HODNOCENÍ ZAMĚSTNANCŮ

Prezentace na téma: "HODNOCENÍ ZAMĚSTNANCŮ"— Transkript prezentace:

1 HODNOCENÍ ZAMĚSTNANCŮ
Ing. Vladislava Ryšávková Manažer lidských zdrojů CIDEM Hranice, a.s.

2 MÁME, MUSÍME, ČI CHCEME HODNOTIT?
Je třeba zaměstnance také hodnotit, nebo je stačí dostatečně zaplatit? Když hodnotit, pak proč a jak? Systém hodnocení zaměstnanců je jedním z podkladů pro stanovení spravedlivé mzdy. Správně vedené hodnocení – motivace pro zaměstnance, zpětná vazba na jeho práci.

3 VÝZNAM HODNOCENÍ Pro zaměstnavatele Pro zaměstnance
Jasně vyjádřit názor na zaměstnance. Umožnit zaměstnancům zpětnou vazbu. Motivovat k dosahování vyššího výkonu. Využití a rozvoj potenciálu zaměstnanců. Navrhování a plánování personálních rezerv. Zlepšení komunikace mezi zaměstnanci. Rozvíjet přednosti a eliminovat slabé stránky zaměstnance. Plánovat vzdělávání a výcvik. Správně nastavit výši mzdy a regulaci pohyblivé složky mzdy. Pochopit potřeby a zájmy podřízených. Pro zaměstnance Zpětná vazba. Ocenění své práce. Informace o možnostech zvýšení svého pracovního úsilí. Pohled a názor nadřízeného na svoji práci. Možnost prezentovat své potřeby a osobní cíle. Příležitost k vyjádření svých požadavků.

4 KVALITA PŘÍPRAVY Zpracování systému hodnocení ve firmě.
Seznámení top managementu. Seznámení zaměstnanců. Přístup zaměstnanců k materiálům týkající se systému hodnocení (intranet). Proškolení v dovednosti vést hodnotící pohovor.

5 PLÁN REALIZACE Hodnocení zaměstnanců se provádí 1 x ročně dle časového harmonogramu. Vypracování systému ( procesu) hodnocení- cca 4 měsíce před realizací. Seznámení top managementu - 3 měsíce. Seznámení zaměstnanců - 2 měsíce. Školení na téma hodnotící pohovory - 1 měsíc. Samotné hodnocení zaměstnanců.

6 ČASOVÝ HARMONOGRAM Kolik času potřebujeme pro jednoho zaměstnance ?
30 – 60 minut. Pokud máme 7 podřízených zaměstnanců………………..

7 ZAČÍNÁME KOMUNIKOVAT POZVÁNÍ K HODNOTÍCÍMU POHOVORU Jde o pozvání k hodnotícímu pohovoru, který se uskuteční v uvedeném termínu. „V tomto rozhovoru chci s Vámi zcela otevřeně projednat vše, co je podstatné a důležité pro Váš úspěch ve Vámi zastávané funkci a pro naši vzájemnou spolupráci.“

8 ZAČÍNÁME KOMUNIKOVAT PŘÍPRAVA K HODNOTÍCÍMU POHOVORU
Co byste chtěl projednat? Prohlédněte si prosím následující otázky jako možný podnět k rozhovoru. Jak Vy sám hodnotíte své pracovní výsledky ? Které pracovní cíle jste zajišťoval přednostně a které následně? Co Vás podporovalo ve Vaší úspěšné činnosti? Co Vám překáželo ve Vaší práci? Pro které jiné činnosti si myslíte, že byste byl více vhodný? Které budoucí pracovní cíle považujete za důležité? Co považujete ještě za důležité, abychom společně projednali?

9 ZÁSADY PRO VEDENÍ HODNOTÍCÍCH POHOVORŮ
a) VZTAHY Uvědomte si význam hodnocení pro Vaše vzájemné vztahy a podporu pracovního výkonu pro další období b) ATMOSFÉRA Vytvořte prostředí podporující dobrou atmosféru, aby hodnotící pohovor proběhl v klidné a příjemné atmosféře c) ÚČEL Vysvětlete účel hodnocení zaměstnanců d) PŘÍPRAVA Dobře se na hodnocení připravte e) DISKUSE Diskusi zaměřte na pracovní chování ne na osobnost zaměstnance f) PŘÍKLADY Podpořte své hodnocení příklady g) NASLOUCHÁNÍ Naslouchejte, co Vám hodnocený sděluje h) ZPĚTNÁ VAZBA Uplatňujte zpětnou vazbu pozitivní i negativní i) POCHOPENÍ Přesvědčte se o tom, že zaměstnanci správně pochopili Vaši vzájemnou diskuzi

10 Maximální počet - 200 bodů. Stupnice : 0, 2, 4, 6, 8 bodů.
KRITÉRIA Maximální počet bodů. Stupnice : 0, 2, 4, 6, 8 bodů. 1. Plnění požadavků popisů pracovního místa (kvalifikační předpoklady, délka praxe a její kvalita, odborné vědomosti, rozsah pravomoci a odpovědnosti – 48 bodů). 2. Kvalita práce a pracovní výkon (plnění konkrétních úkolů, kvalita práce a dosahování výsledků , organizace vlastní práce a sebeřízení, strategický a koncepční přístup, hospodárnost a efektivnost, důkladnost a důslednost, přesnost a spolehlivost, kázeň, rychlost a množství práce, ochota k práci nad rámec, pracovní nasazení – 88 bodů). 3. Osobní vlastnosti ( vystupování a prezentace, iniciativa a vynalézavost, stabilita osobnosti a odolnost proti zátěži, komunikativnost a týmovost, vztah a loajalita k firmě – 40 bodů). 4. Růstový potenciál (přejímání náročnějších úkolů, zvyšování kvalifikace a zájem o vlastní růst, všestranná využitelnost bodů).

11 HODNOCENÍ A PRÁCE S VÝSLEDKY
Úkoly pro zaměstnance – stanovte cíle pro jednotlivce. Požadavky na školení. Plán osobního rozvoje. Odměňování a spravedlivá mzda.

12 PROBLÉMY A JAK SE JIM VYHNOUT?
Správně plánovat a organizovat. Nepochopení. Nepřipravenost. Využití výsledků.

13 A CO DÁL ? HODNOCENÍ 90o HODNOCENÍ 180o HODNOCENÍ 270o HODNOCENÍ 360o

14 ZÁVĚR Nebojme se hodnocení.
Využívejme hodnocení pro komunikaci se svými zaměstnanci. Naučme se objektivně a spravedlivě odměňovat své zaměstnance. Lidský kapitál je to nejdůležitější.

15 PROSTOR NA D O T A Z Y

16 DĚKUJI ZA POZORNOST A PŘEJI PĚKNÝ DEN