VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s.

Prezentace na téma: "VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s."— Transkript prezentace:

1 VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s.
Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku Předmět: PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ (B-PeR) Téma 1: PŘEDMĚT PERSONÁLNÍHO ŘÍZENÍ

2 STRUKTURA PŘEDMĚTU 1. Předmět personálního řízení. Specifické aktivity manažerů. Vývojové trendy, poslání, cíle a úkoly personálního řízení v podniku. Administrativní a informační zabezpečení. Prognóza vývoje vztahů vnějšího a vnitřního trhu práce. plánování a optimalizace stavu zaměstnanců. Analýza, projektování, specifikace pracovního místa, popis pracovní náplně. Personální controlling a reporting. 2. Řízení a vedení lidí. 3. Tvorba a specifikace pracovních sil v podniku Vývoj vztahů vnějšího a vnitřního trhu práce. Proces vytváření pracovního místa a jeho aktualizace. Popis pracovní náplně. Plánování a optimalizace stavu zaměstnanců. Příprava a tvorba plánů v oblasti personálního řízení 4. Plánování a potřeba pracovních sil v podniku 5. Získávání, výběr, zaměstnanců. Metody získávání (náboru) a výběru zaměstnanců. Vnitřní a vnější zdroje. Postup přijímacího řízení. Rovné a etické zacházení s účastníky výběrového řízení. Nejčastější chyby při přijímání zaměstnanců. 6. Orientace, adaptace a uvolňování zaměstnanců Obsah orientace. Adaptační proces, jeho průběh, nástroje. Oblasti, období, časový plán. Přeřarování, uvolńování a propouštění zaměstnanců.

3 STRUKTURA PŘEDMĚTU Základní přístupy, smysl a účel. Zásady, metody a techniky. Problém subjektivity hodnocení. Personální důsledky. Systém a formy odměňování 7. Hodnocení firemního a osobního pracovního výkonu, 8. Systém a formy odměňování Východiska, způsoby, cíle. Odměňování na základě osobních schopností, na základě výkonu. Odměňování a motivace. Nejčastější problémy. 9. Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců Stanovení potřeb, forem zvyšování kvalifikace. Systém podnikového vzdělávání, vyhodnocování účinnosti. Řízení osobního rozvoje zaměstnanců. Znalosti, způsobilosti, pojetí karuiérního růstu. 10. Péče o zaměstnance a zaměstnanecké vztahy. Pracovní poměr, pracovní smlouva , kolektivní smlouva, formy vyjednávání, sociální smír. Předcházení krizovým situacím a pracovním konfliktům. Pracovní doba, pracovní prostředí, bezpečnost a ochrana zdraví při práci. Bezpečnost a ochrana zdraví při práci. Předcházení krizovým situacím a pracovním konfliktům. Pracovní úraz. Osobní ochranné pracovní pomůcky. 11. Bezpečnost a ochrana zdraví při práci 12. Komunikace Zásady úspěšné komunikace. Formy komunikace. Interní a externí komunikace ve firmě.

4 DOPORUČENÁ LITERATURA
Řízení lidských zdrojů . Nejnovější trendy a postupy. 10. vyd. Praha : Grada Publishing s. ISBN ARMSTRONG M.: HRONÍK, F.: Hodnocení pracovníků. Praha : Grada ISBN: HRONÍK, F.: Rozvoj a vzdělávání pracovníků. Praha : Grada 2008 ISBN: Personální činnosti a metody personální práce. Praha : Grada Publishing, 2010 224 s. ISBN KOCIANOVÁ R. KOUBEK, J.: Personální práce v malých a středních firmách 3.vyd. Praha : Grada s. ISBN: KOUBEK, J.: Řízení lidských zdrojů, 4. vyd. Praha : Management Press 2007 398. s. ISBN: Meritum Personalistika. 4. vyd. Praha : Wolters Kluwer ČR, a.s., s. ISBN Management, základy, moderní manažerské přístupy, výkonnost a prosperita. Praha : Management Press s. ISBN: VEBER, J. a kol:

5 Management a selský rozum
Trajektorie pohybu způsobeného odrazy nohou mláděte létajícího obratlovce kulminuje k maximální délce současně s východem slunce Vydává-li tvor druhu Cannis domesticus krátké akustické signály neočekává se stisku jeho mandibuly a maxilly. Náraz akustických vln šířících se plynným prostředím nízkých vrstev atmosféry se odráží od bariéry kompaktního přírodního biosystému, přičemž hodnoty zpětné vlny jsou ekvivalentní původnímu impulzu.

6 Pracovník může vykonávat
ZÁKLADNÍ VSTUPY Pracovník může vykonávat práce jako: zaměstnanec v pracovním poměru (viz § 33 zákoníku práce) pracovník na základě dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, tj.: a) na základě dohody o provedení práce (§75 zákoníku práce), b) na základě dohody o pracovní činnosti (§ 76 zákoníku práce) Pracovní poměr se zakládá: 1. Pracovní smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem (není-li stanoveno jinak). 2. Na základě volby – zvl. předpisu nebo stanov – výsledek volby jako podmínka uzavření pracovní smlouvy. 3 Jmenováním – u vedoucích organizačních složek státu, příspěvkových organizací, u ředitelů školské právnické osoby. Pracovní smlouva je nejčastější způsob vzniku pracovního poměru. je záležitostí dvoustrannou, pracovník by měl mít možnost seznámit se  s jejím návrhem a vyjádřit se k němu. musí obsahovat (viz § 34 odst. 1 zák. práce): a) druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, b) místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce vykonávána, c) den nástupu do práce (tímto dnem vzniká pracovní poměr). 6

7 POJETÍ A VÝZNAM PERSONÁLNÍ PRÁCE
Personální práce či personalistika Personální administrativa (správa) Personální řízení Řízení lidských zdrojů o Používají se obvykle jako nejobecnější označení pro tuto oblast řízení firmy Označují jednotlivé vývojové fáze či koncepce personální práce a její postavení v hierarchii firmy Personální administrativa (správa) Historicky nejstarší pojetí personální práce = služba zajišťující: administrativu spojenou se zaměstnáváním lidí, uchování, archivaci a aktualizaci dokumentace této oblasti Personální řízení Aktivní role personální práce vznik personálních útvarů – profesionalizace personální práce zůstává řešení vnitropodnikových problémů zaměstnávání lidí Řízení lidských zdrojů Nejnovější koncepce personální práce = jádro řízení organizace vyjádření významu člověka, lidské pracovní síly dovršení vývoje personální práce od pouhé administrativy ke koncepční činnosti 90. léta Rozvoj týmové práce, posilování pravomocí, učící se organizace,

8 ÚLOHA VEDOUCÍCH PRACOVNÍKŮ A PERSONÁLNÍHO ÚTVARU
spolupracují se specialisty při vytváření pracovních míst; mají dílčí pravomoci provádět drobné úpravy v podobě práce na jimi řízených pracovních místech; pro potřeby analýzy: = poskytují své informace a poznatky = formují postoje podřízených při poskytování informací, v rámci analýzy pracovních míst konzultují = rozhodování o zdrojích, = o metodách získávání informací, = zpracování popisů a specifikací pracovních míst, Vedoucí pracovníci Personalisté externí odborníci plánují a organizují celý proces analýzy; rozhodují o volbě: = zdrojů informací o pracovních místech, = metod získávání získávání informací, = metod analýzy získaných informací na závěr analýzy pracovních míst zpracovávají doporučení pro případný redesign pracovních míst Personální útvar Významná role v případě změny (redesingu) profilu pracovních míst; odhalování nedostatků v profilu pracovních míst; plánování a organizování redesingu pracovních míst.

9 PERSONÁLNÍ INFORMAČNÍ SYSTÉM
Zjišťování, uchovávání, zpracování a poskytování informací v oblasti personální práce, nedílná součást: soubor metod a postupů zpracování získaných Informací, pravidla přístupu k těmto informacím Počítačový systém umožňuje Subsystémy – soubor informací o: zaměstnancích pracovních místech současnost i perspektiva personálních činnostech vnějších podmínkách podniku Požadavek: Propojení s dalšími informačními systémy podniku - intranet Nezbytná podmínka kvalitní personální práce v podniku

10 VÝVOJOVÉ TRENDY Projekty
manažerských způsobilostí (nové podněty) definování konkurence a konkurenceschopnosti a způsobů získání a posílení místa na trhu; vedení, motivování a stimulování lidí = trvalá kvalita řízení; hodnocení procesu změn, kontrola úspěšnosti v souvislosti s inovacemi; benchmarking = srovnávání a zefektivňování činnosti firmy ve všech oblastech; budování integrovaného systému řízení, informačních systémů jako předpoklad zvýšení kvality a rychlosti rozhodovacích procesů; technologický rozvoj V oblasti personálního řízení rozvoj systému distribuce personálních služeb; tvorba zaměstnaneckých a manažerských systémů poskytování informací; vznik středisek personálních služeb = snižování nákladů na personální řízení, = transformace personálních služeb a zvýšení jejich kvality. Koncepce personálních samoobslužných systémů: interaktivní technologie k získávání informací; síťově orientované systémy

11 ÚLOHA VEDOUCÍCH ZAMĚSTNANCŮ
Vrcholové vedení podniku formuluje obecné a hlavní cíle činnosti podniku; udává rámec pro perspektivní odhady potřeby zaměstnanců; rozhoduje o stylu řízení, o vytváření, propojování a organizování personální práce v podniku; rozhoduje o míře flexibility a stability organizačních struktur Vycházejí z úkolů vrcholového vedení: konkrétně zvažují počty a strukturu zaměstnanců ve svém resortu; navrhují, kde a jak tyto zaměstnance získat; musí mít rámcový přehled o: stavu, pohybu a využívání zaměstnanců v podniku, o situaci na vnějším trhu práce. Další úrovně vedení podniku musí odpovědně určovat (navrhovat) potřebu zaměstnanců; mít přehled kolik a jaké zaměstnance mají a jaká je jejich perspektiva v pracovním zařazení; mít přehled o možnostech pokrytí dodatečné potřeby zaměstnanců zlepšení kvalifikace stávajících zaměstnanců; zlepšením organizace práce na jejich úseku; zlepšením technického vybavení; mít přehled o řešení problémů potenciálního snižování počtů Linioví manažeři, vedoucí pracovních skupin

12 PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ - CHARAKTERISTIKA
Strategický přístup dlouhodobá perspektiva, zvažování dlouhodobých důsledků všech rozhodnutí v oblasti personální práce = Vnější faktory Formování a fungování pracovní síly firmy, podniku, organizace: zájem o populační vývoj, hodnotové orientace lidí, vnější ekonomické podmínky, trh práce, životní prostředí, sociální vývoj a životní způsob, osídlení legislativa, platné zákony = každodenní práce všech manažerů, přestává být záležitostí pouze personalistů personální útvar – konzultace, metodologie, poradenství, kontrola Provádění = propojenost Strategie + plány + personální práce jsou klíčovou oblastí strategie podniku, firmy, organizace personální práce = ústřední manažerská role, vedoucí personálního útvaru je členem nejužšího vedení. = Důraz kvalita pracovního života, spokojenost zaměstnanců, participativní způsob řízení, pracovní vztahy, kultura, etika firmy = dobrá zaměstnavatelská pověst firmy =

13 PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ = MANAŽERSKÁ FUNKCE
Relevantní okolí legislativa, trh práce Odpovědnost Realizace: vrcholový management Metodika: personální útvar Personální politika, strategie Personální řízení Realizace: Výkonný management Podpora: personální útvar Aktivity (motivace, znalosti) C í l Realizace: výkonný management Metodika: personální útvar

14 PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ - ÚKOLY
1. Vytváření dynamického souladu mezi počtem a strukturou pracovních úkolů, pracovních míst, počtem a strukturou zaměstnanců Usilovat o zařazení správného člověka na správné místo a snažit se, aby tento člověk byl schopen přizpůsobovat e měnícím požadavkům pracovního místa. využívání fondu pracovní doby využívání pracovních schopností (kvalifikace) lidí 2. Optimální využívání pracovních sil v podniku 3. Formování týmů, efektivního stylu vedení lidí, zdravých mezilidských vztahů v podniku, firmě Tento úkol zatím čeká na své naplnění Rozvoj prac. schopností, kariéra, propojení individuálních zájmů a zájmů firmy, uspokojení z vykonávané práce, vytváření příznivých pracovních I životních podmínek pro zaměstnance 4. Personální a sociální rozvoj zaměstnanců firmy, podniku, organizace 5. Dodržování všech zákonů v oblasti práce, zaměstnávání lidí a lidských práv, vytváření dobré zaměstnavatelské pověsti podniku, firmy, organizace

15 PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ - AKTIVITY
1. Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců identifikace potřeby = klíčové znalosti, dovednosti, přístupy, chování plánování a realizace, organizace a integrace prac. úkolů, pomoc při iniciování, řízení a realizaci změny 2. Organizační rozvoj, vytváření pracovních míst, organizačních struktur 3. Formování personálu firmy, funkčnost perso- nálního info systému, personální výzkum, plánování lidských zdrojů získávání, výběr, rozmisťování a pro- pouštění zaměstnanců, představy o karieře 4. Pracovní vztahy, pomoc zaměstnancům, odměňování, zaměstnanecké výhody vztahy s odborovou organizací, zdravé zaměstnanecké vztahy, poskytování poradenské, právní pomoci, spravedlivost v odměňování