ĽUDSKÝ POTENCIÁL ŠTRUKTÚRA PERSONÁLNYCH ČINNOSTÍ PRACOVNÉ TÍMY

Prezentace na téma: "ĽUDSKÝ POTENCIÁL ŠTRUKTÚRA PERSONÁLNYCH ČINNOSTÍ PRACOVNÉ TÍMY"— Transkript prezentace:

1 ĽUDSKÝ POTENCIÁL ŠTRUKTÚRA PERSONÁLNYCH ČINNOSTÍ PRACOVNÉ TÍMY
MEP 6 PERSONALISTIKA ĽUDSKÝ POTENCIÁL ŠTRUKTÚRA PERSONÁLNYCH ČINNOSTÍ PRACOVNÉ TÍMY Život je kreslenie bez gumovania ! 2007 MEP 06

2 ĽUDSKÉ ZDROJE AKTIVIZUJÚ VŚETKY OSTATNÉ ZDROJE
VPLYV NA KVALITU kultúra firmy motivácia kvalifikácia A K T I V I T Y N E B E Z P E Č I A P O T R E B Y 2007 MEP 06

3 OSOBNÁ KVALITA ZÁKLAD VŠETKÝCH ĎALŠÍCH KVALÍT
ideálna úroveň výkonu výkon potenciál rozvoja osobnosti skutočná úroveň výkonu čas 2007 MEP 06

4 OSOBNÁ KVALITA Stanovte si jasné ciele svojej osobnej kvality.
PRAVIDLÁ PRE ZLEPŠENIE ÚROVNE VÝKONU Stanovte si jasné ciele svojej osobnej kvality. Zaveďte si svoje hodnotenie osobnej kvality. Pozorujte (skontrolujte si), ako sú ostatní spokojní s vašim úsilím. Považujte ďalšieho spolupracovníka za hodnotného zákazníka. Zabráňte chybám z nedbalosti. Vykonávajte úlohy efektívnejšie a včas. Dobre využívajte zdroje (čas, peniaze, materiál, ľudí). Angažujte sa a plňte svoje sľuby. Dokončite to, čo ste začali. Ovládajte svoj stres. Dodržujte etiku. Vyžadujte kvalitu. 2007 MEP 06

5 EFEKTIVITA PERSONÁLNYCH ČINNOSTÍ
Podniky zvýšenie produktivity a výkonu zvýšenie objemu výroby, obratu, úspory na nákladoch, surovinových a energetických vstupoch prostriedok pre dosahovanie ekonomických efektov Zamestnanci miera spokojnosti motivácia pre prácu napríklad percento fluktuácie, zainteresovanosť na ďalšom vzdelávaní aktivity pre podnikový a vlastný prospech 2007 MEP 06

6 ŠTRUKTÚRA PERSONÁLNYCH ČINNOSTÍ
Zabezpečovanie pracovných síl z trhu práce a zamestnanosti Vytváranie personálnej politiky Personálna evidencia a štatistika Stimulovanie a motivovanie pracovnej výkonnosti Zvyšovanie kvalifikačnej spôsobilosti zamestnancov Sociálna politika Starostlivosť o pracovné podmienky Komunikácia a vonkajšie vzťahy Určujúci faktor úspešnosti a prosperity 2007 MEP 06

7 PERSONÁLNE PLÁNOVANIE
Prognóza • potreby pracovných síl (intuitívne a kvalitatívne metódy) • zdrojov pracovných síl (interných a externých) INFORMÁCIE ANALÝZA PROGNÓZA Analýza pracovného miesta sa týka pracovných úloh a podmienok pracovníka PLÁNOVANIE Personálne plány získavania a výberu zamestnancov vzdelávania zamestnancov rozmiestňovania zamestnancov odmeňovania za prácu odchodu zamestnancov pracovnej kariéry. 2007 MEP 06

8 ANALÝZA PRACOVNÝCH MIEST
Cieľom analýzy je popis pracovného miesta na základe zistených, zaznamenaných a analyzovaných informácií o úlohách, metódach, zodpovednosti, väzbách na iné pracovné miesta, pracovných podmienkach a ďalších súvislostiach. Charakteristiky práce sú pracovná úloha (jedna alebo viac operácií a konečný výsledok), zodpovednosť (za čo, za koho a komu), práca (určité množstvo úloh plnené individuálne alebo skupinovo), obsah práce (množstvo a typy úloh, ich prepojenie), autonómia práce (možnosti slobodného rozhodovania – tempo, pohyb), pracovné miesto (miesto jedinca vo firme), zamestnanie (skupina pracovných miest s jednotným popisom). 2007 MEP 06

9 METÓDY ZÍSKAVANIA ZAMESTNANCOV
PERSONÁLNE PLÁNOVANIE PREDVÝBER VHODNÝCH UCHÁDZAČOV ZÍSKAVANIE ZAMESTNANCOV VÝBER ZAMESTNANCOV ANALÝZA PRACOVNÝCH MIEST Metódy výberu zamestnancov posudzovanie dotazníka, skúmanie životopisu, testy pracovnej spôsobilosti (inteligencie, schopností, znalostí, osobnosti, emócií) pohovor (štruktúrovaný, neštruktúrovaný), skúmanie referencií (zo školy, z praxe...), lekárske vyšetrenie (napr. v potravinárstve) prijatie zamestnanca na skúšobnú dobu. Metódy získavania zamestnancov uchádzači sa ponúkajú osobne alebo písomne, odporúčanie zamestnávateľom (na postup) nástenky (vo firme a mimo firmu) spolupráca firmy so školami, spolupráca s odbormi, alebo so združeniami, spolupráca s úradom práce, využitie služieb sprostredkovateľa a agentúr, inzeráty (noviny, rozhlas, internet...) 2007 MEP 06

10 MOTIVÁCIA ZAMESTNANCOV
bezprostredný impulz k činnosti, vnútorná pohnútka na dosiahnutie cieľa. MOTIVOVAŤ aktivizovať práve existujúce motívy dosahovať čo najvyššiu výkonnosť. MOTÍVY pohnútky či stimuly (pozitívne, negatívne) sú hnacou silou pre aktivity zamestnancov. 1 2 3 motivácia schopnosti a zručnosti zvyšovať motiváciu vzdelávať 2007 MEP 06

11 ĽUDSKÉ POTREBY MOTIVAČNÉ STUPNE VPLYV NA KVALITU hygienické faktory
riadenie cez kontrolu motivačné faktory vedenie cez motiváciu Sebarealizácia Uspokojenie z práce Sociálne potreby Existenčná istota Fyziologické potreby VPLYV NA KVALITU Hrdosť z pracovného výkonu a úspechov, uznanie, publicita Zlepšovanie a spoluúčasť na plánovaní kvality Zamestnanec ako člen tímu, ktorý nesmie padnúť prácu a výsledok Vyšší zárobok, odmena za vykonanú zvyšuje odbyt a odbyt Istota práce – kvalita zabezpečuje prácu 2007 MEP 06

12 MOTIVAČNÉ FAKTORY SAMOVZDELÁVANIE TÍMOVÁ PRÁCA SAMOKONTROLA 2007
MEP 06

13 VZDELÁVANIE ZAMESTNANCOV
Vyšliapané cesty nevedú nikde inde než k vyšliapaným cieľom. ŠKOLENIE: AKÉ KOMU AKO KÝM KEDY KDE CENA VÝCHODISKÁ A PREDPOKLADY Politika a organizačné predpoklady vzdelávania CYKLUS VZDELÁVANIA Identifikácia potrieb Plánovanie Realizácia procesu Hodnotenie výsledkov 2007 MEP 06

14 HODNOTENIE EFEKTÍVNOSTI VÝCVIKU A VZDELÁVANIA
1 Reakcia účastníkov „Ako ste s výcvikom spokojní?“ 50-80 % firiem, založené na pocitoch a subjektívnych úsudkoch 2 Úroveň dosiahnutých znalostí, zručností a postojov „Čo ste sa naučili?“ 20-30% firiem - testy a klasické skúšky 3 Zmena pracovného správania v dôsledku výcviku „Použili ste získané poznatky na pracovisku pre zlepšenie kvality práce?“ ??? – prieskumy, spätná väzba, 4 Hodnotenie výsledkov podniku v spojitosti s výcvikom „Nastala zmena výsledkov firmy v dôsledku vášho výcviku?“ ?????? – štatistické postupy – miera fluktuácie a absencie, zníženie reklamácií... 2007 MEP 06

15 INTERNÁ KOMUNIKÁCIA PORADY
Aké pravidlá porád sú pre nás dôležité ? Pozývať len príslušné osobnosti Prejednávané materiály poskytnúť 1 týždeň dopredu. Dostaviť sa včas ! Všetci účastníci sú pripravení na poradu. Na začiatku podať „ poveternostnú správu ” (osobné pocity, dôležité oznámenia, problémy v projekte) a potom stanoviť ciele porady Dodržovať časový plán a prestávky Byť otvorený novému Hovorí vždy len jeden Zostaviť na mieste protokol (zaznamenať ihneď výsledky) Na záver zhrnutie a výhľad Komunikácia – priemerný manažér 80 % času 10% písanie, 15% čítanie, 25% počúvanie, 30% hovorenie 2007 MEP 06

16 HODNOTENIE ZAMESTNANCOV
Proces hodnotenia má tieto časové obdobia prípravné obdobie – zásady, pravidlá, postup, formuláre analýza pracovných miest formulácia kritérií výkonu a jeho hodnotenie informovanie zamestnancov – účel, kritériá získavanie informácií a dokumentovanie pracovného výkonu vyhodnocovanie informácií, rozhovor a nové úlohy (ciele) Z metód hodnotenia sa najčastejšie používa hodnotenie podľa stanovených cieľov (výsledkov) hodnotenie na základe plnenia noriem hodnotenie podľa kontrolného listu pomocou stupnice 2007 MEP 06

17 Prečo hodnotenie ? HODNOTENIE motivovať Aby sme mohli účinnejšie
zamestnancov k vysokému pracovnému nasadeniu k zameraniu na ciele pracoviska k úsiliu na vlastnom rozvoji Moderný hodnotiaci systém je založený na rozhovore, vzájomnej výmene informácií, názorov, postojov a hľadanie súladu; Cieľom je dohoda. Nie ja to jednostranné informovanie pracovníka o jeho výsledkoch a o tom , aký by mal byť! 2007 MEP 06

18 FORMY ROZMIESTŇOVANIA
Formy rozmiestňovania zamestnancov v rámci vnútropodnikovej mobility povýšenie zamestnanca na dôležitejšiu, náročnejšiu, lepšie platenú funkciu na základe priameho rozhodnutia, alebo výberového konania preradenie zamestnanca na inú prácu, iné miesto z dôvodu úspory zamestnancov, ukončenia výroby, vytvorenia nového miesta, zmeny požiadaviek alebo nespokojnosti zamestnanca na pôvodnom pracovisku preradenie na nižšiu funkciu pri zrušení pracovného miesta alebo pre neschopnosť. Formy rozmiestňovania zamestnancov sú: aktívne – získavanie, výber, prijímanie a adaptácia pasívne – prepustenie, penzionovanie, rezignácia a úmrtie 2007 MEP 06

19 PRACOVNÝ TÍM Líder (vedúci) pracovného tímu vyberá jednotlivcov
z tejto množiny pováh tvorivý mysliteľ (vyhľadáva spôsoby činnosti) muž činu (myšlienky iných mení na realitu) poháňač (presadzuje pohyb) kontrolór (vyhľadáva údaje a dozerá na správnosti postupu) utešiteľ (zmierňuje konflikty a hádky) podpichovač (otvorene odporuje druhým) sprievodca (dodržiava čas a upozorňuje na cestu k cieľu) 2007 MEP 06

20 ŠTANDARD DOBREJ PRÁCE Priateľstvo Pozitívnosť Tím Nadšenie
Úsmev, empatia, dobrá nálada, Chlad, zlosť, obviňovanie, ohováranie Pozitívnosť Pozitívne hodnoty a činy Cynizmus, pesimizmus Tím Tímová práca Sebectvo, samotárstvo Nadšenie Radosť z práce, práca naviac Frflanie na prácu, ničnerobenie Zodpovednosť Ochota učiť sa, zlepšovať sa, komunikovať Neplnenie sľubov, neochota, Profesionalita Prístup k odbornej práci, uvedomelosť Priemernosť, diskriminácia, vyťahovanie sa 2007 MEP 06