Konference rodinných a mateřských center 21.10.2010, Vsetín Možnosti personální politiky organizací Aktivity AERV v rámci projektu - koordinátor pro práci.

Prezentace na téma: "Konference rodinných a mateřských center 21.10.2010, Vsetín Možnosti personální politiky organizací Aktivity AERV v rámci projektu - koordinátor pro práci."— Transkript prezentace:

1 Konference rodinných a mateřských center 21.10.2010, Vsetín Možnosti personální politiky organizací Aktivity AERV v rámci projektu - koordinátor pro práci se zaměstnavateli 01-04/2010 Sociologická analýza se zaměstnavateli v regionu Vsetín na téma uplatňování rovných příležitostí žen a mužů na trhu práce, se zaměřením na soulad mezi zaměstnáním a rodinou současné postoje zaměstnavatelů k tématu uplatňování rovných příležitostí žen a mužů na trhu práce, identifikování potencionálních motivů a stimulů zaměstnavatelů v této oblasti analýza současné situace, základní tendence a směřování vývoje

2 ANALÝZA DAT PRŮZKUMU V REGIONU: uplatňování rovných příležitostí na TP Metody výzkumu 1. Fáze – přípravná Tvorba a výběr metod. Vyjasnění pozic, cílů. Tvorba teoretické báze. Pilotní fáze - kvalitativní Identifikace reálných problémů ve struktuře. Pilotáž na vzorku 3 respondentů na pozicích (ředitel, HR manažer). Následná konkretizace zkoumaných domén. Kvantitativní sběr Sběr kvantitativních dat pomocí metody websurvey. (rychlost a čistota dat) Analýza Interpretace a analýze sesbíraných dat. Tvorba závěrů a doporučení. počet oslovených organizací 320 dotazník začalo vyplňovat 288 respondentů úspěšně dokončených dotazníků 99

3 rozložení respondentů dle věku zaměření zkoumaných organizací Struktura zkoumaného vzorku

4 Podle některých personálních manažerů existuje názor, a to názor dosti rozšířený, že existuje práce, která se více hodí pro ženy, a některá, více pro muže. Některé obory mají z hlediska rovnovážného rozložení mužů a žen lepší index. Získaná data od respondentů nám také ukazují, které obory mají naopak velmi nepříznivý index vůči zaměstnávání mužů a žen. Není překvapením, že příznivý index je ve vzdělávání, zdravotnictví a veřejných a sociálních službách naměřen nejčastěji. Ve zpracovatelském průmyslu byly také naměřeny u určitých skupin příznivé hodnoty. Nicméně, zpracovatelských průmysl je zastoupen ve všech zbývajících kategoriích, proto jej nelze do této kategorie zařadit. Gender a stereotypy

5 Zaměření organizace/firmy na personální agendu

6 Obecný přístup organizací k personální politice

7 Podpora rovných příležitostí žen a mužů v organizaci/firmě Základem jsou: dobré genderově citlivé statistiky (odměňování, počty žen a mužů na jednotlivých úrovních firmy, nábor a propouštění, vzdělávání a povyšování apod.) podpora nejvyššího vedení organizace firemní dokumenty (závazek k rovnému zacházení, i konkrétní postupy: antidiskriminace, řešení stížností, řešení šikany a obtěžování, flexibilní formy práce apod.) interní průzkumy názorů a potřeb zaměstnanců

8 Nástroje slaďování I Netradiční uspořádán pracovní doby: flexibilní/pružná pracovní doba posun začátku pracovní doby/pevná část částečné úvazky sdílení pracovního úvazku (job-sharing) stlačený pracovní týden práce na směny s možností individuálního rozvržení Netradiční místa výkonu práce: práce z domova (homeworking) práce po telefonu a internetu (teleworking) flexibilní pracovní místo (doma, v kanceláři, na cestách,...)

9 Druh pracovního provozu

10 Možnosti pracovní doby

11 Přístup k zaměstnancům: alternativa k HPP,sdílený úvazek

12 Přístup k zaměstnancům: zkrácený úvazek,práce z domova

13 Rizikovost: věkové skupiny

14 Nástroje slaďování II Firemní opatření pro rodiče: kontakt s rodiči na mateřské/rodičovské dovolené rodičovské sítě; web na výměnu zkušeností rodičů letní programy a tábory pro děti zaměstnanců příspěvky na hlídání dětí, zařízení péče o děti podpora mateřské školy a jeslí v okolí firmy firemní mateřská školka, jesle, dětský koutek pomoc zaměstnancům starajícím se o starší a nemohoucí členy rodiny/domácnosti

15 Přístup zaměstnavatelů k rodičům

16 Přístup zaměstnavatelů k bývalým zaměstnancům a důchodcům

17 Dalším možný vliv na vnímání rovných příležitostí by se jevila organizační kultura firmy (hodnoty a celkové prostředí) jako hlavní složka ovlivňující přístup ke specifickým otázkám. Ve faktorové analýze bylo identifikováno pět faktorů, které nám identifikovaly přísnou nekompromisní kulturu firem tzv. kulturu žraloků. V tomto ohledu jsou to právě tyto firmy, které nejvíce nevnímají problematiku rovných příležitostí jako aktuální problém. Tyto kultury se objevují především ve zpracovatelském, těžebním, finančním a průmyslovém odvětví s vysokým nasazením na stanovený cíl. Vnímání problematiky rovných příležitostí

18 Jako možné řešení RP, zmiňují organizace, klást větší důraz na poskytnutí rekvalifikace a pozitivní politiky v podobě poradenského servisu, který by nabídl modelové scénáře, jak je možné řešit konkrétní situace, což je v zásadě jedna z možností, jak pozitivně intervenovat v oblasti rovných příležitostí, nikoliv legislativními úpravami. Vnímání problematiky rovných příležitostí - doporučení

19

20 Konference rodinných a mateřských center 21.10.2010, Vsetín Děkuji za pozornost Agentura pro ekonomický rozvoj Vsetínska, o.p.s. Horní náměstí 3, 755 01 Vsetín tel.: +420 571 811 801 mobil: +420 724 146 517 e-mail: info@aerv.cz