Úloha personální práce v podniku Organizování procesu změn ve struktuře a kvalitě lidských zdrojů organizace v souladu s potřebami, které jsou dány požadavky.

Prezentace na téma: "Úloha personální práce v podniku Organizování procesu změn ve struktuře a kvalitě lidských zdrojů organizace v souladu s potřebami, které jsou dány požadavky."— Transkript prezentace:

1 Úloha personální práce v podniku Organizování procesu změn ve struktuře a kvalitě lidských zdrojů organizace v souladu s potřebami, které jsou dány požadavky ekonomického a sociálního okolí podniku i požadavky pracovníků. Zahrnuje manažerské funkce výběr, rozmístění a vedení pracovníků.

2 Zajištění a výběr pracovníků Interní výběr – obecně považován za efektivnější formu než externí nábor. Využívá informace o profesních, kvalifikačních a motivačních předpokladech pracovníků, kteří by mohli být využiti pro uvažované činnosti. Jako podklad slouží systém průběžného hodnocení pracovníků. Externí nábor – prvním cílem je zajištění vhodných kandidátů na potřebné práce (zdroj: školy, ÚP, personální agentury, sdělovací prostředky, známosti), navazuje výběr – přijímací (konkursní) řízení – prováděný odborníky za účasti vedoucího pracovníka útvaru, kde by měl nový zaměstnanec pracovat. Po náboru budoucích pracovníků následuje jejich příprava a praktické nasazení do plánovaného pracovního zařazení.

3 Formy zvyšování kvalifikace Školení v rámci pracovního procesu – především pro mladší pracovníky bez větších pracovních zkušeností, jde např. o rotační stáže, zaučování v určité znalosti, odborné vedení (mentorství) mladších pracovníků. Školení mimo pracovní proces – doplňkové zvyšování kvalifikace ve speciálních oblastech zajišťované konzultačními a poradenskými firmami, školícími centry a univerzitami. Kombinované formy školení – např. školení externími odborníky zaměřené na problémy zadávající organizace. Samostatné zvyšování kvalifikace – týká se zejm. sebevzdělávání manažerů.

4 Odměňování pracovníků Odměna je formou kompenzace výsledků úsilí pracovníků, kteří se podílejí na činnostech firmy. Má silnou korelační vazbu na motivaci lidí pracovat pro firmu i na jejich odváděný výkon. Odměny lze rozdělit na: 1) Hmotné odměny a výhody: přímé odměny ve finančním vyjádření, nepřímé odměny a výhody ve finančním vyjádření, nepřímé odměny a výhody v nefinančním vyjádření. 2) Nehmotné odměny a výhody.

5 Mzdový systém podniku Cílem mzdového systému je stanovit mzdu za vykonanou práci. Mzdový systém podniku tvoří: 1) tarifní soustava: katalogy prací, stupnice mzdových (platových) tarifů, příplatky tarifní povahy. 2) mzdové formy: časová mzda, úkolová mzda, podílová mzda, doplňkové formy mezd.

6 Časová mzda Základem výpočtu je skutečně odpracovaný čas. Nejjednodušším příkladem je časová mzda prostá, která se vypočte jako: V m měsíční výdělek v Kč, t h hodinový mzdový tarif, Hpočet skutečně odpracovaných hodin v měsíci.

7 Výpočet úkolové mzdy Q i počet odevzdaných výrobků i-tého druhu [m.j.], U i úkolová sazba pro i-tý výrobek [Kč/m.j.]: nebo N č norma času [Nh/m.j.], N m norma množství [m.j./hod.], t h mzdový tarif [Kč/hod.].