Upozornenie! Informácie uvedené v tejto prezentácii slúžia ako podporný materiál na štúdium a svojím rozsahom nezodpovedajú požadovaným vedomostiam na.

Prezentace na téma: "Upozornenie! Informácie uvedené v tejto prezentácii slúžia ako podporný materiál na štúdium a svojím rozsahom nezodpovedajú požadovaným vedomostiam na."— Transkript prezentace:

1 Upozornenie! Informácie uvedené v tejto prezentácii slúžia ako podporný materiál na štúdium a svojím rozsahom nezodpovedajú požadovaným vedomostiam na skúšku z predmetu PM.

2 Obsah prednášky: Postavenie hodnotenia zamestnancov v procese riadenia ľudských zdrojov Základné pojmy Potreba hodnotenia Úlohy hodnotenia Využitie hodnotenia Oblasti hodnotenia Subjekty a objekty hodnotenia Metódy hodnotenia

3 Hodnotenie zamestnancov
Hodnotenie zamestnancov predstavuje racionálne a systematické porovnávanie požiadaviek jednotlivých pracovných činností a spôsobilostí zamestnancov s tým, či dokážu úspešne vykonávať zverené úlohy.

4 Tri oblasti hodnotenia
V rámci pravidelného hodnotenia sa väčšinou stretávame s tromi oblasťami hodnotenia: – hodnotenie výkonov (výsledkov) práce, – hodnotenie vývoja zamestnanca, – hodnotenie vzťahov.

5 Obrázok Princíp trojitého „V“
(Zdroj: Plamínek, Vedení lidí, tímů a firem.)

6 Dôvody potreby hodnotenia
O úspešnosti podniku rozhoduje jeho schopnosť vytýčiť stratégiu a dosiahnuť vyššiu účinnosť produkčných procesov. Oboje zabezpečujú ľudia na kľúčových pozíciách. Strategický prístup znamená mať na kľúčových pozíciách ľudí lepších, než má konkurencia. K tomu potrebujeme hodnotiť ľudský potenciál.

7 Prečo? Koho? Čo? Ako? Kedy? Kto?
Bez ohľadu na veľkosť organizácie, či odvetvie podnikania, je základom tvorby systému hodnotenia, zodpovedanie základných otázok Prečo? Koho? Čo? Ako? Kedy? Kto? Na týchto základných a nevyhnutných otázkach je postavený celý systém hodnotenia ľudských zdrojov.

8 Obrázok Proces systému hodnotenia ľudských zdrojov
(Zdroj: Vlastný)

9 Hlavné úlohy hodnotenia
Posúdenie pracovného výkonu zamestnancov a rozpoznanie ich pozitívnych a negatívnych stránok Rozhodovanie o spôsobe odmeňovania a motivovania zamestnancov Zlepšovanie vzájomných vzťahov medzi riadiacim zamestnancom a jeho podriadenými spolupracovníkmi a zamestnancami v pracovnom tíme navzájom

10 Vytvorenie predpokladov pre plánovanie potrieb zamestnancov a pre plánovanie pokrytia personálnych potrieb z interných zdrojov Vytvorenie predpokladov pre rozmiestňovanie zamestnancov (povýšenie, preradenie na iné pôsobisko), prípadne odhalenie dôvodov pre prepúšťanie nevhodných zamestnancov Vytvorenie predpokladov pre posudzovanie efektívnosti procesov získavania a výberu zamestnancov

11 Inovácia organizačného usporiadania
Zlepšovanie neformálnych vzťahov a kultúry organizácie a zefektívnenie systému rozvoja ľudských zdrojov Identifikovanie potrieb ďalšieho vzdelávania a rozvoja zamestnancov Napomáhanie plánovaniu a realizácii pracovnej kariéry zamestnancov Odhaľovanie pracovných rezerv a odhaľovanie ciest ako a kedy zvyšovať výkonnosť

12 Využitie hodnotenia Riadiacim zamestnancom pomáha hodnotenie hlbšie poznať svojich podriadených spolupracovníkov (členov svojej pracovnej skupiny či tímu) po stránke pracovnej i mimopracovnej a zároveň prehĺbiť a skvalitniť svoju vlastnú riadiacu prácu.

13 Využitie hodnotenia Hodnotený zamestnanec dostáva spätné informácie o svojom výkone očami nadriadeného zamestnanca. Tieto informácie sú podkladom pre ďalšie zlepšenie vykonávania prác, odstránenie nedostatkov a chýb. Súčasne mu hodnotenie pomáha pri stanovovaní úloh pre budúce obdobie a vytvára pre ich plnenie primerané podmienky.

14 Oblasti hodnotenia Plnenie pracovných povinností a úloh pridelených zamestnancovi (kvantita, kvalita práce, produktivita práce, dosiahnuté výsledky, plnenie termínov) Fungovanie v pracovnom tíme, pracovné a spoločenské správanie (interpersonálne vzťahy, spolupráca, komunikácia, flexibilita, ochota, schopnosť rozhodovať, schopnosť viesť spolupracovníkov) Úsilie zamestnanca venované osobnému rozvoju (vzdelávanie, rozvoj vedomostí a zručností, schopností)

15 Subjekty hodnotenia Útvary rozvoja ľudských zdrojov
Riadiaci zamestnanci – manažéri Interní alebo externí špecialisti Zákazníci organizácie Spolupracovník alebo skupina spolupracovníkov Podriadený spolupracovník (-ci) Zamestnanec sám – sebahodnotenie Tím zložený z bezprostredného nadriadeného, spolupracovníkov a psychológa

16 Postup hodnotenia Obrázok Postup hodnotenia (Zdroj: Vlastný)

17 Metódy hodnotenia Metódy orientujúce sa na minulosť
Metódy orientujúce sa na budúcnosť

18 a) Metódy orientujúce sa na minulosť
Hodnotenie na základe plnenia noriem Hodnotiace a posudzovacie stupnice Metóda dotazníkov Metóda pomocného posudku Testovanie a pozorovanie pracovného výkonu Hodnotenie porovnávaním s inými zamestnancami Metóda udeľovania bodov Metóda párového porovnávania

19 b.) Metódy orientujúce sa na budúcnosť
Sebahodnotenie Vytváranie úloh Psychologické hodnotenia Hodnotiace a rozvojové programy

20 Odporúčaná literatúra: 1. Hitka, M
Odporúčaná literatúra: 1. Hitka, M.: Hodnotenie práce riadiacich pracovníkov vo výrobnom podniku. Vedecká štúdia, TU Zvolen, ISBN Galajdová, V., Blašková, M., Vetráková, M., Hitka, M., Kuchárová Mačkayová, V., Potkány, M., Lejsková, P.: Rozvoj ľudských zdrojov I. Technická univerzita vo Zvolene. 227 s. ISBN 978–80–228–1830–8. 3. Galajdová, V., Hitka, M.: Personálny manažment. RDV ES TU Zvolen, ISBN Galajdová, V., Hitka, M.: Personálne riadenie. Učebné texty. TU Zvolen, s. ISBN (25%)