Kompetenční modely - Využití dat Národní soustavy povolání

Prezentace na téma: "Kompetenční modely - Využití dat Národní soustavy povolání"— Transkript prezentace:

1 Kompetenční modely - Využití dat Národní soustavy povolání
Ať o sobě něco řeknou Co si představuje pod pojmem personální audit?

2 Kdo jsme? Čím se zabýváme?
jsme poradenská firma zabývající se problematikou lidských zdrojů, sídlíme ve Zlíně a v Praze. Čím se zabýváme? naše poradenské aktivity se zaměřují na oblast: personálního poradenství, tvorby mzdových a motivačních systémů, procesního řízení, průmyslové inženýrství, realizujeme statistické šetření monitorující výdělky zaměstnanců v ČR a v jednotlivých krajích, podílíme se na tvorbě národních informačních systémů v oblasti lidských zdrojů ve spolupráci s ministerstvy ČR, vytváříme software na klíč.

3 Co to kompetence a kompetenční model je?

4 „Kompetence“ v češtině [1]
Kompetence buď jako souhrn pravomocí a odpovědností svěřených určitému pracovnímu místu či orgánu nebo jako schopnost vykonávat určitou funkci nebo soubor funkcí a dosahovat při tom určité úrovně výkonnosti. Takto chápanou kompetencí je i ochota přijímat rozhodovací riziko, osobní iniciativa, volní vlastnosti, motivovanost atp. Kompetence Trend v oblasti řízení lidských zdrojů je definování požadavků na vykonavatele pracovního místa ve formě kompetencí. [1] Strategie rozvoje lidských zdrojů pro Českou republiku, NVF 2002

5 Východisko Tuto „kompetentnost ovlivňují tři faktory:
Efektivnost využívání LZ mohu garantovat tehdy, pokud maximálně využívám „kompetentnost“ zaměstnance pro výkon určitého pracovního místa. Tuto „kompetentnost ovlivňují tři faktory: UMÍM - každý zaměstnanec získá prostřednictvím svých předpokladů, vzděláním a praxí soubor měkkých kompetencí, odborných znalostí a dovedností. Úkolem auditu je zmapovat aktuální stav kompetencí jednotlivých zaměstnanců a zmapovat jejich vzdělávací potřeby. CHCI - výraznou měrou ovlivňuje využívání kompetencí skutečnost, jaká je aktuální motivovanost zaměstnance. MOHU - pro to, aby mohl zaměstnanec své znalosti a dovednosti řádně využít, musí být činnosti efektivně řízeny a musí být delegovány příslušné pravomoci a odpovědnosti. Chybou bývá, pokud se audit zaměřuje pouze na zmapování znalostí a dovedností zaměstnance a zcela pomine podmínky pro jejich využití. Pokud chci analyzovat skutečnost jak zaměstnanec naplňuje požadavky na něj kladené, musím mít tyto požadavky stanoveny. OTÁZKA: Který personální dokument kvantifikuje požadavky na zaměstnance?

6 Kompetence Jednotlivé kompetence musí splňovat následující podmínky:
Kompetence představují souhrn vědomostí, dovedností, schopností, postojů a hodnot umožňující pracovní uplatnění a osobní rozvoj jednotlivce. Vyjadřují předpoklady k výkonu určitého souboru činností. VÚ kompetenční model SZ Jednotlivé kompetence musí splňovat následující podmínky: musí být sledovatelné musí být měřitelné / hodnotitelné musí být trénovatelné / přístupné změně a rozvoji

7 Kompetenční modely Kompetenční model popisuje konkrétní kombinaci vědomostí, dovedností a dalších charakteristik osobnosti, které jsou potřebné k efektivnímu plnění úkolů v organizaci. Kubeš, Spillerová, Kurnický 2004 Kompetenční model je nástroj, který umožňuje strukturovaně popsat soubor požadovaných kompetencí pro výkon práce nebo strukturovaně popsat soubor kompetencí konkrétního člověka. VÚ Kompetenční model SZ

8 Proč kompetenční model?
Turbulence na trhu – jediná jistota je změna Trend – Snížení váhy FORMÁLNÍ KVALIFIKACE Neformální kvalifikace – Požadované seskupení znalostí, dovedností a „správného“ chování, tzn. kompetence Trend v oblasti řízení lidských zdrojů je definování požadavků na vykonavatele pracovního místa ve formě kompetencí.

9 Rozvoj a řízení kariéry
Výběr Adaptace Řízení prac. výkonu Rozvoj a řízení kariéry Plánování LZ Kde všude kompetenční model využiji? Kompetence

10 Odborné kompetence obecné Odborné kompetence specifické
Kompetenční model Odborné kompetence obecné Odborné kompetence specifické Měkké kompetence Chyba, pokud se zaměříme pouze na měkké kompetence. Ukázka kompetenčního modelu.

11 Zaměstnavateli vyžadované měkké kompetence zdroj: RPIC VIP

12 Postup tvorby kompetenčního modelu
nadefinování struktury kompetenčního modelu, analýza podnikových a personálních plánů, identifikace „Core competence“, identifikace požadovaných kompetencí jednotlivých PM, vytvoření tzv. „vzorů chování“ jednotlivých kompetencí, následně se kompetence stávají součástí popisu pracovních míst.

13 Využití dat Národní soustavy povolání

14 Národní soustava povolání
Národní soustava povolání (NSP) prostřednictvím Sektorových rad monitoruje a eviduje požadavky na výkon jednotlivých povolání na trhu práce. Představuje tak otevřenou, všeobecně dostupnou databázi povolání, která reálně odráží situaci na trhu práce.

15 Sektorové rady v ČR Sektorová rada je dobrovolné profesní sdružení, složené z reprezentantů významných zástupců zaměstnavatelů, střešních profesních sdružení a významných odborníků na lidské zdroje v daném odvětví. Jejím cílem je reprezentovat v oblasti rozvoje lidských zdrojů zájmy daného odvětví ve vztahu ke státní správě, vzdělavatelům, občanům a dalším partnerům. Sektorové rady se podílí na: popisu světa práce v podobě tvorby katalogu Národní soustava povolání identifikaci kvalifikačních potřeb v jednotlivých sektorech národního hospodářství tvorbě dílčích kvalifikací v Národní soustavě kvalifikací ovlivňování rozvoje lidských zdrojů v ČR prostřednictvím tzv. sektorových dohod

16 Ukázka popisu jednotky práce

17 Propojení produktů KS program s daty NSP
Propojení s daty Národní soustavy povolání přinese uživatelům produktů firmy KS program následující výhody: usnadní tvorbu popisů pracovních míst (metodika i obsah) umožní přístup k nejnovějším informacím mapujících trh práce v jednotlivých oborech činností implementaci moderní metodiky kompetenčního modelu zpřístupní data o průměrných výdělcích pro danou pozici v rámci ČR a regionu. Chybou bývá, pokud se audit zaměřuje pouze na zmapování znalostí a dovedností zaměstnance a zcela pomine podmínky pro jejich využití. Pokud chci analyzovat skutečnost jak zaměstnanec naplňuje požadavky na něj kladené, musím mít tyto požadavky stanoveny. OTÁZKA: Který personální dokument kvantifikuje požadavky na zaměstnance?

18 Děkuji za pozornost. Ing. Radek Svoboda
Koordinátor personálního a mzdového poradenství TREXIMA, spol. s r.o. Tř. T. Bati 299, Zlín-Louky Tel , Fax: Mobil: ,