Delegování. Motivace. Hodnocení. Pavla Kotyzová

Prezentace na téma: "Delegování. Motivace. Hodnocení. Pavla Kotyzová"— Transkript prezentace:

1 Delegování. Motivace. Hodnocení. Pavla Kotyzová
Týmová práce TYMP1/ C5 Delegování. Motivace. Hodnocení. Pavla Kotyzová UNIVERZITA TOMÁŠE BATI VE ZLÍNĚ, FAKULTA MULTIMEDIÁLNÍCH KOMUNIKACÍ, ÚSTAV MARKETINGOVÝCH KOMUNIKACÍ

2 Co je vedení lidí Vedení je určování cíle, schopnost motivování,
Týmová práce TYMP1/ C7 – Delegování. Motivace. Hodnocení. Co je vedení lidí Vedení je určování cíle, schopnost motivování, hodnocení, delegování, ovládání koučování, umění vedení porad a podpory týmové práce. Především je to znalost sebe sama a druhých. PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D.,

3 Deset pravidel úspěšného vedení
Týmová práce TYMP1/ C7 – Delegování. Motivace. Hodnocení. Deset pravidel úspěšného vedení Buďte přístupní stížnostem a problémům. Při zadávání instrukcí buďte rozhodní. Personální problémy řešte okamžitě. Buďte důslední. Zachovejte si klid. Nemluvte o členech týmu za jejich zády. Mějte smysl pro humor. Nebuďte přátelé, buďte spolupracovníci. Dbejte, aby lidé věděli, co se od nich očekává. Umožněte lidem, aby pomáhali s řešením problémů. PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D.,

4 Týmová práce TYMP1/ C7 – Delegování. Motivace. Hodnocení.
Výzkum u vrcholového vedení: 49% svého času trávili nad úkoly , které mohly být provedeny jejich asistenty 5% svého času trávili nad úkoly, které mohly být provedeny jejich sekretářkami 43% času trávili nad úkoly, které mohly být delegovány podřízeným jen 3% času trávili nad úkoly, které optimálně odpovídaly jejich úrovni a odbornosti Přenášení odpovědnosti je klíčem ke způsobu udržení kontroly, nikoliv k její ztrátě. Nejúspěšnější manažeři se tak stali díky schopnosti delegovat. Dokázali dosahovat dobrých výsledků pomocí druhých. PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D.,

5 Co může delegování přinést/ a
Týmová práce TYMP1/ C7 – Delegování. Motivace. Hodnocení. Co může delegování přinést/ a Více času na důležité věci Delegování úkolů a části své pravomoci vám umožní strávit více času nad úkoly vyšší priority. Více práce za kratší čas Úkol rozdělený na menší části se snadněji dělá, na různých částech mohou pracovat různí lidé. Nové nápady a přístupy Jste uvyklí postupům, nehledáte nové přístupy, jiní je mohou najít. Rozvoj kompetencí pracovníků Umožňujete podřízeným získat zkušenost, která se těžko získá jen z teorie.

6 Co může delegování přinést/ b
Týmová práce TYMP1/ C7 – Delegování. Motivace. Hodnocení. Co může delegování přinést/ b Motivování pracovníků Nový a náročnější úkol je výzvou a příležitostí ukázat se. Lidem je tím vyjádřena důvěra. Snadnější hodnocení pracovníků Díky delegování poznáte, kdo případné odměny mohou být rozděleny na základě individuálního výkonu. Jednodušší kontrola Delegováním určité odpovědnosti a pravomoci konkrétnímu pracovníkovi zjednodušuje proces kontroly. Vyhnutí se stagnaci Ti, kteří nedelegují, odsuzují se k stagnaci. Každý moudrý manažer pracuje na tom, aby byl zastupitelný.

7 Bariéry delegování Problém s definováním úkolu Pocit nenahraditelnosti
Nechuť opustit, co umíme Nedůvěra ve schopnosti lidí Obava neoblíbenosti Pocit vlastní důležitosti

8 Bariéry delegování/ a POCIT NENAHRADITELNOSTI
Týmová práce TYMP1/ C7 – Delegování. Motivace. Hodnocení. Bariéry delegování/ a POCIT NENAHRADITELNOSTI Myslíme si: Jen já to mohu udělat pořádně. Ale nejde o rozhodování mezi kvalitou zpracování úkolu manažerem nebo jeho podřízeným, ale o rozhodování mezi přínosem práce manažera nad jednoduchými nebo nad složitými úkoly. NECHUŤ OPUSTIT, CO DOBŘE UMÍME Je to bolestivé a je téměř nemožné, aby druzí věc zvládli v námi požadované kvalitě. Musíte připustit, že úkol bude splněn za delší dobu v nižší kvalitě vyšší riziko selhání a nepříznivých vedlejších účinků ztrátu příležitosti udržovat si cvik v dovednosti než kdyby jste ho dělal vy. To je delegování. PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D.,

9 Bariéry delegování/ b NEDŮVĚRA VE SCHOPNOSTI PRACOVNÍKŮ
Týmová práce TYMP1/ C7 – Delegování. Motivace. Hodnocení. Bariéry delegování/ b NEDŮVĚRA VE SCHOPNOSTI PRACOVNÍKŮ Nezdají-li se podřízení vyhovující, hledejte chyby u sebe! Kdo přijal neschopné pracovníky? Proč je neučíte, nerozvíjíte jejich schopnosti? Dokázali jste odhadnout správně jejich možnosti? Stává se, že s delegovaným úkolem překvapí svým výkonem. OBAVA NEOBLÍBENOSTI Delegování se nemusí setkat s nadšením pracovníků. Mohou mít pocit, že jsou využíváni. Mohou mít strach z neúspěchu.  Je třeba je přesvědčit o významu delegování pro jejich rozvoj. Manažeři se často domnívají, že budou oblíbenější, když nebudou své podřízené obtěžovat. Skutečnost: oblíbeni jsou ti, co umí delegovat. PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D.,

10 Týmová práce TYMP1/ C7 – Delegování. Motivace. Hodnocení.
Bariéry delegování/ c  POCIT VLASTNÍ DŮLEŽITOSTI Řada úkolů dodává manažerovi významu a bojí se o ztrátu prestiže. Je třeba přehodnotit své dlouhodobé cíle. PROBLÉM S DEFINOVÁNÍM ÚKOLU Aby bylo možné úkol delegovat, musí být dobře definován. Pocit ztráty času. (Ale jen jedenkrát, v budoucnu vždy udělá práci podřízený.) Čím vyšší pozice, tím více delegování a méně výkonné práce. PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D.,

11 Kroky v delegování 1. Analýza co delegovat co nedelegovat 2. Plánování
Týmová práce TYMP1/ C7 – Delegování. Motivace. Hodnocení. Kroky v delegování 1. Analýza co delegovat co nedelegovat 2. Plánování 3. Výběr pracovníka PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D.,

12 1. krok – analýza: co delegovat
Týmová práce TYMP1/ C7 – Delegování. Motivace. Hodnocení. 1. krok – analýza: co delegovat Rutinní práce, společně s příslušnou zodpovědností a pravomocí. Práce, které jiní zvládnou rychleji, lépe, ekonomičtěji. Drobná, opakující se rozhodnutí. Práce, které pomohou podřízeným získat zkušenosti. Činnosti, které oživí jejich rutinní práci - změna je motivační faktor. Činnosti, které učiní práci pracovníka komplexnější - vidět výsledky práce v širším kontextu je motivující. PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D.,

13 Ještě 1. krok – analýza: co nedelegovat
Týmová práce TYMP1/ C7 – Delegování. Motivace. Hodnocení. Ještě 1. krok – analýza: co nedelegovat Nic, co obsahuje důvěrné informace. Úkoly, které jsou absolutně důležité. Nové úkoly, na něž nejsou pracovníci připraveni. Úkoly, které jsou vaší povinností, ale jsou vám nepříjemné. Delikátní odpovědnost. Vágní nebo špatně definované úkoly. PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D.,

14 2. krok - plánování Jaký cíl má být splněn?
Týmová práce TYMP1/ C7 – Delegování. Motivace. Hodnocení. 2. krok - plánování Jaký cíl má být splněn? Jaké jsou důležité dílčí termíny plnění? Jaké úrovně musí být dosaženo? Jaká rozhodnutí musí být udělána? Kolik pravomoci mohu delegovat? Kolik pravomoci budu delegovat? Jaké instrukce nebo příkazy bude pracovník vydávat? Bude nutné dodržovat nějaký rozpočet? S kým bude pracovník spolupracovat? Jaké informace musím pracovníkovi poskytnout? Nakolik chci být do úkolu zapojen? Jak a kdy chci provádět kontrolu? Koho potřebuji informovat o postupu? Měl bych ostatní informovat, kdo je za úkol zodpovědný? Komu bych měl úkol delegovat? PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D.,

15 3. krok – výběr vhodného pracovníka
Týmová práce TYMP1/ C7 – Delegování. Motivace. Hodnocení. 3. krok – výběr vhodného pracovníka Při výběru musíme postupovat systematicky. Přísluší delegovaná práce určité funkci? Kdo má zájem nebo schopnosti? Oboje berte v úvahu. Pro koho bude delegovaná práce novou vzpruhou? Nový úkol stimuluje zájem o práci. Komu delegovaný úkol pomůže k růstu? Někteří jsou ochotni učit se. Koho jste přehlédli při delegování v minulosti? Kdo má čas? Kdo je připraven pro povýšení? Tomu úkoly ve vztahu k nové funkci. PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D.,

16 Pravomoci Přístup k delegování Důsledek Když manažer dává podřízeným:
Týmová práce TYMP1/ C7 – Delegování. Motivace. Hodnocení. Pravomoci Přístup k delegování Důsledek Když manažer dává podřízeným: Důsledkem je: 1. Žádné pravomoci, ani odpovědnost. C. Rezignace. 2. Pravomoci, ale ne odpovědnost. D. Anarchie 3. Odpovědnost, ale ne pravomoci. B. Podvod. 4. Pravomoci i odpovědnost. A. Dokonalost. PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D.,

17 Úroveň pravomocí/ 1 – kdy použít
Týmová práce TYMP1/ C7 – Delegování. Motivace. Hodnocení. Úroveň pravomocí/ 1 – kdy použít 1. Podívejte se na to, získejte všechny informace, nahlaste mi je, já rozhodnu, co a jak. Pracovník je nový a vedoucí si chce podržet kontrolu nad výsledkem. --- 2. Identifikujte problém. Vyberte alternativy řešení a určete klady a zápory každé z nich. Jednu mi doporučte ke schválení. Pracovník je rozvíjen a vedoucí chce vidět, jak pracovník přistupuje k problému a dělá rozhodnutí. ---- 3. Prozkoumejte tu záležitost. Dejte mi vědět, co zamýšlíte dělat, ale nepodnikejte nic, dokud vám neřeknu. Vedoucí pracovníkovi důvěřuje, ale nechce, aby se něco podnikalo bez jeho souhlasu. PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D.,

18 Úroveň pravomocí/ 2 – kdy použít
Týmová práce TYMP1/ C7 – Delegování. Motivace. Hodnocení. Úroveň pravomocí/ 2 – kdy použít 4. Vyřešte ten problém a dejte mi vědět, co zamýšlíte udělat a potom to udělejte, pokud to odsouhlasím. Vedoucí respektuje schopnosti a úsudek pracovníka a chce jen zkontrolovat rozhodnutí před realizací. ---- 5. Vyřiďte tu záležitost. Dejte mi vědět, co jste udělal. Vedoucí má plnou důvěru v pracovníka a nepotřebuje být informován před realizací. Chce jen znát výsledek. 6. Vyřiďte to. Kontrola není nutná. Vedoucí má naprostou důvěru v pracovníka, který má pravomoc k jednání a nemusí hlásit výsledky vedoucímu. PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D.,

19 Jak delegovat Vysvětlete co nejjasněji zadání.
Týmová práce TYMP1/ C7 – Delegování. Motivace. Hodnocení. Jak delegovat Vysvětlete co nejjasněji zadání. Zjistěte, zda bylo správně pochopeno. Vysvětlete, proč musí být úkol splněn. Prodiskutujte očekávanou úroveň výsledků. Ujistěte se, že pracovník souhlasí s dílčími termíny. Poskytněte všechny potřebné informace o problému i o lidech, se kterými bude spolupracovat. Poskytněte potřebný stupeň pravomocí. Zjistěte, zda správně chápe meze své odpovědnosti.

20 Podpora delegování Vedoucí považuje úkol za důležitý.
Týmová práce TYMP1/ C7 – Delegování. Motivace. Hodnocení. Podpora delegování Vedoucí považuje úkol za důležitý. Udělejte časový prostor pro práci. Zpětná vazba mezi čtyřma očima. Mimořádná chvála veřejně. Odměňte, poděkujte. Zajímejte se i po čase o úkol. PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D.,

21 Shrnutí delegování Efektivní postup delegování vyžaduje
Týmová práce TYMP1/ C7 – Delegování. Motivace. Hodnocení. Shrnutí delegování Efektivní postup delegování vyžaduje analýzu práce manažera plánování výběr vhodných pracovníků správný způsob zadání přiměřenou podporu. Naučit se delegovat je obtížné, znamená to vzdát se činností, které vás baví a v nichž jste dobří. PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D.,

22 Váš prospěch Váš prospěch stojí za to:
Týmová práce TYMP1/ C7 – Delegování. Motivace. Hodnocení. Váš prospěch Váš prospěch stojí za to: Vy získáte čas na řídící práci a na přípravu své kariéry. Pro Váš tým se stane práce zajímavější a náročnější. Vaše organizace bude mít prospěch z vaší práce a práce vašeho týmu. Vaši zákazníci budou spokojeni. Vaši přátelé a rodina si vás víc užijí. PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D.,

23 Motivace nikdo nám nikdy nic neřekne nikdy se nás nikdo na nic nezeptá
Týmová práce TYMP1/ C7 – Delegování. Motivace. Hodnocení. Motivace Základním problémem ve většině organizací je: nikdo nám nikdy nic neřekne nikdy se nás nikdo na nic nezeptá Lidé potřebují vědět, že je o ně zájem. Lidé potřebují cítit, že se o ně dbá. Je na vedoucím, aby je podpořil hodnoty svých lidí. Jsou–li si vědomi hodnot, morální úroveň skupiny je vysoká a má předpoklad úspěšného rozvoje. Motivovat znamená pomáhat svým lidem při jejich seberealizaci. PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D.,

24 Motivace souvisí s očekáváním
Týmová práce TYMP1/ C7 – Delegování. Motivace. Hodnocení. Motivace souvisí s očekáváním Většina šéfů se dopouští chyby a pokouší se motivovat lidi na základě chybných předpokladů a svých vlastních úvah. Lidé budou motivováni tehdy, když dostanou to, co chtějí, nebo se vyhnou tomu, co nechtějí. Aby pracovník vyvinul úsilí, musí být splněny tyto podmínky: úsilí musí být následováno přiměřeným výsledkem, výkon musí být odměněn, člověk musí o odměnu stát. Tzn. lidské úsilí závisí na očekávané odměně. PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D.,

25 Různí lidé mají různá očekávání
Týmová práce TYMP1/ C7 – Delegování. Motivace. Hodnocení. Různí lidé mají různá očekávání prestiž image náklon-nost přijetí užiteč-nost peníze samo- statnost bezpečíjistota dosaho-vat cíle ??? tvořit mít vliv spolu- práce PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D.,

26 Co lidé potřebují Motivace je proces zaměřený na budoucnost.
Týmová práce TYMP1/ C7 – Delegování. Motivace. Hodnocení. Co lidé potřebují Motivace je proces zaměřený na budoucnost. Co lidé potřebují a chtějí, nejsou jen peníze. Mohou být motivováni: uznáním, chválou, povyšováním i samotnou prací – dosáhnout něčeho významného nebo mít odpovědnost. Závisí to na jejich individuálních potřebách. Není vždy možné zvýšit plat, ale lze změnit podmínky, za jakých pracují. PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D.,

27 Faktory ovlivňující motivaci
Týmová práce TYMP1/ C7 – Delegování. Motivace. Hodnocení. Faktory ovlivňující motivaci Existuje množství faktorů dalších, ovlivňujících motivaci: schopnost – inteligence, dovednost, znalosti osoby, představy o práci – co chce dělat, co si myslí, že se po něm chce, (jeho představy by se měly shodovat s představami organizace – firemní kultura), vliv ostatních lidí – působí na sociální potřeby člověka, práce sama – míra, kolik dává samostatná práce příležitosti získat pocit úspěchu, odpovědnosti a uspokojení. PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D.,

28 Demotivující faktory/ a
Týmová práce TYMP1/ C7 – Delegování. Motivace. Hodnocení. Demotivující faktory/ a Nevšímavost vedoucího k dobrým pracovním výsledkům Nevšímavost vedoucího k chybám a nedostatkům Chaos nebo špatná organizace práce Nespravedlivé odměňování Nezasloužená pochvala jiného pracovníka Nezasloužená kritika PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D.,

29 Demotivující faktory/ b
Týmová práce TYMP1/ C7 – Delegování. Motivace. Hodnocení. Demotivující faktory/ b Hrubé jednání nebo zesměšňování Pokažení dobré práce na dalším pracovišti Nezájem o nápady podřízených Neochota vedoucího zabývat se pracovními problémy podřízených Nepotrestaný podvod ze strany jiných pracovníků Nedostatek práce Nedostatek informací, materiálu, ... PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D.,

30 Týmová práce TYMP1/ C7 – Delegování. Motivace. Hodnocení.
Proces motivace 1. Porozumět potřebám pracovníků. 2. Zjistit i to, co chtějí. 3. Finanční odměna – hlavní zdroj motivace. 4. Jiná odměna – uznání, chvála, povýšení, zajímavý úkol Mít na paměti význam očekávání – vztah mezi výkonem a odměnou, cíle a normy, úspěch bude ohodnocen i pochvalou, co mohu získat, co mohu ztratit. 6. Vytvořit podmínky pro stanovení vlastních cílů jednotlivců. 7. Motivace samotnou prací – zvyšování odpovědnosti, možnost upravit metodu, vlastní tempo práce, podněcování na inovacích, projekty. 8. Zapojujte lidi do rozhodování.

31 Týmová práce TYMP1/ C7 – Delegování. Motivace. Hodnocení.
Lidé jsou nejhodnotnější, ale i nejnákladnější zdroj organizace. Jednotlivci musí přispívat k dosažení cílů, je třeba sledovat jejich výkonnost. Je třeba poznat a odstranit slabé stránky a posílit silné stránky pracovníků. A to individuálně podle potřeb každého z nich. PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D.,

32 Význam a úrovně hodnocení
Týmová práce TYMP1/ C7 – Delegování. Motivace. Hodnocení. Význam a úrovně hodnocení VÝZNAM HODNOCENÍ zvýšení osobní výkonnosti jednotlivců využití a rozvoj potenciálu pracovníků navrhování a plánování personálních záloh zlepšení komunikace mezi vedoucím a pracovníkem ÚROVNĚ HODNOCENÍ v každodenním styku hodnocení po dokončení dlouhodobého pracovního úkolu finanční ohodnocení hodnotící rozhovor hodnocení 360° PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D.,

33 Metody hodnocení měření vlastností
Týmová práce TYMP1/ C7 – Delegování. Motivace. Hodnocení. Metody hodnocení měření vlastností zjišťování úrovně vlastností, potřebných k dané pracovní činnosti měření chování jaké chování se má nebo nemá v rámci pracovní činnosti projevovat  měření výsledků porovnávání s dohodnutými cíli PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D.,

34 Týmová práce TYMP1/ C7 – Delegování. Motivace. Hodnocení.
Postup hodnocení/ a Tato metoda se dá využít v každé situaci: Formulujte přesně, která činnost byla správně provedena. Zdůrazněte, jak moc to pomohlo vám i celé organizaci. Vyjádřete své upřímné uznání. Kladné hodnocení zabere 30 vteřin, z mysli hodnoceného však nevymizí. Dokazujete, že vám dobrý výkon neunikl a že ho oceňujete. Vyberte si k ocenění to, co hodnocený zvládl – ať můžete být upřímní. Hodnocený bude své kladné chování opakovat. Když lidem ukážeme, co je na nich nejlepšího, půjdou za námi kamkoliv. PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D.,

35 Týmová práce TYMP1/ C7 – Delegování. Motivace. Hodnocení.
Postup hodnocení/ b Trvejte na vysokém standardu výkonnosti. Prosazujte 100 % kvalitu práce (budete-li požadovat 95 %, dostanete ještě méně). Povzbuzujte je k iniciativě. Nerozčilujte se nad chybou. Proberte ji a snažte se pomoci. Učte je efektivně reagovat v krizové situaci, pozitivně přistupovat k požadavku kvality. Sledujte a analyzujte úroveň absencí a fluktuací. Snažte se, aby pociťovali vaši důvěru, nepřekvapujte je nepřipravené. Jsou-li nespokojeni, musíte to vycítit první. PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D.,

36 Postup hodnocení/ c Platí pro všechny lidi a situace:
Týmová práce TYMP1/ C7 – Delegování. Motivace. Hodnocení. Postup hodnocení/ c Platí pro všechny lidi a situace: Hodnoťte alespoň část výkonu. Formulujte přesně, co oceňujete. Zahrňte jen to, co opravdu chcete ocenit. Povzbuzujte jen jednu činnost v jedné době. Opakujte často (různé činnosti pro stejný cíl – až dosáhnete změny výkonu). Ani pak s povzbuzováním nekončete. Hodnocením organizace stanovuje směr svého vývoje – okamžitého i dlouhodobého. PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D.,

37 Zpětná vazba Umění kritizovat:
Týmová práce TYMP1/ C7 – Delegování. Motivace. Hodnocení. Zpětná vazba Umění kritizovat: Nekritizujeme samoúčelně, kritizujeme chování či výkon, ne člověka, vyhneme se slovům vždycky, nikdy, nemožně. Základem kritiky je zpětná vazba: KDYŽ TY DĚLÁŠ TO, TAK JÁ SE CÍTÍM TAKTO. Při poskytování nebo vyžadování zpětné vazby je nezbytná pozitivní a přínosná atmosféra. Cílem je, aby všichni účastníci pochopili, co lze zlepšit. PhDr. Pavla Kotyzová, Ph.D,

38 Podávání zpětné vazby Cílem jsou změny, ne hodnocení samotné.
Týmová práce TYMP1/ C7 – Delegování. Motivace. Hodnocení. Podávání zpětné vazby  Zpětná vazba musí být přijatelná. Cílem jsou změny, ne hodnocení samotné. Zeptejte se vždy nejdříve, jak příjemce vidí sám svůj výkon nebo chování. Soustřeďuje se spíše na chování nebo výkon než osobu. Musí být přesná, vychází z pozorování, ne domněnek. Hovoří se o konkrétních detailech, nikoliv obecně. Zpětnou vazbu musí příjemce zvládnout. Musí být dobře načasovaná. PhDr. Pavla Kotyzová, Ph.D,

39 Přijímání zpětné vazby
Týmová práce TYMP1/ C7 – Delegování. Motivace. Hodnocení. Přijímání zpětné vazby Buďte pozitivní vůči tomu, kdo zpětnou vazbu poskytuje. Naslouchejte zpětné vazbě a ujasňujte se, že správně rozumíte. Ptejte se na další detaily. Zkontrolujte si zpětnou vazbu u ostatních. Rozhodněte se, jak zpětnou vazbu využijete. Poděkujte za zpětnou vazbu. Úkolem zpětné vazby je posilovat a motivovat a vést kupředu. PhDr. Pavla Kotyzová, Ph.D,

40 Týmová práce TYMP1/ C7 – Delegování. Motivace. Hodnocení.
Literatura Adair, J.: 100 tipů jak řídit a vést lidi, CP Books ISBN Bělohlávek, F.: Jak řídit a vést lidi, Computer Press ISBN Plamínek, J.: Vedení lidí, týmů a firem, Grada Publishing ISBN Belz, H. a Siegrist, M.: Klíčové kompetence a jejich rozvíjení, Portál ISBN Wagnerová, I.: Hodnocení a řízení výkonnosti, Grada Publishing ISBN PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D.,