Přijímání a orientace pracovníků

Prezentace na téma: "Přijímání a orientace pracovníků"— Transkript prezentace:

1 Přijímání a orientace pracovníků

2 Přijímání pracovníků - definice
řada procedur, které následují poté, co vybraný uchazeč o zaměstnání je informován o tom, že byl vybrán a akceptuje nabídku zaměstnání v organizaci, a končí během dne nástupu pracovníka do zaměstnání.

3 Nejdůležitější formální náležitostí přijímání pracovníků je vypracování a podepsání pracovní smlouvy. V průběhu vypracovávání pracovní smlouvy by měl mít pracovník, jehož se smlouva týká, možnost seznámit se s návrhem organizace a vyjádřit se k němu. Smlouva nemůže být jen jednostrannou záležitostí. - na jejích formulacích se podílet obě strany (organizace by měla respektovat právo pracovníka vyjednávat).

4 U některých pracovních funkcí, častěji však mimo podnikovou sféru, může vznikat pracovní poměr ne na základě pracovní smlouvy, ale jmenováním či volbou. Další náležitostí přijímání pracovníků - pracovník personálního útvaru ústně seznámí nového pracovníka s právy a povinnostmi vyplývajícími z pracovního poměru v organizaci, z povahy práce na příslušném pracovním místě; zodpoví případné dotazy pracovníka.

5 Po podpisu pracovní smlouvy - zařazení pracovníka do personální evidence, tj. pořízení osobní karty, pořízení mzdového listu, evidenčního listu důchodového zabezpečení, vystavení podnikového průkazu atd.; Rozsah údajů pro potřeby personální evidence se v jednotlivých organizacích liší; minimální rozsah údajů: příjmení (rodné příjmení), jméno, titul; datum, místo narození; rodné číslo; rodinný stav a informace o závislých dětech; adresa trvalého bydliště, telefonní číslo; adresa přechodného bydliště, telefonní číslo; národnost/státní příslušnost; charakteristika zdravotního stavu/změněná pracovní schopnost; údaje o kvalifikaci (vzdělání, praxe); informace o eventuálním pobíraném důchodu a jeho druhu; datum vzniku pracovního poměru; pracovní zařazení v organizaci; místo pracoviště v organizaci.

6 Nezbytnou součástí přijímání pracovníka je uvedení na pracoviště.
Bezprostřední nadřízený ústně seznámí pracovníka s jeho právy a povinnostmi, (bez ohledu na to, že tak již předtím učinil pracovník personálního útvaru); současně by měl být pracovník seznámen s všeobecnými i podnikovými předpisy týkajícími se bezpečnosti práce a ochrany zdraví při práci.

7 V dalším kroku bezprostřední nadřízený seznámí pracovníka s ostatními pracovníky dané organizační jednotky (např. oddělení), popř. s jeho nejbližšími spolupracovníky; v případě, že je třeba nového pracovníka zacvičit či zaškolit, je mu z řad zkušených pracovníků přidělen instruktor (pro jednorázovou instruktáž), nebo školitel (bude jej zaškolovat a kontrolovat během období adaptace na novou práci a nové pracoviště).

8 Bezprostřední nadřízený či jím pověřený pracovník poskytnou novému pracovníkovi informace o sociálně hygienických podmínkách práce (šatny, umývárny, možnost občerstvení atd.). Na závěr celé procedury je pracovník zaveden na místo, kde bude vykonávat svou práci, je mu přiděleno a předáno nezbytné zařízení potřebné k výkonu práce i nezbytný materiál, jsou mu přiděleny první pracovní úkoly.

9 Orientace pracovníků jako adaptační a vzdělávací aktivita

10 Orientace pracovníků - definice
je pro každý druh pracovních míst, každé pracoviště i organizaci specifický program adaptačních a vzdělávacích aktivit, které mají usnadnit a urychlit proces seznamování se nových pracovníků (popř. pracovníků přecházejících v rámci organizace na jiné pracoviště či pracovní místo) s jejich novými pracovními úkoly, pracovními podmínkami a pracovním a sociálním prostředím, také s potřebnými znalostmi a dovednostmi tak, aby jejich pracovní výkon co nejdříve dosáhl požadované úrovně; cílem je zkrátit období, po které tento pracovník nepodává standardní výkon a nedostatečně se orientuje v novém pracovním a sociálním prostředí.

11 Jde o řízený proces seznamování pracovníka s organizací, jejími úkoly, stylem práce, technologií, specifickými předpisy organizace i jinými předpisy a podmínkami, za nichž bude pracovník vykonávat svou práci. Orientace probíhá po oficiální (formální – plánovitý proces zabezpečovaný personálním útvarem a bezprostředním nadřízeným) linii, i neformálním způsobem (spontánní proces zabezpečovaný spolupracovníky).

12 Hlavním smyslem orientace je, aby se pracovník co nejrychleji a bez stresů zařadil do pracovního kolektivu útvaru i organizace, adaptoval se na styl práce, osvojil si specifické znalosti a dovednosti, ztotožnil se s cíli organizace, Orientace pracovníků má značný vzdělávací aspekt, jde o formování pracovních schopností nového pracovníka.

13 Oblasti orientace celoorganizační (celopodniková) orientace – zprostředkování informací obecného rázu, společná pro všechny pracovníky organizace útvarová orientace (popř. skupinová či týmová orientace) – týká se organizační jednotky, postihnout některé detaily a zvláštnosti, jimiž se práce v útvaru vyznačuje, obsahově společná pro všechna pracovní místa v útvaru orientace na konkrétní pracovní místo – obsahově diferencovaná podle charakteru a obsahu práce na konkrétním pracovním místě.

14 Proces orientace a jeho časový plán
Ústní informace - poskytovat po částech podle určité periody (orientaci nelze provést během jednorázového školení); ústní a písemná forma orientace by měly být účelně sladěny, Různá pracovní místa vyžadují různý obsah i různou dobu orientace, Proces musí být naplánován a prováděn pomocí vhodných metod, Důležitou součástí procesu orientace je formální a systematické vyhodnocování průběhu procesu,

15 Součástí procesu orientace je soustavné hodnocení pracovníka, hodnocení toho, jak se vyrovnává s jednotlivými problémy orientace i s narůstajícími pracovními úkoly, hodnocení jeho přístupu k práci i jeho příspěvku k vytváření zdravých mezilidských vztahů na pracovišti a k výkonu pracoviště.

16 Řízení pracovního výkonu a hodnocení pracovníků

17 Řízení pracovního výkonu - definice
přístup založený na principu řízení lidí na základě ústní dohody nebo písemné smlouvy mezi manažerem/nadřízeným a pracovníkem o budoucím pracovním výkonu; na základě této dohody či smlouvy dochází k provázání vytváření pracovních úkolů, vzdělávání a rozvoje pracovníka, hodnocení pracovníka (hodnocení pracovního výkonu pracovníka) a odměňování pracovníka.

18 Na vedoucího pracovníka/manažera klade řízení pracovního výkonu požadavek zabezpečit motivující vedení pracovníka a průběžné poskytování zpětné vazby týkající se jeho pracovního výkonu.

19 Zásady řízení pracovního výkonu
Řízení pracovního výkonu je záležitostí spíše bezprostředních nadřízených/liniových manažerů, nikoliv personálního útvaru, Klást důraz na sdílení cílů a hodnot organizace; → nejdříve třeba pracovníkům i manažerům tyto hodnoty vštípit,

20 Řízení pracovního výkonu není univerzálním souborem řešení, která bychom mohli v organizaci aplikovat, je to něco, co se musí specificky a individuálně vytvořit pro každou organizaci, každý útvar, Řízení pracovního výkonu je třeba aplikovat na všechny kategorie pracovníků, nejen na manažery či vysoce kvalifikované specialisty.

21 Proces řízení pracovního výkonu - kroky
Projednávání a uzavření ústní dohody nebo písemné smlouvy o pracovním výkonu – dohoda, smlouva definuje cíle a normy pracovního výkonu, jak se bude pracovní výkon měřit, jakými ukazateli, jaké jsou potřebné znalosti, dovednosti, chování, hodnoty, které by měl pracovník dodržovat, Zpracování plánu výkonu a rozvoje pracovníka – konkretizuje dohodu či smlouvu,

22 Řízení pracovního výkonu během období (nejčastěji roku) – nepřetržitý proces poskytování zpětné vazby týkající se pracovního výkonu, jeho neformální hodnocení a řešení problémů pracovního výkonu, Závěrečné hodnocení pracovního výkonu pracovníka – formální hodnocení pracovníka za uplynulé období a revize dohody/smlouvy a plánu výkonu a rozvoje pracovníka.

23 Pojetí, úkoly a obecné otázky hodnocení pracovníků

24 Hodnocení pracovníků - definice
Personální činnost zabývající se: zjišťováním toho, jak pracovník vykonává svou práci, jak plní úkoly a požadavky svého pracovního místa, jaké je jeho pracovní chování a jaké jsou jeho vztahy ke spolupracovníkům, zákazníkům či dalším osobám, s nimiž v souvislosti s prací přichází do styku; sdělováním výsledků zjišťování jednotlivým pracovníkům a projednávání těchto výsledků s nimi a hledáním cest ke zlepšení pracovního výkonu a realizací opatření, která tomu mají napomoci.

25 Podoby hodnocení pracovníků
neformální hodnocení – průběžné hodnocení nadřízeným, příležitostné, součástí každodenního vztahu mezi nadřízeným a podřízeným, součástí průběžné kontroly plnění pracovních úkolů a pracovního chování, formální (systematické) hodnocení – periodické, plánovité, systematické, pořizují se z něj dokumenty.

26 Klíčovou roli u všech forem hodnocení pracovníků hraje bezprostřední nadřízený,
Hodnocení se může přednostně zaměřit buď na výsledky práce (př. množství, kvalita, včasnost, náklady), nebo na pracovní a sociální chování pracovníka (př. iniciativa, rozvážnost, kritičnost, schopnost vést, schopnost rozhodovat se, ochota, umění jednat s lidmi).

27 Možnosti využití hodnocení pracovníků v organizaci
zlepšení pracovního výkonu, odměňování podle zásluh, informování pracovníků o požadavcích práce, rozhodování o povýšení pracovníků, poskytování rad pracovníkům, motivování pracovníků, hodnocení rozvojového potenciálu (schopností) pracovníků, identifikace potřeb vzdělávání pracovníků,

28 zlepšování vztahů mezi pracovníky a jejich nadřízenými,
pomoc pracovníkům při stanovování cílů jejich kariéry, efektivnější přidělování pracovních úkolů, rozhodování o převedení pracovníků na jinou práci, rozhodování o ukončení pracovního poměru, jedno z východisek dlouhodobého plánování, vyhodnocování efektivnosti výběru a přijímání pracovníků.

29 Pracovní výkon, jeho determinanty a kritéria

30 Pracovní výkon se vztahuje ke stupni plnění úkolů tvořících náplň práce určitého pracovníka; znamená nejen množství a kvalitu práce, ale i ochotu, přístup k práci, pracovní chování, frekvenci pracovních úrazů, fluktuaci, absenci, pozdní docházku, vztahy s lidmi v souvislosti v prací apod..

31 Pracovní výkon je výsledkem spojení a vzájemného poměru úsilí, schopnosti a vnímání role (vnímání úkolů). Úsilí – odrazem motivace, týká se množství energie (fyzické, duševní) vynaložené pracovníkem při plnění úkolů, Schopnosti – osobní charakteristiky pracovníka používané při vykonávání práce a potřebné k úspěšnému vykonávání této práce, Vnímání role či úkolů – míra pochopení role či úkolů.

32 Chceme-li posuzovat výkon pracovníka či nějaké skupiny pracovníků, musíme nejdříve zvážit, která kritéria výkonu jsou přiměřená dané práci. Základními a univerzálními kritérii jsou kvantita, kvalita a včasnost plnění. Nezapomínat na faktory pracovního výkonu, které s pracovníkem nesouvisejí a pracovník je nemůže ovlivnit.

33 Proces hodnocení pracovníků
1) Přípravné období má čtyři fáze: stanovení předmětů hodnocení, stanovení zásad, pravidel a postupu hodnocení, vytvoření formulářů používaných k hodnocení, analýza pracovních míst, formulování kritérií výkonu a jeho hodnocení, informování pracovníků o připravovaném hodnocení a jeho účelu.

34 2) Období získávání informací a podkladů má dvě fáze:
zjišťování informací, pořízení dokumentace o pracovním výkonu, 3) Období vyhodnocování informací o pracovním výkonu má tři fáze: vyhodnocování pracovních výsledků, rozhovor s hodnoceným pracovníkem o výsledcích hodnocení, o možných cestách řešení problémů, následné pozorování pracovního výkonu, zkoumání efektivnosti hodnocení.

35 Kdo hodnotí pracovníky
Bezprostřední nadřízený – nejkompetentnější osobou, provádí závěrečné vyhodnocování všech podkladů hodnocení, Nadřízený bezprostředního nadřízeného – může fungovat jako ověřovatel a schvalovatel hodnocení bezprostředního nadřízeného, může ale hodnocení provádět zcela sám, Pracovník personálního útvaru – používá se tehdy, kdy v podstatě neexistuje nejbližší nadřízený,

36 Nezávislý externí hodnotitel –k hodnocení jen některých aspektů pracovního výkonu,
Hodnocení zákazníky – v případech, kdy se pracovník bezprostředně stýká se zákazníkem, Hodnocení spolupracovníkem či skupinou spolupracovníků, Hodnocení podřízeným – málo používané, Sebehodnocení – jeho význam roste, Týmové hodnocení – k překonání úskalí jednostrannosti a subjektivity hodnocení, tým zpravidla složen z bezprostředního nadřízeného, spolupracovníků, psychologa, popř. dalších osob,

37 Assessment centre – snaha minimalizovat vliv lidského faktoru, jeho používání roste při vyhodnocování rozvojového potenciálu vedoucích pracovníků, Ostatní veřejnost – vzácný případ.

38 Metody hodnocení pracovníků
Hodnocení podle stanovených cílů (podle výsledků) – častěji se používá pro hodnocení manažerů a specialistů, Hodnocení na základě plnění norem – pro hodnocení výrobních dělníků, Volný popis – hodnocení manažerů a tvůrčích pracovníků,

39 Hodnocení na základě kritických případů – hodnotitel vede písemné záznamy o případech, které se udály při vykonávání práce určitého pracovníka, záznamy obsahují informace o pracovním chování ilustrujícím jak uspokojivý, tak neuspokojivý výkon, Hodnocení pomocí stupnice – hodnotí se jednotlivé aspekty práce zvlášť, Checklist – využívá dotazníku, posuzovatel hodnotí odpovědi, Metody založené na vytváření pořadí pracovníků podle jejich pracovního výkonu.

40 Problémy a chyby hodnocení pracovníků
Přílišná shovívavost, Přílišná přísnost, Tendence k hodnocení pracovníků hodnotami ze středu stupnice, Tendence hodnotitele hodnotit pracovníky podle svých vlastních měřítek, Tendence nechat se ovlivňovat svými osobními sympatiemi, antipatiemi či předsudky,

41 Tzv. halo efekt – hodnotitel se nechá unést některým pozitivním či negativním rysem hodnoceného,
Přihlížení k sociálnímu postavení, sociální příslušnosti, příbuzenství a známostem, stranické příslušnosti, etnickým či rasovým znakům, pohlaví atd., Výrazně kritická forma hodnocení, Nestejná náročnost a nestejný přístup k hodnocení uplatňovaný jednotlivými hodnotiteli.