Organizační identita a managerisace OSS Magdaléna Šťovíčková SOS, FHS UK, Praha.

Prezentace na téma: "Organizační identita a managerisace OSS Magdaléna Šťovíčková SOS, FHS UK, Praha."— Transkript prezentace:

1 Organizační identita a managerisace OSS Magdaléna Šťovíčková SOS, FHS UK, Praha

2 Text Kreutzer, K., Jäger, U. 2011: Volunteering Versus Managerialism: Conflict Over Organizational Identity in Voluntary Associations. Nonprofit and Voluntary Sector Quarterly 40(4), s.634–661

3 O výzkumu Jaký bylo téma výzkumu? Jaký byl výzkumný problém? Jaké byly výzkumné otázky, které si autoři kladly? Jakou metodologii využili (techniky sběru dat, výběr vzorku, analýza dat)? – Jak lze zkoumat organizační identitu?

4 Otázky k textu Co rozumíme organizační identitou? Jak se liší sociálně-konstruktivistické pojetí organizační identity od pojetí Albert a Whettena? Kdy se organizační identita formuje? K čemu organizační identita organizacím slouží? Proč pro zkoumání OSS je vhodné využít koncept duální organizační identity? Proč můžeme s využitím konceptu organizační identity vysvětit konflikty v organizaci? Co autoři označují pojmem managerismus? Co autoři označují pojmem dobrovolnictví? Proč používají pojem dobrovolnická organizační identita a ne organizační identita dobrovolníků? Jaké jsou hlavní charakteristiky dobrovolnické a managerské organizační identity? V čem se liší? Jaká jsou hlavní zjištění studie? Která ze zjištění je možno využít při řízení organizace? – Jak organizace může fungovat s více organizačními identitami?

5 Organizační identita Albert, Whetten (1985): charakteristiky organizace, v které členové organizace věří -sestává z atributů, které členové organizace považují za základní (centrální, jedinečné (distinktivní), přetrvávající v čase (stálé) -Otázka: „Kdo jsme?“, „Kdo chceme být?“ -Organizační identita se zvýznamňuje, když organizace čelí obtížným rozhodnutím, probíhá diskuse o cílech a hodnotách, dochází k rychlým změnám -Je resistentní ke změně

6 Organizační identita: sociálně- konstruktivistické paradigma Organizační identita vychází s kolektivně sdílených představách a chápání o tom, co je relativně základní (centrální) a stálý rys organizace Sdílené chápání je výsledkem procesu tvorby významů vytvářených členy organizace Sdílené významy jsou mezi členy pravidelně diskutovány Kolektivně sdílený rámec, ze kterého členové organizace čerpají názory o svém světě: vysvětluje, proč určitým způsobem jednají ve vztahu k prostředím proč určitým způsobem přemýšlejí o svém prostředí (Kreutzer, Jäger 2011)

7 Duální organizační identity Stejně jako lidé, tak i organizace mohou mít více identit Organizace má duální identit, když v organizaci existuje více různorodých konceptualizací vztahující se k představě o tom, co je centrální, jedinečné a přetrvávající v čase Sociálně-konstruktivustický přístup: rozdílné typy kolektivního sebechápání aktérů o jejich organizaci nebo rozdílné typy sdíleného chápání vytvářeného/sdíleného členy organizace (Kreutzer, Jäger 2011)

8 Organizační identita a konflikt Když se v organizaci objeví více organizačních identit, tzn. členové organizace přijmou dvě a více různých potencionálně konfliktních dimensí, které nejsou sourodé Dvě a více potencionálně konfliktní vnímání organizačních identit vytvářejí vnitřní organizační tensi a konflikt v organizaci (Kreutzer, Jäger 2011)

9 Duální organizační identity a OSS OSS jsou charakteristické konfliktními duálními organizačními identitami (Young 2001) – OSS působí v různých prostředích – Aktéři, kteří pracují v OSS jsou z různých profesí – OSS musí reagovat na požadavky různorodých skupin donorů

10 Managerimus „Dominace managerských praktik a idejí“ (Maier, Meyer 2009, s.8) Specifická forma organizační struktury, která zahrnuje efektivitu, výkonost, proces řízený centrálními normami Managerské nástroje Managerská kultura: normy a praktiky

11 Managerismus Managerismus jako organizační identita – Součást kolektivní sebeidentifikace/sebepojetí, analyzována jako součást kolektivní identity – Může být popsán jako kolektivní fenomén, způsob „jak děláme (my manageři) věci“, „managerský způsob dělání věcí“

12 Managerismus Koncept managerizmu jako instituce – Perspektiva nového institucionalismu – „Instituce jsou sadou specifických pravidel a typifikací, kteréurčují nejen kategorie sociálních aktérů, ale také specifické aktivity a vztahy“ (Barley, Tolbert 1997,s.96) – Managerismus: dominance managerských praktik a idejí, instumentální racionality

13 Managerismus Managerismus jedna z významných institucí dnešní OS – V rámci globálního řízení: tržní vztahy se státem – V rámci organizační struktury: jako ideologie: managerské ideje a praktiky jako diskurz skrze který OSS legitimizují sebe v rámci institucionálního tlaku – Způsoby legitimizace: výkonost, efektivita, potřeby donorů, inovace X alternativní diskurz OSS: dobrovolnický/občanský, profesionální

14 Managerimus Organizace OS, které přijmou managerské ideje pro legitimizaci své činnosti, také inklinují k aplikaci managerských metod, zaměstnávají zaměstnance s managerského typy, strukturují organizaci v managerském stylu

15 Jaké jsou hlavní charakteristiky dobrovolnické a managerské organizační identity? Jak se liší /v čem je podstata konfliktu mezi „dobrovolnický způsob dělání věcí“ a „managerský způsob dělání věcí“?

16 Jak řídit organizaci s duální organizační identitou? Konflikt mezi dvěma skupinami vzniká jako výsledek rozdílné organizační identity těchto dvou skupin (např. dobrovolníků x managerů) Organizační identita pomáhá řešit strukturní dilemata organizací/volby struktury Otázka vyjednávání významů organizační identity k různým publikům. Otázka úspěšnosti vyjednávání organizační identity a legitimity organizace. (Kreutzer, Jäger 2011)