1 VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku Předmět: PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ (B-PeR) Téma 5: ZÍSKÁVÁNÍ, VÝBĚR.

Prezentace na téma: "1 VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku Předmět: PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ (B-PeR) Téma 5: ZÍSKÁVÁNÍ, VÝBĚR."— Transkript prezentace:

1 1 VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku Předmět: PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ (B-PeR) Téma 5: ZÍSKÁVÁNÍ, VÝBĚR A PŘIJÍMÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ

2 2 ÚKOLY ZÍSKÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ Získávání zaměstnanců = přilákat dostatek uchazečů k obsazení volných pracovních míst jsou nutné přiměřené náklady, důležité je časové hledisko – obsadit volná místa včas Nábor zaměstnanců = získávání zaměstnanců z vnějších zdrojů Získávání zaměstnanců = získávání zaměstnanců z řad stávajících zaměstnanců podniku, organizace, získávání zaměstnanců z vnějších zdrojů rozpoznávání a vyhledávání vhodných pracovních zdrojů, informování o volných pracovních místech v podniku, organizaci, nabízení těchto volných míst, přesvědčování vhodných jedinců o výhodnosti práce v podniku, organizaci, jednání s uchazeči, získávání vhodných informací o uchazečích, organizačním a administrativním zajištění všech těchto činností. Získávání zaměstnanců zahrnuje:

3 3 PROCES ZÍSKÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ Předpoklad efektivity: Perfektní znalost povahy jednotlivých pracovních míst = na základě analýzy pracovních míst, Předvídání uvolňování či vytváření nových pracovních míst = na základě personálního plánování Návaznosti: identifikace potřeby získávání zaměstnanců, popis a specifikace pracovního místa, zvážení alternativ, výběr charakteristik popisu pracovního místa pro potřeby výběru, identifikace potenciálních zdrojů uchazečů, volba metod získávání zaměstnanců, volba dokumentů a informací požadovaných od uchazečů, formulace nabídky zaměstnání, uveřejnění nabídky zaměstnání, shromažďování dokumentů a informací od uchazečů, jednání s nimi, předvýběr uchazečů na základě předložených dokumentů, sestavení seznamu uchazečů, kteří budou pozvání k jednání. 1 Samostatně prostudovat obsah jednotlivých kroků

4 4 VNITŘNÍ A VNĚJŠÍ ZDROJE získávání zaměstnanců VNITŘNÍ ZDROJE VNĚJŠÍ ZDROJE DOPLŇKOVÉ VNĚJŠÍ ZDROJE zaměstnanci „uspoření“ v důsledku technického rozvoje, produktivnějších technologií, substituce živé práce stroji, zlepšené organizace práce, uvolnění v důsledku ukončení nějaké činnosti, či organizačními změnami, po zvýšení kvalifikace přechod na náročnější práci zájem zaměstnanců přejít na uvolněné či nově vytvořené pracovní místo. volné pracovní síly na trhu práce, čerství absolventi škol a jiných vzdělávacích institucí, zaměstnanci jiných organizací, rozhodnuti změnit zaměstnavatele ženy v domácnosti, důchodci, studenti ( část dne, týdne, prázdniny) pracovní zdroje ze zahraničí

5 5 PROCES ZÍSKÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ Předpoklady efektivního procesu získávání zaměstnanců: perfektní znalost povahy pracovního místa, analýza pracovních míst, předvídavost uvolňování či vytváření nových pracovních míst navazující kroky identifikace potřeby získávání zaměstnanců, popis a specifikace pracovního místa určeného k obsazení, zvážení možných alternativ, identifikace možných zdrojů uchazečů o dané pracovní místo, volba metod získávání zaměstnanců, určení dokumentů a informací požadovaných od uchazečů, formulace nabídky zaměstnaná a její zveřejnění, shromažďování dokumentů a informací od uchazečů vstupní jednání, pohovory s uchazeči, předvýběr uchazečů na základě dodaných informací a dokumentů, vytvoření seznamu uchazečů pozvaných k výběrovým procedurám. K jednotlivým krokům – viz: KOUBEK, J.: Řízení lidských zdrojů. Základy moderní personalistiky. 4. vydání Praha: Management Press 2007, kap. 4 ISBN 978-80-7261-168-3

6 6 NABÍDKA ZAMĚSTNÁNÍ inzerát název, adresa a charakteristika organizace, její činnosti, název práce, pracovního místa, zaměstnání, stručný popis práce, místo výkonu práce, požadavky na vzdělání (specifikace, úroveň), kvalifikaci, praxi a další schopnosti a vlastnosti uchazeče, pracovní podmínky, tj. pracovní režim, doba, mzda/plat, ostatní odměny a výhody, možnosti dalšího vzdělávání a rozvoje vůbec (druh, zaměření časová náročnost), dokumenty požadované od uchazeče o zaměstnání (struktura strukturovaného životopisu, tj. volný, polostrukturovaný, strukturovaný) pokyn pro uchazeče jak, kde, kdy se o zaměstnání informovat, ucházet. 8 Výchozí podklady popis a specifikace pracovního místa, které má být obsazeno, míra obtížnosti získání daného typu zaměstnanců, stanovení druhu a struktury požadovaných dokumentů specifika získávání z vnitřních nebo vnějších zdrojů Obsah inzerátu

7 7 POZOR NA DISKRIMINACI Požadavek konkrétního pohlaví: Na obsazovanou pozici můžete hledat osobu určitého pohlaví tehdy, pokud osoba opačného pohlaví poptávanou práci objektivně nemůže vykonávat. Nevhodná formulace: Společnost ABC, s.r.o. hledá muže na pozici výpočetního technika Společnost ABC, s.r.o. vypisuje výběrové řízení na pozici „účetní“, pozice je vhodná pro ženy Správný příklad: společnost UVW, a.s. hledá muže nebo ženu na pozicí manažer společnost UVW, a.s. vypisuje výběrové řízení na pozici asistent/ka personálního ředitele Požadavek konkrétního věku: Pokud je určitý věk nezbytnou podmínkou pro výkon povolání, je nutné takovýto požadavek uvést i do inzerátu. Nevhodná formulace: hledáme mladé zájemce na pozici manažera; pozice. Obchodní zástupce. Požadovaný věk do 40 let Hledáme mladého a schopného obchodníka Správný příklad: obsazovaná pozice: strážce objektu. Požadujeme min. věk 18 let (část práce v noci) Hledáme uchazeče/uchazečky na pozici: ředitel ZŠ. Požadavek praxe v přímé ped. činnosti min. 4 roky Požadavek dobrého zdravotního stavu Nevhodná formulace: Na pozici účetní vyžadujeme dobrý zdravotní stav Hledáme uchazeče na pozici: pokladní. Poža- dujeme flexibilitu, bezúhonnost a dobrý zdravotní stav Správný příklad: Nabídky práce určené pro osoby se zdrav. posti- žením (OZP) lze zadat např. ve spec. sekci v rám- ci portálu Práce.cz (www.prace.cz/ozp)

8 8 K O N C E P C E U S P K O J O V Á N Í P O T Ř E B člověk vždy reaguje v souladu s uspokojováním svých vnitřních potřeb SEBEREALIZACE rozvoj a využití vlastních schopností UZNÁNÍ ocenění, vážnost, důvěra ve vlastní znalosti SOCIÁLNÍ POTŘEBY sdružování, přátelství neformální pracovní skupiny POTŘEBY JISTOTY A BEZPEČÍ bezpečnost, zdravotní stav, v zaměstnání - jistota, penze FYZIOLOGICKÉ POTŘEBY jídlo, pití, teplo, spánek, v zaměstnání – plat, vhodné pracovní podmínky 7

9 9 DOTAZNÍK PRO UCHAZEČE FORMY Jednoduchý dotazník = pouze holá fakta pro manuální a nenáročné administrativní práce Otevřený dotazník = podrobnější popis vybraných skutečností pro manažerské, popř. specializované pracovní pozice Otevřený dotazník: Podrobný popis: své dosavadní kariéry, svého současného pracovního zařazení, zejména úspěchy a problémy, detailech všech předchozích zaměstnání, zejména posledního, svých zkušeností s prací v zahraničí, o svých zahraničních pracovních cestách, svých zálib a zájmů, o tom, co jej až dosud v jeho práci uspokojovalo nejvíce, svých silných a slabých stránkách, co jej přitahuje na zaměstnání, o než se uchází, čím může přispět k úspěšnému výkonu práce o kterou se uchází, jak si představuje svoji kariéru v průběhu příštích několika let, ve kterých oblastech by se chtěl dále rozvíjet. 4 Prostudovat strukturu a možnou formu dotazníku

10 10 ŽIVOTOPIS UCHAZEČE Volný životopis Polostrukturovaný životopis Strukturovaný životopis Chronologický popis života uchazeče = snaha použít formulace k zvýraznění způsobilosti uchazeče pro dané pracovní místo. Výhoda: možnost posoudit schopnosti uchazeče formulovat své myšlenky, schopnost použití vhodných argumentů; možnost konfrontace s obsahem dotazníku uchazeče o zaměstnání Nevýhoda: neumožňuje bezprostřední srovnání jednotlivých uchazečů odstraňuje nevýhody volného životopisu. obsahuje informace umožňující posouzení způsobilosti uchazeče (dosažené vzdělání, délka a druh praxe) poskytované informace (biodata) jsou vzájemně porovnatelné = životopisný dotazník standardní podoba informací = možnost jejich vyhledávání a porovnávání navzájem NUTNOST: stanovit strukturu dotazníku a seznámit s ní uchazeče

11 11 PŘIJÍMÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ Užší pojetíŠirší pojetí Příchod nového zaměstnance do podnikuPřechod dosavadního zaměstnance na novou pozici Seznámení s právy a povinnostmi = z pracovního poměru v podniku, organizaci, = z povahy práce na příslušné pracovní pozici. vstupní lékařská prohlídka, podpis pracovní smlouvy u nově příchozích zaměstnance. podpis dodatku k pracovní smlouvě při změně pracovního zařazení zaměstnance podniku Převzetí zápočtového listu – pro potřeby důchodového zabezpečení, podat do 8 dnů od vzniku prac. poměru: a) přihlášku k sociálnímu pojištění b) přihlášku ke zdravotnímu pojištění Pozor – vždy dle platné legislativy !

12 12 Úloha vedoucích zaměstnanců a personálního útvaru Rozhodující úlohu v praktické části orientace nových zaměstnanců mají jejich bezprostřední nadřízení: řídí a kontrolují zejména útvarovou a týmovou orientaci; orientaci na konkrétní pracovní místo a konkrétní pracovní náplň; pomáhají novým zaměstnancům řešit běžné problémy; vyhodnocují průběh orientace Významná je rovněž pomoc nových spolupracovníků. Personální útvar: vypracovává koncepci orientace nových zaměstnanců na podnikové úrovni; zpracovává obsah a časový plán orientace pro jednotlivé kategorie pracovních míst; vytváří soubory písemných materiálů sloužících zejména v počáteční fázi orientace; koordinuje a metodicky řídí a školí vedoucí zaměstnance všech úrovní. Nutnost: Úzká spolupráce vedoucích zaměstnanců (bezprostředních nadřízených) s personálním útvarem v průběhu i při vyhodnocování etapy orientace.