Zbyněk Vavřín Anna Václavíková Monika Vozková

Prezentace na téma: "Zbyněk Vavřín Anna Václavíková Monika Vozková"— Transkript prezentace:

1 Zbyněk Vavřín Anna Václavíková Monika Vozková
SYSTÉM RECRUITMENTU Zbyněk Vavřín Anna Václavíková Monika Vozková

2 Cíle projektu Vysvětlit pojmy recruitment, headhunting, psychodiagnostika a její metody. Nastínit používání recruitmentu v personální agentuře JAZ Servis, informovat studenty o způsobu a průběhu recruitmentu. Zvýšit efektivnost fungování recruitmentu v agentuře.

3 Recruitment Jedná se o výběr pracovníků na určitou pracovní pozici prováděný organizací. Pokud jde o recruitment pro střední či větší společnosti, najímají se tzv. recruitment agencies – personální agentury, které celý recruitment proces zařídí a k objednavatelům posílají vybrané kandidáty.

4 Headhunting Zvláštní typ recruitmentu
Speciální metoda vyhledávání vrcholových manažerů a úzce specializovaných profesionálů Jedná se o cílené oslovení zkušeného kandidáta, který je předem vytipován agenturou nebo samotným zadavatelem. Výhodou headhuntingu je především to, že vyhledaný odborník je již zkušený a úspěšný v daném oboru nebo pozici.

5 Psychodiagnostika Cílem psychodiagnostiky obecně je identifikovat silné stránky kandidáta, pozitiva a potenciál, které jsou předem definovány pro obsazovanou pozici. Současně je potřeba vyloučit případná rizika selhání. Především se používají osobnostní dotazníky a výkonové testy. Jde o metody, které popisují aktuální stav osobnosti, její vlastnosti a potenciální možnosti dalšího rozvoje.

6 Jednotlivé psychodiagnostické metody
Inteligenční (výkonové) testy Osobnostní dotazníky Projektivní techniky

7 Inteligenční (výkonové) testy
Zkoumají celkový intelektový potenciál a různé typy schopností důležité pro konkrétní pozici Například prostorová představivost u architektů, designérů či praktické a teoretické matematické schopnosti u techniků, programátorů…

8 Osobnostní dotazníky Zkoumají mnoho osobnostních charakteristik.
Například stabilitu člověka – odolnost vůči stresu, míru extraverze a sociálních dovednosti, schopnost týmové spolupráce, předpoklady vést a řídit, tvořivost. Můžeme se setkat s řadou otázek osobního charakteru, ale i obecného rázu.

9 Projektivní techniky Využívají se jako doplňující techniky např. kresba stromu či postavy. Nevýhoda - kdo tuto techniku zná, ví co nakreslit. Často zobrazují část vědomých a nevědomých rysů osobnosti.

10 Personální agentura JAZ Servis
Společnost JAZ Servis, s.r.o. nabízí recruitment potenciálních zaměstnanců v mnoha různých oborech a odvětvích. Vyhledává pracovní síly dle požadavků a specifikací klientů - na HPP, VPP, krátkodobé i dlouhodobé brigády.

11 Systém recruitmentu agentury
Přijetí objednávky - recruitment v této agentuře začíná přijetím objednávky od firmy, která hledá nového zaměstnance. Vyhledání uchazeče - k vyhledávání využívá mnoho zdrojů interních (vlastní databáze) i externích (inzerce na pracovních portálech, v pracovním tisku a nabídka na vlastních webových stránkách). Výběr nejvhodnějšího uchazeče

12 Výběr nejvhodnějšího uchazeče na pozici:
V této fázi se způsob výběru obměňuje podle charakteristiky pracovního místa. Vždy však obsahuje rozbor strukturovaného životopisu a rozhovor s přijímaným.

13 Brigádník na jednorázovou akci bez nutnosti odborné kvalifikace
Provádí se pouze pohovor v agentuře, zájemci nemusí dokládat žádné dokumenty (např. Maturitní vysvědčení, reference...).

14 Brigádník na poloviční úvazek bez vyšší kvalifikace
Provádí se důkladnější pohovor v agentuře a následně je vybraný uchazeč odkázán na další pohovor přímo do firmy budoucího zaměstnavatele.

15 Brigádník na poloviční úvazek s nutností odborné kvalifikace a pracovník na HPP
Provádí se dvoukolový přijímací pohovor v agentuře. První kolo se skládá z dotazníku. Druhé kolo je osobní pohovor, na kterém ve většině případů uchazeč předkládá dokumenty o dosaženém vzdělání, reference od předchozího zaměstnavatele apod. Poté je opět nejvhodnější uchazeč odeslán do firmy budoucího zaměstnavatele.

16 Analýza chyb v procesu recruitmentu a návrh změn

17

18 Chybějící psychodiagnostika
Následky - Ovlivnění prvním dojem, naší únavou či špatnou kondicí uchazeče. Návrh opatření Zavést v agentuře psychodiagnostiku. Realizace opatření Odborné proškolení pracovníka personální agentury v oblasti psychodiagnostiky.

19 2. Nedostatečná zpětná vazba zadavatelské firmy
Následky Delší trvání celého průběhu recruitmentu Návrh opatření Zlepšení komunikace se zadavatelskou firmou. Čím podrobněji ohodnotí zadavatelská firma uchazeče, které viděla (kdo se nejvíce líbil/nelíbil a proč) tím lépe může agentura zefektivnit a urychlit proces výběru. Realizace opatření Častější osobní schůzky se zadavatelem ( elektronická a telefonická komunikace není tak efektivní )

20 3. Neinformovanost o adaptaci zaměstnance
Následky Tato chyba může vést i ke ztrátě klienta. Návrh opatření V průběhu zkušební doby je zcela nezbytná komunikace mezi kandidátem, zadavatelskou firmou a konzultantem personální agentury, kdy zajišťuje spokojenost, potřeby dané konkrétní situací apod. V případě nespokojenosti klienta se zaměstnancem je nutná rychlá náprava ( nalezení nového kandidáta ). Realizace opatření Průběžné informování agentury o adaptaci zaměstnance

21 Zdroje Teamový brainstorming