Hodnocení pracovního výkonu praxe a zkušenosti

organizační struktura 2007 3000 liniových zaměstnanců 1000 poboček obrat 2006 cca 6 mld 40 liniových manažerů (oblastních vedoucích) 4 regionální ředitelé ústředí společnosti 120 zaměstnanců

stav před rokem 2004 výběrová řízení manažerských pozic pouze interní „intuitivní“ výběr na základě délky praxe rozvoj manažerských dovedností absence vzdělávání absence development center hodnocení pracovního výkonu hodnocení nadřízeného – výjimečný jev absence metodiky

akční plán metodika výběrových řízení vytvoření kompetenčního modelu liniových manažerů metodika assessment center realizace interních a externích AC (manažerské pozice) metodika hodnocení pracovního výkonu hodnotící manažerské rozhovory mystery shopping – nástroj hodnocení pobočkové sítě rozvoj manažerských kompetencí manažerské vzdělávání (INC) development centra manažerská certifikace identifikace vzdělávacích potřeb

organizační struktura 2007 3000 liniových zaměstnanců 1000 poboček duo poboček 550 zaměstnanců 1600 klasických poboček 450 zaměstnanců 1400

účel zavedení hodnocení prostor pro vedoucí (nadřízené) a jejich podřízené k individuálnímu rozhovoru, který povede k jasnému zacílení pracovních činností, k profesnímu rozvoji a zlepšování výkonů klasických poboček 450 zaměstnanců 1400 od června 2005 ústředí společnosti 120 zaměstnanců od ledna 2006

implementace hodnotícího systému celkem 3 pilíře úspěšné implementace workshop kompetenční model cyklus manažerského vzdělávání development centra

implementace hodnotícího systému formulář hodnocení pracovníka pobočky metodika hodnocení průběh hodnotícího rozhovoru workshop kompetenční model formulář hodnocení oblastní manažera březen 2005 červen 2005 leden 2006 první hodnocení ½ roční perioda druhé hodnocení ½ roční perioda leden 2007 další hodnocení roční perioda

kompetenční model manažera Komunikační a prezentační dovednosti vyjadřuje se jasně a srozumitelně, aktivně předává důležité informace názorně a přesvědčivě prezentuje dokáže získat potřebné informace, klást otázky, naslouchat Obchodní dovednosti schopnost nalézat argumenty schopnost přesvědčit protistranu schopnost operativně nalézt kompromis Řízení a motivace podřízených dokáže jasně rozdělit a srozumitelně zadat úkoly dokáže oznámit své rozhodnutí a kontrolovat plnění úkolů dokáže motivovat a povzbudit podřízené, podporuje pozitivní atmosféru Týmová spolupráce dokáže pracovat v týmu podporuje ostatní zaměstnance a pomáhá jim v jejich činnosti podporuje pozitivní atmosféru

hodnotící kritéria pracovníka pobočky Orientace na zákazníka (např. mapování potřeb zákazníka, snaha vyjít vstříc, dovednost získat zákazníka …) Komunikační schopnosti (např. jasné a srozumitelné vyjadřování, schopnost řešit konfliktní situace, snaha o společnou dohodu ...) Nadstandardní aktivita (např. iniciativní přístup, podává návrhy na zlepšování postupů, zastupování kolegů, zaškolování praktikantů …)

hodnotící kritéria pracovníka pobočky Mystery Shopping prostor pobočky (úprava nástěnek a tabulí, vyvěšení plákátu soutěží, čistota…) hodnocení obsluhy (ochota poradit a vstřícnost k zákazníkovi, nabídka věrnostní karty, znalost produktu…) za rok 2-3 vlny MS na všech pobočkách (včetně duo) Znalost produktu jednoroční přezkoušení formou testu ze znalostí Herního plánu a vnitrofiremních směrnic Provoz pobočky (např.znalosti postupů práce na pobočce, plnění pokynů nadřízených a dodržování směrnic, shrnutí kontrol za uplynulé období …)

implementace hodnotícího systému cyklus manažerského vzdělávání březen 2005 leden 2006 leden 2007 videotrénink hodnotící rozhovory Balintovské skupiny

kurzy manažerského vzdělávání Rozvoj komunikačních schopností Vyjednávání a řešení konfliktů Prezentační dovednosti Obchodní dovednosti Time management Řízení a motivace podřízených

implementace hodnotícího systému development centra březen 2005 leden 2006 leden 2007 modelové situace manažerský rozhovor koučovací rozhovor

plus a mínus očima manažera osobní kontakt, zlepšení vztahů náměty pro další práci dostatek času, klidu detailní zamyšlení neutrální místo váha a formalizace uvědomění si chyb, pravidel, mantinelů pochvala vyzvihnutí pozitiv konkretizace v hodnocení - plusů i mínusů feedback málo výstupu pro hodnocení neznalost zaměstnanců složitost při nastavení známek tendence průměrovat škála známek půl roku krátká doba zaměst. potřebuje čas na změnu