech manažerů, přestává být záležitostí pouze personalistů personální útvar – konzultace, metodologie, poradenství, kontrola Provádění = propojenost Strategie + plány + personální práce jsou klíčovou oblastí strategie podniku, firmy, organizace personální práce = ústřední manažerská role, vedoucí personálního útvaru je členem nejužšího vedení. = Důraz kvalita pracovního života, spokojenost zaměstnanců, participativní způsob řízení, pracovní vztahy, kultura, etika firmy = dobrá zaměstnavatelská pověst firmy =

11 PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ = MANAŽERSKÁ FUNKCE
Relevantní okolí legislativa, trh práce Odpovědnost Realizace: vrcholový management Metodika: personální útvar Personální politika, strategie Personální řízení Realizace: Výkonný management Podpora: personální útvar Aktivity (motivace, znalosti) C í l Realizace: výkonný management Metodika: personální útvar

12 PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ - ÚKOLY
1. Vytváření dynamického souladu mezi počtem a strukturou pracovních úkolů, pracovních míst, počtem a strukturou zaměstnanců Usilovat o zařazení správného člověka na správné místo a snažit se, aby tento člověk byl schopen přizpůsobovat e měnícím požadavkům pracovního místa. využívání fondu pracovní doby využívání pracovních schopností (kvalifikace) lidí 2. Optimální využívání pracovních sil v podniku 3. Formování týmů, efektivního stylu vedení lidí, zdravých mezilidských vztahů v podniku, firmě Tento úkol zatím čeká na své naplnění Rozvoj prac. schopností, kariéra, propojení individuálních zájmů a zájmů firmy, uspokojení z vykonávané práce, vytváření příznivých pracovních I životních podmínek pro zaměstnance 4. Personální a sociální rozvoj zaměstnanců firmy, podniku, organizace 5. Dodržování všech zákonů v oblasti práce, zaměstnávání lidí a lidských práv, vytváření dobré zaměstnavatelské pověsti podniku, firmy, organizace

13 PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ - AKTIVITY
1. Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců identifikace potřeby = klíčové znalosti, dovednosti, přístupy, chování plánování a realizace, organizace a integrace prac. úkolů, pomoc při iniciování, řízení a realizaci změny 2. Organizační rozvoj, vytváření pracovních míst, organizačních struktur 3. Formování personálu firmy, funkčnost perso- nálního info systému, personální výzkum, plánování lidských zdrojů získávání, výběr, rozmisťování a pro- pouštění zaměstnanců, představy o karieře 4. Pracovní vztahy, pomoc zaměstnancům, odměňování, zaměstnanecké výhody vztahy s odborovou organizací, zdravé zaměstnanecké vztahy, poskytování poradenské, právní pomoci, spravedlivost v odměňování

14 FORMOVÁNÍ PRACOVNÍCH POSTOJŮ
Neosobní ovlivňování Osobní ovlivňování Organizační struktura Formální pravidla řízení Normy řízení Mezilidské ovlivňování Motivace, vliv pracovní skupiny Normy prostředí Pracovní řády, pracovní příkazy Směrnice vedení Závazné pracovní postupy Stimulace, vliv osobního příkladu Podnikové klima, obsah práce Zdůraznění osobnosti – vážení si lidí Popis pracovních míst Hodnocení plněných požadavků Rozmisťování, povyšování Podpora formálních zásad Delegování odpovědnosti Identifikace s firmou Řízení procesů Podniková kultura Cíl firmy

15 FORMOVÁNÍ VÝKONNOSTNÍHO KLIMATU
Co dělat ? Problémové orientace ( „tvrdé hodnoty“ ) Jak ? Orientace na lidi ( „měkké hodnoty“ ) Efektivnost Technologie, organizační normy controlling Přijetí cílů Spoluúčast, zaujetí cílem, seberealizace, uznání Znalost a kompetence Praktická odbornost Přijímání, výběr a rozmisťování lidí Motivace Chuť zvládat nové, kreativita Dobrá pracovní atmosféra Spoluúčast na výsledku Kvalita Technický úspěch Dodržení rozpočtu, termínů Kontrola projektu Komunikace a kooperace Vnitřní: důvěra, výměna informací otevřenost, zpětná vazba Vnější: kvalitní služby zákazníkovi Cíl firmy

16 PERSONÁLNÍ INFORMAČNÍ SYSTÉM
Zjišťování, uchovávání, zpracování a poskytování informací v oblasti personální práce, nedílná součást: soubor metod a postupů zpracování získaných Informací, pravidla přístupu k těmto informacím Počítačový systém umožňuje Subsystémy – soubor informací o: zaměstnancích pracovních místech současnost i perspektiva personálních činnostech vnějších podmínkách podniku Požadavek: Propojení s dalšími informačními systémy podniku - intranet Nezbytná podmínka kvalitní personální práce v podniku

17 VÝVOJOVÉ TRENDY Projekty
manažerských způsobilostí (nové podněty) definování konkurence a konkurenceschopnosti a způsobů získání a posílení místa na trhu; vedení, motivování a stimulování lidí = trvalá kvalita řízení; hodnocení procesu změn, kontrola úspěšnosti v souvislosti s inovacemi; benchmarking = srovnávání a zefektivňování činnosti firmy ve všech oblastech; budování integrovaného systému řízení, informačních systémů jako předpoklad zvýšení kvality a rychlosti rozhodovacích procesů; technologický rozvoj V oblasti personálního řízení rozvoj systému distribuce personálních služeb; tvorba zaměstnaneckých a manažerských systémů poskytování informací; vznik středisek personálních služeb = snižování nákladů na personální řízení, = transformace personálních služeb a zvýšení jejich kvality. Koncepce personálních samoobslužných systémů: interaktivní technologie k získávání informací; síťově orientované systémy

18 SPOLEČENSKÁ ODPOVĚDNOST ORGANIZACE Corporate Social Responsibility
DEFINICE Sociální odpovědnost firmy, organizace představuje vážné zvažování vlivu aktivit podniku, organizace na společnost, životní prostředí. EU: Dobrovolné integrování sociálních a ekologických hledisek do každodenních firemních operací a interakcí se stakeholders. Dobrovolný závazek podniku, organizace = snaha respektovat sociální i ekologická hlediska ve svých každodenních aktivitách a rozhodnutích vůči legislativě = realizovat pouze to, co zákon dovoluje přijímat opatření a plnit úkoly pro naplnění základního cíle organizace veřejného sektoru: zkvalitňování služeb obyvatelům, požadavek udržitelného rozvoje spravovaného teritoria. Základní odpovědnost Začlenění jako běžná součást procesů realizovaných organizací, úřadem v souladu s volebním programem trvalá součást plánování, kontroly, hodnocení

19 SPOLEČENSKÁ ODPOVĚDNOST ORGANIZACE (Corporate Social Responsibility – C.S.R)
je kontinuální závazek podniků chovat se eticky a přispívat k ekonomickému růstu a zároveň se zasazovat o zlepšování kvality života zaměstnanců a jejich rodin, stejně jako lokální komunity a společnosti jako celku. To znamená, že: zákazník musí mít důvěru v kvalitu nabízených služeb a produktů a také v to, že organizace se řídí vhodnými etickými kodexy; ze strany organizace se dostane každému zaměstnanci řady projevů péče, včetně nabídky dalšího profesního vzdělávání; organizace respektuje potřeby ekologické ochrany regionu, kde působí; účelně spolupracuje s neziskovými organizacemi; organizace je schopna optimálně zhodnotit vložené investiční prostředky při respektování všech právních předpisů a závazků, které vyplývají z jejich společenských vazeb; Představitelé firem, podniků či institucí musí být schopni přesvědčit širší veřejnost – občany, že jim jde o další pozitivní rozvoj státu a regionu, ve kterém působí.

20 SPOLEČENSKÁ ODPOVĚDNOST ORGANIZACE pojetí
Tři aspekty společenské odpovědnosti existuje jedna a jediná společenská odpovědnost = používání zdrojů a aktivit Vedoucích k naplnění cílů organizace veřejného sektoru v rámci zákonů. Etické jednání organizace ve vztahu k vlastním zaměstnancům i okolí. naplňování tří základních aspektů společenské odpovědnosti Obecně: Činnosti organizace Sociální oblast Enviromentální oblast vypracování etického kodexu úřadu, organizace, transparentní chování, trvalý dialog s občany, protikorupční politika, ochrana duševního vlastnictví, kvalita a bezpečnost produktů a služeb trvalý dialog se stakeholders, zaměstnanecká politika, BOZP, péče o vyvážený pracovní i osobní život zaměstnanců, rovné příležitosti mužů a žen, dodržování lidských práv, vzdělávání a rekvalifikace za- městnanců úřadu, organizace, firemní filantropie a dobročinnost vytvoření ekologické politiky, investice do ekologicky posky- tovaných služeb, ochrana přírodních zdrojů, aktivita vedoucích zam. ke snižování negativních dopadů na životní prostředí (recyklace, úspory energií.

21 INTERNÍ A EXTERNÍ DIMENZE CSR
Interní dimenze Etika, morálka, kázeň, pracovní režim/pořádek Sociální a zdravotní podmínky pro zaměstnance i jejich rodiny Bezpečnost a ochrana zdraví při práci Přizpůsobení se změnám (šetrné a ohleduplné chování k zaměstnancům, dodavatelům i odběratelům) Řízení dopadů na životní prostředí a přírodní zdroje (regenerace, recyklace) Externí dimenze Vztahy k okolí (občané, podnikatelská sféra) Globální podmínky (životní prostředí, přírodní zdroje, nové metody, techniky, inovace, …)

22 DŮVODY PRO PŘIJET Í SPOLEČENSKÉ ODPOVĚDNOSTI
Pro organizaci, podnik je výhodnější stanovit si vlastní sebeomezení a rámec svého chování, než respektovat zásah vlády jako reakci na nevhodné chování organizace. 1. Snaha vyhnout se vládním zásahům 2. Potřeba seberegulace aktivit Organizace, podniky „výše“ postavené mají významný vliv na chování „níže“ postavených institucí = jsou příkladem pro jejich jednání a aktivity. 3. Vnímání ze strany veřejnosti Roste zájem veřejnosti o transparentnost a určitou formu kontroly činnosti podniku, firmy s důrazem na ekologické a sociální chování.

23 SPOLEČENSKÁ ODPOVĚDNOST ORGANIZACE s p o l e č n é c í l e
Existence jednotných cílů, sdělených a sdílených všemi články organizace: způsob, jak se strategie dalšího rozvoje organizace, firmy, podniku sestavuje, zda strategii sestavuje pouze vrcholový management a potom je zaměstnancům vyhlášena jako závazná, jak jsou uplatňovány formy podílu zaměstnanců na rozhodování a řízení organizace, buď na jistotu Celková orientace organizace. Její vedení je ochotno se orientovat: nebo riskovat