VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s.

Prezentace na téma: "VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s."— Transkript prezentace:

1 VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s.
Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku Předmět: N - PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Téma 2: PŘEDMĚT PERSONÁLNÍHO ŘÍZENÍ

2 Management a selský rozum
Trajektorie pohybu způsobeného odrazy nohou mláděte létajícího obratlovce kulminuje k maximální délce současně s východem slunce Vydává-li tvor druhu Cannis domesticus krátké akustické signály neočekává se stisku jeho mandibuly a maxilly. Náraz akustických vln šířících se plynným prostředím nízkých vrstev atmosféry se odráží od bariéry kompaktního přírodního biosystému, přičemž hodnoty zpětné vlny jsou ekvivalentní původnímu impulzu.

3 STRUKTURA PŘEDMĚTU 1. Předmět personálního řízení.
Sociální a etická úloha manažerů. Vývojové trendy, poslání, cíle a úkoly personálního řízení v podniku. Administrativní a informační zabezpečení. Prognóza vývoje vztahů vnějšího a vnitřního trhu práce. plánování a optimalizace stavu zaměstnanců. Analýza, projektování, specifikace pracovního místa, popis pracovní náplně. Personální controlling a reporting. 2. Plánování a optimalizace potřeby pracovních sil v podniku. 3. Získávání, výběr, orientace a adaptace a uvolňování zaměstnanců. Metody získávání (náboru) a výběru zaměstnanců. Rovné a etické zacházení s účastníky výběrového řízení. Adaptační proces. Přeřazování, uvolňování a propouštění zaměstnanců. 4. Hodnocení firemního a osobního pracovního výkonu, odměňování. Základní přístupy, smysl a účel. Zásady, metody a techniky. Problém subjektivity hodnocení. Personální důsledky. Personální audit. Systém a formy odměňování Stanovení potřeb, formy zvyšování kvalifikace. Systém podnikového vzdělávání, vyhodnocování jeho účinnosti. Pracovní postup a pojetí kariérního růstu 5. Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců. Pojetí a úkoly. Vytváření informačního systému. Typy informací obsažené v personálním informačním systému. Informační systém z hlediska řízení lidských zdrojů. Informační systém z hlediska provozu. Bezpečnost informačních systémů. 6. Personální informační systém

4 Pracovník může vykonávat
ZÁKLADNÍ VSTUPY Pracovník může vykonávat práce jako: zaměstnanec v pracovním poměru (viz § 33 zákoníku práce) pracovník na základě dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, tj.: a) na základě dohody o provedení práce (§75 zákoníku práce), b) na základě dohody o pracovní činnosti (§ 76 zákoníku práce) Pracovní poměr se zakládá: 1. Pracovní smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem (není-li stanoveno jinak). 2. Na základě volby – zvl. předpisu nebo stanov – výsledek volby jako podmínka uzavření pracovní smlouvy. 3 Jmenováním – u vedoucích organizačních složek státu, příspěvkových organizací, u ředitelů školské právnické osoby. Pracovní smlouva je nejčastější způsob vzniku pracovního poměru. je záležitostí dvoustrannou, pracovník by měl mít možnost seznámit se  s jejím návrhem a vyjádřit se k němu. musí obsahovat (viz § 34 odst. 1 zák. práce): a) druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, b) místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce vykonávána, c) den nástupu do práce (tímto dnem vzniká pracovní poměr). 4

5 DOPORUČENÁ LITERATURA
Řízení lidských zdrojů . Nejnovější trendy a postupy. 10. vyd. Praha : Grada Publishing s. ISBN ARMSTRONG M.: HRONÍK, F.: Hodnocení pracovníků. Praha : Grada s. ISBN HRONÍK, F.: Rozvoj a vzdělávání pracovníků. Praha : Grada s. ISBN: Personální činnosti a metody personální práce. Praha : Grada Publishing, 2010 224 s. ISBN KOCIANOVÁ R. KOUBEK, J.: Personální práce v malých a středních firmách 3.vyd. Praha : Grada 2008. 264 s. ISBN: KOUBEK, J.: Řízení lidských zdrojů, 4. vyd. Praha : Management Press s. ISBN: STÝBLO, J.: Management současný a budoucí. Praha : Professional Publishing 2008 ISBN: VEBER, J. a kol: Management, základy, moderní manažerské přístupy, výkonnost a prosperita. Praha : Management Press s. ISBN:

6 POJETÍ A VÝZNAM PERSONÁLNÍ PRÁCE
Personální administrativa (správa) Personální řízení Řízení lidských zdrojů Personální práce či personalistika Používají se obvykle jako nejobecnější označení pro tuto oblast řízení firmy Označují jednotlivé vývojové fáze či koncepce personální práce a její postavení v hierarchii firmy Personální administrativa (správa) Historicky nejstarší pojetí personální práce = služba zajišťující: administrativu spojenou se zaměstnáváním lidí, uchování, archivaci a aktualizaci dokumentace této oblasti Personální řízení Aktivní role personální práce vznik personálních útvarů – profesionalizace personální práce zůstává řešení vnitropodnikových problémů zaměstnávání lidí Řízení lidských zdrojů Nejnovější koncepce personální práce = jádro řízení organizace vyjádření významu člověka, lidské pracovní síly dovršení vývoje personální práce od pouhé administrativy ke koncepční činnosti

7 STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ PERSONÁLNÍ PRÁCE
Strategické řízení = praktické vyústění personální strategie, je to konkrétní aktivita, konkrétní úsilí směřující k dosažení cílů obsažených v personální strategii. 1. Jakou podnikatelskou filozofii se chce podnik, firma vytvořit, jaké chce mít poslání, jakou roli se přeje hrát na trhu, či ve společnosti? Nutnost řešení otázek: 2. Jakým vnějším faktorům musí podnik čelit (pozitivní x negativní) ? 3. Jaké jsou přednosti a nedostatky podniku 4. Jakých cílů a jak chce podnik dosáhnout ? priorita Jaká má být míra souladu mezi pracovními místy a zaměstnanci podniku? Kolik a jaký druh zaměstnanců bude podnik potřebovat ? Jaká je perspektiva v nabídce pracovního trhu? Jaká je současná míra souladu úroveň produktivity práce a spokojenost zaměstnanců? Jaké změny v PŘ jsou nutné k dosažení žádoucího souladu mezi pracovními místy a zaměstnanci? Co je třeba udělat pro pokrytí perspektivní potřeby zaměstnanců v podniku ?

8 STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ PERSONÁLNÍ PRÁCE vnější podmínky a vlivy
Populační vývoj a jeho dopad na reprodukci pracovních zdrojů a pracovních sil, vývoj trhu práce = vztah mezi nabídkou a poptávkou pracovních sil (počet, struktura) Změny techniky a technologie ve firmě Pracovní a sociální legislativa Změny hodnotové a profesně kvalifikační orientace lidí, vzdělání, rodina, sociální potřeby prostorová mobilita obyvatelstva, pracovních zdrojů a pracovních sil, včetně mezinárodní, překážky volné mobility – administrativní, bytové, sociálně psychologické, migrační aktivita různých regionů, rezidenční preference průběh životního cyklu odvětví, výrobku, změny v poptávce po službách, změny konkurenčního prostředí Další možné vlivy změny v míře otevřenosti národní ekonomiky, stability politických poměrů průběh tzv. průmyslového cyklu = střídání období konjuktúry či deprese,

9 STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ PERSONÁLNÍ PRÁCE vnitřní podmínky a vlivy
velikost firmy, organizační struktura, prostorová dislokace, technika a technologie ve firmě, produkce firmy, personální politika, kultura firmy. Tři skupiny podmínek: Podnik, firma charakter a obsah práce, podnětnost, rozmanitost, obtížnost, rizikovost, úroveň a formy organizace práce, individuální nebo týmový charakter práce Práce počet, demografická, ekonomická, sociální struktura, znalosti, dovednosti, rozvojový potenciál, mobilita (fluktuace), osobnost, hodnotové orientace, očekávání, rodinné zázemí, bytové a jiné životní podmínky Zaměstnanci

10 MISE, VIZE, STRATEGIE Mise (poslání) podniku Vize strategie
Deklarování „proč firma, podnik, existuje“ Je orientována na veškeré okolí podniku, Cílem je vytvořit co nejlepší pohled na podnik (image) Mise (poslání) podniku Slouží především zaměstnancům a investorům, musí orientovat jejich postoje a chování v souladu s misí Ukazuje budoucnost, směr další činnosti podniku Je nezbytná orientace na zákazníky Vize Způsob, postup realizace vize v rámci mise (poslání) podniku Způsob realizace dlouhodobých cílů podniku Vymezení jednotlivých úkolů, postupů, opatření nutných k naplnění stanovených cílů strategie

11 CHARAKTERISTIKA DOBRÉ VIZE
Z N A K Y obraznost = Popis jak se chce a bude organizace v budoucnosti chovat adresnost = Oslovit všechny skupiny zaměstnanců – nutno uspokojit zájmy všech uskutečnitelnost Cíle náročné, ale uskutečnitelné i za cenu změn stylu práce, vhodnosti používaných nástrojů a technik = jednoznačnost Nesmí obsahovat nejasnosti a rozpory, nebezpečí blokace, ztráty strategického zaměření, nesplnění cíle organizace – zvyšovat kvalitu života občanů = flexibilita = dostatečně obecná, aby nebránila iniciativě zaměstnanců dostatečně konkrétní, aby každý věděl jak může přispět k naplnění srozumitelnost = Každý zaměstnanec musí být schopen pochopit a vysvětlit podstatu

12 ETAPY STRATEGICKÉHO ŘÍZENÍ
Formulace strategie tvorba strategického záměru personální práce firmy, stanovení dlouhodobých cílů personální práce, zpracování variant strategických postupů k dosažení cílů, určení příležitostí a hrozeb v okolí firmy, určení silných a slabých stránek podniku. stanovení cílů strategického projektu na konkrétní časová údobí, formulovat scénáře – plány postupu realizace projektů, motivovat zaměstnance, alokace zdrojů na vybrané části firmy tak, aby bylo možné realizovat přijaté scénáře, projekty nebo jejich části. Uskutečňování strategie Předpokladem je: příznivá, strategické záměry podporující kultura podniku, vhodně uspořádaná organizační struktura, efektivní a dokonalý informační systém. sledování interních a externích faktorů, které mohou ovlivňovat přijatou strategii, průběžné vyhodnocování dosahovaných výsledků, návrhy nutných korekcí v přijatém strategickém postupu. Hodnocení strategie

13 PROCES STRATEGICKÉHO ŘÍZENÍ
management Poslání a cíle firmy Externí a interní prostředí firmy Hodnocení realizace strategie Strategická analýza Implementace strategie Výběr možných řešení Optimalizace řešení, výběr strategie

14 PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ - CHARAKTERISTIKA
Strategický přístup dlouhodobá perspektiva, zvažování dlouhodobých důsledků všech rozhodnutí v oblasti personální práce = Vnější faktory Formování a fungování pracovní síly firmy, podniku, organizace: zájem o populační vývoj, hodnotové orientace lidí, vnější ekonomické podmínky, trh práce, životní prostředí, sociální vývoj a životní způsob, osídlení legislativa, platné zákony = každodenní práce všech manažerů, přestává být záležitostí pouze personalistů personální útvar – konzultace, metodologie, poradenství, kontrola Provádění = propojenost Strategie + plány + personální práce jsou klíčovou oblastí strategie podniku, firmy, organizace personální práce = ústřední manažerská role, vedoucí personálního útvaru je členem nejužšího vedení. = Důraz kvalita pracovního života, spokojenost zaměstnanců, participativní způsob řízení, pracovní vztahy, kultura, etika firmy = dobrá zaměstnavatelská pověst firmy =

15 PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ = MANAŽERSKÁ FUNKCE
Relevantní okolí legislativa, trh práce Odpovědnost Realizace: vrcholový management Metodika: personální útvar Personální politika, strategie Personální řízení Realizace: Výkonný management Podpora: personální útvar Aktivity (motivace, znalosti) C í l Realizace: výkonný management Metodika: personální útvar

16 PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ - ÚKOLY
1. Vytváření dynamického souladu mezi počtem a strukturou pracovních úkolů, pracovních míst, počtem a strukturou zaměstnanců Usilovat o zařazení správného člověka na správné místo a snažit se, aby tento člověk byl schopen přizpůsobovat e měnícím požadavkům pracovního místa. využívání fondu pracovní doby využívání pracovních schopností (kvalifikace) lidí 2. Optimální využívání pracovních sil v podniku 3. Formování týmů, efektivního stylu vedení lidí, zdravých mezilidských vztahů v podniku, firmě Tento úkol zatím čeká na své naplnění Rozvoj prac. schopností, kariéra, propojení individuálních zájmů a zájmů firmy, uspokojení z vykonávané práce, vytváření příznivých pracovních I životních podmínek pro zaměstnance 4. Personální a sociální rozvoj zaměstnanců firmy, podniku, organizace 5. Dodržování všech zákonů v oblasti práce, zaměstnávání lidí a lidských práv, vytváření dobré zaměstnavatelské pověsti podniku, firmy, organizace

17 PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ - AKTIVITY
1. Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců identifikace potřeby = klíčové znalosti, dovednosti, přístupy, chování plánování a realizace, organizace a integrace prac. úkolů, pomoc při iniciování, řízení a realizaci změny 2. Organizační rozvoj, vytváření pracovních míst, organizačních struktur 3. Formování personálu firmy, funkčnost perso- nálního info systému, personální výzkum, plánování lidských zdrojů získávání, výběr, rozmisťování a pro- pouštění zaměstnanců, představy o karieře 4. Pracovní vztahy, pomoc zaměstnancům, odměňování, zaměstnanecké výhody vztahy s odborovou organizací, zdravé zaměstnanecké vztahy, poskytování poradenské, právní pomoci, spravedlivost v odměňování

18 FORMOVÁNÍ PRACOVNÍCH POSTOJŮ
Neosobní ovlivňování Osobní ovlivňování Organizační struktura Formální pravidla řízení Normy řízení Mezilidské ovlivňování Motivace, vliv pracovní skupiny Normy prostředí Pracovní řády, pracovní příkazy Směrnice vedení Závazné pracovní postupy Stimulace, vliv osobního příkladu Podnikové klima, obsah práce Zdůraznění osobnosti – vážení si lidí Popis pracovních míst Hodnocení plněných požadavků Rozmisťování, povyšování Podpora formálních zásad Delegování odpovědnosti Identifikace s firmou Řízení procesů Podniková kultura Cíl firmy

19 FORMOVÁNÍ VÝKONNOSTNÍHO KLIMATU
Co dělat ? Problémové orientace ( „tvrdé hodnoty“ ) Jak ? Orientace na lidi ( „měkké hodnoty“ ) Efektivnost Technologie, organizační normy controlling Přijetí cílů Spoluúčast, zaujetí cílem, seberealizace, uznání Znalost a kompetence Praktická odbornost Přijímání, výběr a rozmisťování lidí Motivace Chuť zvládat nové, kreativita Dobrá pracovní atmosféra Spoluúčast na výsledku Kvalita Technický úspěch Dodržení rozpočtu, termínů Kontrola projektu Komunikace a kooperace Vnitřní: důvěra, výměna informací otevřenost, zpětná vazba Vnější: kvalitní služby zákazníkovi Cíl firmy

20 PERSONÁLNÍ INFORMAČNÍ SYSTÉM
Zjišťování, uchovávání, zpracování a poskytování informací v oblasti personální práce, nedílná součást: soubor metod a postupů zpracování získaných Informací, pravidla přístupu k těmto informacím Počítačový systém umožňuje Subsystémy – soubor informací o: zaměstnancích pracovních místech současnost i perspektiva personálních činnostech vnějších podmínkách podniku Požadavek: Propojení s dalšími informačními systémy podniku - intranet Nezbytná podmínka kvalitní personální práce v podniku

21 VÝVOJOVÉ TRENDY Projekty
manažerských způsobilostí (nové podněty) definování konkurence a konkurenceschopnosti a způsobů získání a posílení místa na trhu; vedení, motivování a stimulování lidí = trvalá kvalita řízení; hodnocení procesu změn, kontrola úspěšnosti v souvislosti s inovacemi; benchmarking = srovnávání a zefektivňování činnosti firmy ve všech oblastech; budování integrovaného systému řízení, informačních systémů jako předpoklad zvýšení kvality a rychlosti rozhodovacích procesů; technologický rozvoj V oblasti personálního řízení rozvoj systému distribuce personálních služeb; tvorba zaměstnaneckých a manažerských systémů poskytování informací; vznik středisek personálních služeb = snižování nákladů na personální řízení, = transformace personálních služeb a zvýšení jejich kvality. Koncepce personálních samoobslužných systémů: interaktivní technologie k získávání informací; síťově orientované systémy

22 konec