(N_SRLZ) jako součást podnikové strategie

Prezentace na téma: "(N_SRLZ) jako součást podnikové strategie"— Transkript prezentace:

1 (N_SRLZ) jako součást podnikové strategie
VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku Předmět: STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ (N_SRLZ) Téma 1: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ jako součást podnikové strategie Správné lidi, ve správný čas, na správná místa

2 O B S A H P Ř E D M Ě T U 1. Řízení lidských zdrojů jako součást podnikové strategie. Strategie jako základ konkurenceschopnosti podniku. Odpovědnost za tvorbu a realizaci strategie řízení lidských zdrojů. 2. Řízení znalostí a způsobilostí. Znalostní a intelektuální kapitál jako aktivum podniku. Způsobilost jako měřítko budoucího úspěchu a vysoké výkonnosti. Sdílení znalostí. Podnikové systémy vzdělávání a rozvoje kvalifikace. 3. Talent management. Sdílení znalostí. Podnikové systémy vzdělávání a rozvoje kvalifikace. Kariérové plánování a rozvoj. Talent management. Boj o talenty v multikulturním světe. 4. Motivační proces a jeho řízení. Pozitivní a negativní faktory, proces stimulace a jeho řízení. Modely ovlivňování pracovního chování a jednání. Formy hmotné a nehmotné stimulace zaměstnanců. 5. Motivace a angažovanost. Angažovanost zaměstnanců. Kategorie, faktory a překážky angažovanosti. 6. Úloha lidských zdrojů v procesu řízení změn. Etapy procesu osobnostních změn. Příprava lidských zdrojů na změny. Strategické trendy řízení změn v rozvoji lidských zdrojů

3 O B S A H P Ř E D M Ě T U 7. Firemní kultura v čase změn.
Řízení změn a jejich vliv na podnikovou kulturu. Firemní identita. Úloha interní a externí komunikace v procesu řízení změn. 8. Řízení procesů a týmová práce. Formování vhodného stylu řídící práce v týmu. Vztahy na pracovišti. Komunikace v týmové práci. Metody rozvoje tvořivosti k týmové práci. Groupthink. 9. Personální informační systém, Vytváření a bezpečnost informačních systémů. Personální informační systém z hlediska řízení lidských zdrojů. 10. Společenská odpovědnost podniku (CSR). Pilíře CSR podniku. Sociální pilíř. Nástroje interních a externích aktivit sociálního pilíře podniku. Aplikace CSR do podnikové praxe. 11. Personální procesy v multikulturním prostředí. Multikulturní prostředí a globalizace. Demografická situace v řízení lidských zdrojů. 12. Diverzity management. Diverzity management a jeho uplatnění v mono- i multikulturním prostředí. Diskriminace a rovné příležitosti.

4 ZÁKLADNÍ VSTUPY Občan může vykonávat
práci ve firmě jako: zaměstnanec v pracovním poměru (viz § 33 zákoníku práce) pracovník na základě dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, tj.: a) na základě dohody o provedení práce (§75 zákoníku práce), b) na základě dohody o pracovní činnosti (§ 76 zákoníku práce) Pracovní poměr se zakládá: 1. Pracovní smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem (není-li stanoveno jinak). 2. Na základě volby – zvl. předpisu nebo stanov – výsledek volby jako podmínka uzavření pracovní smlouvy. 3 Jmenováním – u vedoucích organizačních složek státu, příspěvkových organizací, u ředitelů školské právnické osoby. Pracovní smlouva je nejčastější způsob vzniku pracovního poměru. je záležitostí dvoustrannou, pracovník by měl mít možnost seznámit se  s jejím návrhem a vyjádřit se k němu. musí obsahovat (viz § 34 odst. 1 zák. práce): a) druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, b) místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce vykonávána, c) den nástupu do práce (tímto dnem vzniká pracovní poměr). 4

5 DOPORUČENÁ LITERATURA
ARMSTRONG, Michael. Řízení lidských zdrojů: Nejnovější trendy a postupy. Praha : Grada Publishing, 2007, 10. vydání 789 s. ISBN: Pokročilé řízení lidských zdrojů. Edika Brno : s. ISBN BLÁHA J.: EGER Ludvík a kol. Diverzity management. Praha : Česká andragogická společnost; Educa Service s. ISBN Strategické řízení : teorie pro praxi. Praha : C.H. Beck, 2006. 206 s. ISBN  KEŘKOVSKÝ Michal, VYKYPĚL Oldřich. Řízení lidských zdrojů, základy moderní personalistiky, 4. vyd. Praha : Management Press s. ISBN KOUBEK, Josef a kol. VELÍŠKOVÁ Hana. Víc (různých) hlav víc ví: Diverzity management – přínosy rozmanitých pracovních týmů. Praha : Nový prostor, s. ISBN Meritum Personalistika. 4. vyd. Praha : Wolters Kluwer ČR, a.s., s. ISBN

6 POJETÍ PERSONÁLNÍ PRÁCE
Oblast personálního řízení v podniku, organizaci se měnila (včetně svého označení) vždy v souvislosti se sociálními a ekonomickými podmínkami konkrétního historického období a kultury. Personální administrativa do 30. let 20 století Představuje personální práci jako činnost : vyplývající z legislativy v pracovněprávní oblasti, související se zaměstnáváním lidí a s povinnou péči o ně, pořizování uchovávání a aktualizaci personální dokumentace, poskytování informací řídícím složkám organizace. Rozsah činnosti nad rámec administrativy.: rozvoj koncepcí personální a sociální politiky, personální práce, zvyšování odborností personálních pracovníků, rozvoj personálních útvarů. postupné rozšiřování poskytovaných služeb (od 60. let): rozvoj a vzdělávání vedoucích pracovníků, manažerů, systematické vzdělávání a plánování potřeby pracovních sil, zdokonalování technik výběru, výcviku, odměňování a hodnocení Personální řízení od 40. let 20. století Strategicky a vnitřně provázaný, manažersky orientovaný přístup: ŘLZ je oblastí řízenou vrcholovým managementem, zvyšuje se odpovědnost liniového managementu, strategie ŘLZ jsou integrovány se strategiemi řízení podniku, ŘLZ jako snaha po dosažení konkurenční výhody podniku, důraz na formování týmů, týmovou práci a flexibilitu lidí, trvalá potřeba učící se organizace, společenská odpovědnost podniku, etika, kultura organizace. Řízení lidských zdrojů od 80. let 20. století

7 STRATEGICKÉ MYŠLENÍ VE FIRMĚ
strategie původně: vojevůdcovské umění; oblast organizačního řízení a řízení firmy : komplex rozhodnutí o dlouhodobých cílech firmy, organizace; o zamýšlených způsobech dosažení těchto cílů výchozí nástroj naplňování firemního poslaní, realizace koaličního programu; výsledek vůle a cílevědomých snah vrcholového vedení firmy, organizace; projev promyšleného, poučeného a zodpovědného účelového jednání. Rezignace vedení na naplňování strategického záměru = rezignace na možnost dlouhodobě naplňovat a ovlivňovat: rozvoj firmy, její schopnost konkurence na trhu, posilovat vědomí voličů (zákazníků) o potřebě znovuzvolení

8 STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ
Strategické řízení lidských zdrojů = praktické vyústění personální strategie, je to konkrétní aktivita, konkrétní úsilí směřující k dosažení cílů obsažených v personální strategii. 1. Jakou podnikatelskou filozofii se chce firma vytvořit, jaké chce mít poslání, jakou roli se přeje hrát na trhu, či ve společnosti? Nutnost řešení otázek: 2. Jakým vnějším faktorům musí firma čelit (pozitivní x negativní) ? 3. Jaké jsou přednosti a nedostatky firmy, organizace? 4. Jakých cílů a jak chce firma dosáhnout ? priorita Jaká je perspektiva v nabídce pracovního trhu? Kolik a jaký druh zaměstnanců bude podnik potřebovat ? Jaké změny v ŘLZ jsou nutné k dosažení žádoucího souladu mezi pracovními místy a zaměstnanci? Jaká je současná míra souladu - úroveň produktivity práce a spokojenost zaměstnanců?

9 FIREMNÍ STRATEGIE A ŘLZ
Manažeři jednotlivých úseků (marketing, obchod, finance, kvalita, inovace) vytváří a realizují strategii svého úseku v souladu s firemní strategií Základním východiskem rozvoje aktivit ve všech oblastech řízení firmy je Firemní strategie Vnitřní prostředí Vnější prostředí Strategie ŘLZ Strategie náboru a výběru Strategie rozvoje zaměstnanců Strategie řízení pracovního výkonu Strategie odměňování, motivace angažovanosti Strategie pracovních vztahů Garantem strategie řízení lidských zdrojů je oddělení (odbor, skupina) ŘLZ v čele s vedoucím. K jejímu utváření musí přispívat manažeři všech řídících prvků podniku.

10 ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ - CHARAKTERISTIKA
Strategický přístup dlouhodobá perspektiva, zvažování dlouhodobých důsledků všech rozhodnutí v oblasti personální práce = Vnější faktory Formování a fungování pracovní síly firmy, podniku, organizace: zájem o populační vývoj, hodnotové orientace lidí, vnější ekonomické podmínky, trh práce, životní prostředí, sociální vývoj a životní způsob, osídlení legislativa = každodenní práce všech manažerů, přestává být záležitostí pouze personalistů personální útvar – konzultace, metodologie, poradenství, kontrola Provádění = Propojenost Strategie + plány + personální práce = lidské zdroje jsou klíčovou oblastí strategie podniku, firmy, organizace personální práce = ústřední manažerská role, vedoucí personálního útvaru je členem nejužšího vedení. = Důraz rozvoj lidských zdrojů = nástroj flexibility firmy, podniku, organizace, kvalita pracovního života, spokojenost zaměstnanců, participativní způsob řízení, pracovní vztahy, kultura, etika firmy = dobrá zaměstnavatelská pověst firmy =

11 TRENDY OVLIVŇUJÍCÍ ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ
Globalizace a konkurence Konkurenční výhoda Moderní technologie Trendy v řízení lidských zdrojů Demografický vývoj Trendy ve způsobu výkonu práce Ekonomické příležitosti a trendy

12 ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ V MALÉM A STŘEDNÍM PODNIKU
Flexibilita v poskytování zaměstnaneckých výhod a odměn Jednoduché, neformální postupy výběru zaměstnanců Možnosti ŘLZ v malém nebo středním podniku Individuální přístup v tréninku a rozvoji zaměstnanců Přímý vliv na firemní kulturu a přístup k zaměstnancům Efektivní, přímá komunikace uvnitř firmy

13 STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ vnější podmínky a vlivy
Populační vývoj a jeho dopad na reprodukci pracovních zdrojů a pracovních sil, vývoj trhu práce = vztah mezi nabídkou a poptávkou pracovních sil (počet, struktura) Pracovní a sociální legislativa Změny techniky a technologie ve firmě Změny hodnotové a profesně kvalifikační orientace lidí, vzdělání, rodina, sociální potřeby prostorová mobilita obyvatelstva, pracovních zdrojů a pracovních sil, včetně mezinárodní, překážky volné mobility – administrativní, bytové, sociálně psychologické, migrační aktivita různých regionů, rezidenční preference průběh životního cyklu odvětví, výrobku, změny v poptávce po službách, změny konkurenčního prostředí Další možné vlivy změny v míře otevřenosti národní ekonomiky, stability politických poměrů průběh tzv. průmyslového cyklu = střídání období konjuktúry či deprese,

14 STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ vnitřní podmínky a vlivy
velikost firmy, organizační struktura, prostorová dislokace, technika a technologie ve firmě, produkce firmy, personální politika, kultura firmy. Tři skupiny podmínek: Organizace, firma charakter a obsah práce, podnětnost, rozmanitost, obtížnost, rizikovost, úroveň a formy organizace práce, individuální nebo týmový charakter práce Práce počet, demografická, ekonomická, sociální struktura, znalosti, dovednosti, rozvojový potenciál, mobilita (fluktuace), osobnost, hodnotové orientace, očekávání, rodinné zázemí, bytové a jiné životní podmínky Zaměstnanci

15 ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ = MANAŽERSKÁ FUNKCE
Relevantní okolí legislativa, trh práce Odpovědnost Realizace: vrcholový management Metodika: personální útvar Personální politika, strategie Řízení lidských zdrojů Realizace: Výkonný management Podpora: personální útvar Aktivity (motivace, znalosti) C í l Realizace: výkonný management Metodika: personální útvar

16 ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ - ÚKOLY
1. Vytváření dynamického souladu mezi počtem a strukturou pracovních úkolů, pracovních míst, počtem a strukturou zaměstnanců Usilovat o zařazení správného člověka na správné místo a snažit se, aby tento člověk byl schopen přizpůsobovat e měnícím požadavkům pracovního místa. využívání fondu pracovní doby využívání pracovních schopností (kvalifikace) lidí 2. Optimální využívání pracovních sil v podniku 3. Formování týmů, efektivního stylu vedení lidí, zdravých mezilidských vztahů v podniku, firmě Tento úkol zatím čeká na své naplnění rozvoj pracovních schopností, kariéra, propojení individuálních zájmů a zájmů firmy, uspokojení z vykonávané práce, vytváření příznivých pracovních i životních podmínek pro zaměstnance 4. Personální a sociální rozvoj zaměstnanců firmy, podniku, organizace 5. Dodržování všech zákonů v oblasti práce, zaměstnávání lidí a lidských práv, vytváření dobré zaměstnavatelské pověsti podniku, firmy, organizace

17 ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ - AKTIVITY
1. Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců identifikace potřeby = klíčové znalosti, dovednosti, přístupy, chování plánování a realizace, organizace a integrace prac. úkolů, pomoc při iniciování, řízení a realizaci změny 2. Organizační rozvoj, vytváření pracovních míst, organizačních struktur 3. Formování personálu firmy, funkčnost perso- nálního info systému, personální výzkum, plánování lidských zdrojů získávání, výběr, rozmisťování a pro- pouštění zaměstnanců, představy o kariéře 4. Pracovní vztahy, pomoc zaměstnancům, odměňování, zaměstnanecké výhody vztahy s odborovou organizací, zdravé zaměstnanecké vztahy, poskytování poradenské, právní pomoci, spravedlivost v odměňování

18 FORMOVÁNÍ PRACOVNÍCH POSTOJŮ
Neosobní ovlivňování Osobní ovlivňování Organizační struktura Formální pravidla řízení Normy řízení Mezilidské ovlivňování Motivace, vliv pracovní skupiny Normy prostředí Pracovní řády, pracovní příkazy Směrnice vedení Závazné pracovní postupy Stimulace, vliv osobního příkladu Podnikové klima, obsah práce Zdůraznění osobnosti – vážení si lidí Popis pracovních míst Hodnocení plněných požadavků Rozmisťování, povyšování Podpora formálních zásad Delegování odpovědnosti Identifikace s firmou Řízení procesů Podniková kultura Cíl firmy, organizace

19 FORMOVÁNÍ VÝKONNOSTNÍHO KLIMATU
Co dělat ? Problémové orientace ( „tvrdé hodnoty“ ) Jak ? Orientace na lidi ( „měkké hodnoty“ ) Efektivnost Technologie, organizační normy controlling Přijetí cílů Spoluúčast, zaujetí cílem, seberealizace, uznání Znalost a kompetence Praktická odbornost Přijímání, výběr a rozmisťování lidí Motivace Chuť zvládat nové, kreativita Dobrá pracovní atmosféra Spoluúčast na výsledku Kvalita Technický úspěch Dodržení rozpočtu, termínů Kontrola projektu Komunikace a kooperace Vnitřní: důvěra, výměna informací otevřenost, zpětná vazba Vnější: kvalitní služby zákazníkovi Cíl firmy, organizace

20 1. Klíčové úkoly v oblasti řízení lidských zdrojů
SAMOSTATNÉ STUDIUM 1 1. Klíčové úkoly v oblasti řízení lidských zdrojů s. 16 až 20 2. Přehled personálních činností s. 20 až 23 3. Kdo se podílí řízení lidských zdrojů s. 29 až 35 4. Význam personální práce pro organizaci s. 40 až 42 (včetně otázek k zamyšlení) In: [10] KOUBEK, Josef. Řízení lidských zdrojů, základy moderní personalistiky Praha: Management Press, 2008, 4. vydání, 400 s. ISBN

21 1. Po prostudování zadané literatury znát odpověď na otázky:
ÚKOLY DO CVIČENÍ - ŘP: 1. Po prostudování zadané literatury znát odpověď na otázky: Jak lze charakterizovat pojem "strategie" jaká jsou východiska pro jejích formulování ? Proč je správně formulovaná strategie konkurenční výhodou? Jak lze charakterizovat základní principy strategie řízení lidských zdrojů? V čem spočívá smysl a význam vymezení cílů a úkolů řízení lidských zdrojů v podniku? Vymezení odpovědnosti za tvorbu strategie řízení lidských zdrojů v podniku. Jak lze vymezit a charakterizovat podstatu lidského kapitálu a její význam při formulování a implementaci strategie podniku? 2. Úkol: zpracovat esej (3 až 4 stránky) na jeden z  uvedených problémů a na cvičení obhájit. Vzájemné vztahy mezi misí, vizí, strategií podniku a jeho schopností konkurence na trhu. Vzájemné vztahy mezi podnikovou strategií a strategií ŘLZ. Charakteristika bezprostředního vlivu ŘLZ na hospodářské výsledky podniku.

22 OTÁZKY - SZZ 15. Řízení lidských zdrojů jako součást podnikové strategie se zaměřením především na: a) charakteristiku řízení lidských zdrojů a lidského kapitálu v moderním řízení podniku b) odpovědnost za tvorbu a realizaci strategie řízení lidských zdrojů v podniku c) strategické trendy řízení změn v rozvoji lidských zdrojů 16. Řízení znalostí a způsobilostí se zaměřením především na: a) znalosti a intelektuální kapitál jako aktivum podniku b) podnikové systémy vzdělávání a rozvoje kvalifikace c) kariérové plánování a rozvoj talentů v multikulturním světě 17. Personální procesy v multikulturním prostředí se zaměřením především na: a) systém personálních procesů v podniku b) multikulturní prostředí a globalizaci c) formování vhodného stylu řízení lidských zdrojů v multikulturním prostředí 18. Diverzity management – řízení různorodosti se zaměřením především na: a) možnosti uplatnění v mono- i multikulturním prostředí b) hlavní oblasti působení diverzity managementu v podniku c) charakteristické znaky a oblasti možné diskriminace a politiky rovných příležitostí

23 K o n e c

24