Téma: Hodnocení zaměstnanců

Prezentace na téma: "Téma: Hodnocení zaměstnanců"— Transkript prezentace:

1 Téma: Hodnocení zaměstnanců
Úvod Význam hodnocení Východiska hodnocení Kriteria hodnocení práce Metody hodnocení Tvorba a realizace systému hodnocení Typy zaměstnanců Závěr a zpětná vazba

2 Význam pro firmu: zvýšení osobní výkonnosti jednotlivců,
využití a rozvoj potenciálu zaměstnanců, navrhování a plánování personálních rezerv, zlepšení komunikace mezi zaměstnanci, stimulace a motivace zaměstnanců.

3 Vedoucím zaměstnancům hodnocení umožňuje :
vést podřízené k dosahování vyššího výkonu, jasně vyjádřit názor na zaměstnance, umožnit zaměstnancům zpětnou vazbu, pochopit potřeby a zájmy podřízených, rozvíjet přednosti a eliminovat slabé stránky zaměstnance, plánovat vzdělávání a výcvik správně nastavit výši mzdy a regulaci pohyblivé složky mzdy.

4 Zaměstnanec na základě hodnocení získává:
ocenění své práce, informace o možnostech zvýšení svého pracovního úsilí, pohled a názor nadřízeného na svoji práci, možnost prezentovat své potřeby a osobní cíle, příležitost k vyjádření svých požadavků.

5 Východiska pro hodnocení zaměstnanců
Než přistoupíme k  hodnocení zaměstnanců je dobré si položit následující otázky: Proč hodnotit zaměstnance? Jaké složky a aspekty práce zaměstnanců hodnotit? Jaká kritéria hodnocení lze použít? Kdo bude hodnotit? Kdy a jak často se bude hodnocení provádět? Každodenní nebo také jinak řečeno neformální hodnocení Hodnocení při uzavření určité etapy, či dosažení výsledku. Systematické nebo také formální hodnocení Jak sdělit zaměstnancům výsledky hodnocení ? Jak využívat výsledky hodnocení?

6 Kriteria hodnocení práce
K posouzení pracovního výkonu máme k dispozici řadu kritérií. V praxi se používají zejména následující Výsledky: Množství vyprodukovaných výrobků, rozsah poskytnutých služeb, množství obsloužených zákazníků, množství prodaných výrobků, kvalita vyrobených výrobků a realizovaných služeb, výše uspořených nákladů, velikost odpadu, počet zmetků, množství reklamací, počet návrhů na zlepšení výroby, zkvalitnění služeb.  Znalosti a dovednosti: Vzdělání, kurzy, školení, průkazy a osvědčení, znalost práce, organizační dovednosti, dovednost vést lidi, znalost jazyků, počítačové dovednosti.

7 Kriteria hodnocení práce
Vlastnosti: Fyzická síla, cílevědomost, ctižádost, podnikavost, samostatnost, spolehlivost, vytrvalost, přizpůsobivost, čestnost, tvořivost, loajalita, odolnost vůči stresu a zatížení. Chování: Chování k nadřízeným/podřízeným, chování k spolupracovníkům, jednání s lidmi, vztah k zákazníkům, ochota ke spolupráci, ochota přijímat úkoly, dodržování pokynů, dodržování pracovní doby, dodržování předpisů, směrnic, dodržování pracovní kázně, zásad bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

8 Metody hodnocení zaměstnanců
Hodnocení na základě plnění norem je metoda používaná při hodnocení výrobních dělníků, pokud je jejich pracovní výkon stanoven normami. Volný popis je universální metodou hodnocení. Hodnotitel vyjádří písemně své názory na hodnoceného popisem výsledků, znalostí a dovedností i chování. Hodnocení podle stanovených cílů je metoda, která se převážně používá při hodnocení manažerů. Metoda SMART. Hodnocení mimořádných událostí (kritických případů) spočívá v zaznamenávání všech událostí, které nějakým způsobem vybočují z každodenního pořádku.

9 Metody hodnocení zaměstnanců
Hodnocení podle stanovení pořadí pracovníků (srovnávací systémy) - je metoda porovnávající výkon dvou nebo více jedinců. a) Pořadový systém vyžaduje, aby vedoucí zaměstnanec srovnal hodnocené zaměstnance do pořadí od nejlepšího po nejhoršího. b) Párové srovnávání je metoda, při které je výkon každého zaměstnance srovnáván postupně s výkonem všech ostatních. c) Metoda nucené distribuce. Vedoucí zaměstnanec zařazuje zaměstnance do pěti kategorií. Do první kategorie zařazuje 10% nejlepších, do druhé 20% dobrých, do třetí 40% průměrných, do čtvrté 20% slabších a do páté 10% nejhorších. Sebehodnocení není metodou hodnocení zaměstnanců v pravém smyslu slova, ale k hodnocení patří.

10 Hodnocení pomocí škál (stupnic) je založeno na hodnocení jednotlivých aspektů práce zvlášť.
a) Číselná – v tomto případě je každé kritérium práce odstupňováno pomocí číselných hodnot a význam jednotlivých kritérií můžeme odlišit různým bodovým rozpětím. K souhrnnému hodnocení použijeme součet bodů, nebo průměr za všechny kritéria. b) Grafická – při použití této škály je hodnocení každého kritéria vyznačeno na horizontále. Souhrnné hodnocení zaměstnance potom vyjadřuje křivka, které spojuje body na jednotlivých horizontálách. Křivka dokumentuje silné a slabé stránky zaměstnance. c) Slovní – tato škála nabízí možnost buď vhodným slovem ohodnocení úrovně výkonu každého kritéria (podobně jako známky ve škole),  Hodnocení 360o je metoda, známá také jako hodnocení více hodnotiteli či hodnocení na základě více zdrojů informací. Assessment center je metoda, která se využívá zejména u manažerů, formou případových studií pod tlakem, více hodnotiteli.

11 Tvorba a realizace firemního hodnotícího systému
Přípravná etapa: především si musíme odpovědět na základní otázky, které jsme uvedli výše, dále stanovíme zásady, pravidla a postupy hodnocení, zvolíme si metody hodnocení a vytvoříme formuláře (pomůcky), které budeme při hodnocení používat, zpracujeme analýzu pracovních míst, popřípadě revizi existujícího popisu a specifikace pracovních míst, zformulujeme kriteria výkonu a jeho hodnocení, jejich výběr, stanovíme normy pracovního výkonu, určíme rozhodné období pro zjišťování informací o pracovním výkonu, informujeme zaměstnance o připravovaném hodnocení a jeho účelu, zejména o kriteriích hodnocení. provedeme školení a přípravu hodnotitelů

12 Tvorba a realizace hodnotícího systému
Rozhovor s hodnoceným: příprava na rozhovor, rozhovor s hodnoceným zaměstnancem zásady vedení rozhovoru závěry Realizace výsledků hodnocení: realizace výsledků hodnocení v odměňování zaměstnance, odstranění nedostatků a rezerv, další školení, výcvik a vzdělávání zaměstnance, personální změny, které mohou být okamžité nebo jako součást kariérního plánu či plánu personálních rezerv, následné pozorování pracovního výkonu pracovníka.