Pracovní trh a age management Alois Surynek - Otakar Němec

Prezentace na téma: "Pracovní trh a age management Alois Surynek - Otakar Němec"— Transkript prezentace:

1 Pracovní trh a age management Alois Surynek - Otakar Němec
Uvedení do tématu Stárnutí populace v ČR Trh práce Age management

2 Uvedení do tématu Podpora osobám starších 50 let v zaměstnání neplyne z nutnosti řešit sociální problém, spočívající v ohrožení starších zaměstnanců. Takový problém existuje v latentní podobě, ale reálně není doložen odpovídajícími statistickými ukazateli. Příčiny uplatnění age managementu v oblasti demografických trendů, jako stárnutí populace, a nutnost zaměstnávat v organizacích starší osoby. Obecné nároky na práci a zaměstnání: Zvyšování rozdílů v příjmech a ve stabilitě pracovní kvalifikace mezi různými oblastmi zaměstnání a mezi pracovníky různého vzdělání. Zhoršování pracovních podmínek (označovaných jako precarious work) ve smyslu snížení pracovní jistoty, neevidované a neodměňované prodlužování pracovní doby, vyšší závislost pracovníků na zaměstnavatelích v důsledku různých závazků pracovníků k organizaci i mimo organizaci. Flexibilizace práce daná technologickými, ekonomickými, organizačními změnami nebo změnami v pojetí managementu. Změny se týkají jednak jednotlivých pracovníků (flexibilita pracovníka), jednak trhu práce, a to globálizací trhu nebo vtahováním případně vylučováním skupin pracovníků. Flexibilní práce a zaměstnání na úrovni jedince má nepříznivý vliv především na starší zaměstnance.

3 Stárnutí populace v ČR Prognózy demografického vývoje Přírodovědecké fakulty University Karlovy a prognóza Českého statistického úřadu. Struktura populace se v prognózách postupně a vytrvale mění a poměr mladších osob proti starším se v horizontu 40 let dramaticky změní směrem k převaze starších osob nad mladšími. Vyšší je podíl starších žen než starších mužů. Rozdíl mezi muži a ženami je prakticky zachován. Demografické trendy obsažené v prognózách Přírodovědecké fakulty Univerzity Karlovy a Českého statistického úřadu vykazují velmi podobné charakteristiky.

4 Struktura populace podle pohlaví a věkových skupin – ČSÚ Zdroj: ČSÚ; cit. z ( ) 2003 2010 2020 2030 2040 2050 Populace (v tisících) 10 217 10 283 10 284 10 102 9 795 9 438 Muži 0 – 19 20 – 54 55 – 64 65 - 100 22,8 53,7 12,4 11,1 20,2 52,6 14,4 12,8 19,2 50,5 17,5 18,2 46,5 15,3 20,0 17,4 42,0 16,4 24,1 39,5 14,5 28,5 Ženy 20,6 49,9 12,9 16,6 18,3 48,8 14,8 18,1 46,8 23,0 16,5 42,9 15,1 25,6 15,8 38,6 16,1 29,5 15,9 36,1 14,0 34,0 Obě pohlaví 21,7 51,7 12,7 13,9 50,7 14,6 15,5 48,6 20,3 17,3 44,6 15,2 40,3 16,3 26,9 16,7 37,8 14,2 31,3

5 Stárnutí populace v ČR V obou uváděných prognózách jsou dlouhodobé trendy spojené s přirozenými procesy rození, stárnutí a umírání a jejich přirozenými příčinami. Přirozený proces je rozšířen o faktory kulturní, sociální a psychologické a ty mohou v krátkém čase změnit demografický vývoj. Změna sociálně ekonomických podmínek a změna životního stylu po roce 1989 znamenala dramatický zvrat v demografickém vývoji projevující se především v poklesu počtu narozených dětí.

6 Obyvatelstvo podle hlavních věkových skupin ve vybraných letech (v mil
Obyvatelstvo podle hlavních věkových skupin ve vybraných letech (v mil./%) Zdroj: 0 - 14 Nad 60 let 1929 2,530 / 27,8% 5,914 / 53,2% 0,548 / 5,0% 0,479 / 4,1% 1,113 / 9,9% 1937 2,550 / 23,4% 5,932 / 54,5% 0,583 / 5,4% 0,516 / 4,7% 1,296 / 11,9% 1949 2,118 / 23,8% 4,667 / 52,5% 0,560 / 6,3% 0,442 / 5,0%% 1,105 / 12,4% 1959 2,484 / 25,8% 4,441 / 46,2% 0,683 / 7,1% 0,621 / 6,5% 1,389 / 14,4% 1969 2,127 / 21,5% 4,954 / 50,1% 0,401 / 4,0% 0,653 / 6,6% 1,762 / 17,8% 1979 2,398 / 23,3% 4,891 / 47,7% 0,650 / 6,1% 0,498 / 6,0% 1,817 / 16,9% 1989 2,285 / 22,0% 5,196 / 50,1% 0,507 / 4,9% 0,548 / 5,3% 1,825 / 17,6% 1999 1,729 / 16,8% 5,300 / 51,5% 0,783 / 7,6% 0,601 / 5,8% 1,870 / 18,2% 2009 1,488/ 14.2% 5,231 / 49,9% 0,716 / 6,8% 0,763 / 7,3% 2,293 / 21,9%

7 Trh práce Potenciál současného trhu práce je v současnosti spojován s osobami mladšími a ve středním produktivním věku. Osoby tvořící volnou pracovní sílu v ČR se vymezují ve třech skupinách. Za určitých specifických podmínek je možné je uplatnit na trhu práce. 1. skupinu tvoří studenti, kteří nyní obtížně kombinují studijní a pracovní život a při vhodné organizace práce a studia může být tento zdroj více využit. 2. skupinu tvoří matky/otcové s dětmi, kteří obtížně kombinují rodinný a pracovní život; vzhledem k potřebám výchovy dítěte není potenciál žádoucí více využívat. 3. skupinu tvoří starší osoby, kterým věk znesnadňuje uplatnění na trhu práce. Starší osoby lze v současné době charakterizovat jako osoby nad 50 let; tato skupina zatím vykazuje poměrně vysokou úroveň zaměstnanosti; zvyšování věku odchodu do důchodu významně ovlivňuje pracovní aktivitu starších osob; v budoucnu lze očekávat proměnu ve struktuře pracovních sil zaměstnáváním starších osob.

8 Age management Protikladnost požadavku na vyšší flexibilitu práce a nižší pružnosti starších osob by logicky vyúsťovalo ve vyšší nezaměstnanost. Nezaměstnanost ve skupině starších osob není podle údajů publikovaných Eurostatem vážnějším problémem, než v jiných věkových skupinách. Problémem v oblasti zaměstnání osob starších 50 let není odvrácení mimořádné existenční tísně, ale nutnost posilovat pracovní potenciál i ve vyšším věku člověka. Je řešeno v age managementu.

9 Age management Úkoly age managementu lze zaznamenat na třech úrovních.
Na úrovní státu se jedná o přípravu takových legislativních podmínek a podmínek vymezených jednotlivými politikami, které vytvoří prostor pro aktivitu zúčastněných subjektů. Na úrovni organizací musí být politiky realizovány a řízeny procesy odstraňováním diskriminací, vylučováním předsudků z rozhodování a vytváření podmínek pro zvyšování efektivnosti. Na úrovni samotných pracovníků přijímáním odpovědnosti za rozvíjení schopností a udržování motivace.

10 Age management Nepříznivě se vyvíjející demografická situace má dopad na penzijní systém a systém sociálního zabezpečení (Schroeder 2009). Problém uplatnění kvalifikace pracovníků. Objektivně posuzováno mají starší osoby několik hendikepů, které mohou významně ohrožovat pracovní uplatnění. Prvním problémem je obecný pohled na staršího pracovníka jako méně výkonného, málo přizpůsobivého a proto hůře zaměstnatelného. Tento pohled může ústit v pracovní diskriminaci osob této věkové skupiny. Pracovní výkon může být skutečně ovlivněn nižší výkonností ve fyzické práci, menší obratností, sníženou pohyblivostí. Smyslové vnímání je oslabené (horší zrak a sluch), je horší krátkodobá paměť, obtížnější a delší je regenerace. To se týká především fyzických sil. Kognitivní schopnosti se sice proměňují také, ale nikoli ve smyslu jejich oslabování. Starší lidé se mohou dostávat do kolize s mladšími jak z důvodu rozdílnosti životního stylu a způsobů chování, tak z důvodu většího lpění na přijatých hodnotách. Starší pracovníci mají nižší aspirace a méně sebedůvěry, naopak trpí větší kritičností k sobě. Obtížněji a delší dobu si osvojují nové věci a vyrovnávají se změnami Avšak velké individuální rozdíly mezi osobami nebo rozdíly dané sociální a kulturní příslušností mohou zcela překrýt rozdíly dané věkem. (Cimbálníková a kol 2012).

11 Age management Obecně age management obsahuje:
péči o zdraví ke zvýšení fyzického potenciálu, restrukturalizaci pracovních míst a vytvoření prostoru pro využití pracovních schopností, rozvoj pracovního prostředí s odstraňováním rušivých vlivů, přizpůsobení pracovní doby potřebám pracovníků a respektování doby na odpočinek, prosazení ergonomických zásad pro práci, využití podnětů pracovníků a stimulace jejich dávání, což zvyšuje zapojenost pracovníků, udržování a posilování fyzické i psychické kondice, rozvoj personálních strategií ve směru uplatnění různých zkušeností a dovedností věkově různorodého personálu, podpora uspokojení práce.

12 Age management V roce 2000 EU přijala dvě antidiskriminační směrnice, které tvoří současný právní rámec antidiskriminačních opatření, konkrétně: 1. Směrnici Rady 2000/43/ES ze dne 29. června 2000, kterou byla zavedena zásada rovného zacházení s osobami bez ohledu na jejich rasu nebo etnický původ a která zakazuje rasovou diskriminaci v oblasti zaměstnávání, vzdělávání, sociálního pojištění, zdravotní péče a přístupu ke zboží a službám. 2. Směrnici Rady 2000/78/ES ze dne 27. listopadu 2000, kterou byl stanoven obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání bez ohledu na náboženské přesvědčení, zdravotní postižení, věk a sexuální orientaci. Zásada rovných příležitostí je v České republice obsažena a rozvedena v několika zákonných normách: Antidiskriminační zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů; Zákoník práce (č. 262/2006 Sb.); Zákon o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů);

13 Děkuji za pozornost PhDr. Alois Surynek, Ph.D.
PhDr. Alois Surynek, Ph.D. Katedra psychologie sociologie řízení Doc. Ing. Otakar Němec, CSc Katedra personalistiky