Systém řízení lidských zdrojů

Prezentace na téma: "Systém řízení lidských zdrojů"— Transkript prezentace:

1 Systém řízení lidských zdrojů
PhDr. Dana Bernardová, Ph.D. Moravská vysoká škola Olomouc Ústav managementu a marketingu

2 Řízení lidských zdrojů je…
strategický, promyšlený, logický… … přístup k řízení lidí, … individuální i kolektivní přístup, … přispívání k dosahování hospodářských cílů, … cesta k dosažení konkurenční výhody. Důležité podmínky pro úspěšné ŘLZ: zájem managementu, strategický přístup integrovaný se strategií podniku, přístup „lidé jsou jmění, do kterého investujeme“ Zaměření na rozvoj lidských zdrojů a řízení pracovního výkonu, oddanost cílům podniku, silná podniková kultura. ARMSTRONG

3 Vývoj ŘLZ začátek léta v USA (1984 , akcent na soulad personálního řízení se strategií, HARWARD) pokračování - 90 léta ve VB

4 Funkce sociálního systému – sociologický pohled na ŘLZ
Adaptace. Dosahování cílů. Integrace. Udržování vzorů. NOVÝ, SYNEK

5 Organizace – sociologický pohled…
celistvý sociální útvar = části se doplňují. Technický a technologický subsystém. Ekonomický subsystém. Sociální subsystém: vazby činností na téže úrovni, vztahy nadřízenosti a podřízenosti, otevřenost a uzavřenost sociálního systému. NOVÝ, SYNEK

6 Struktura organizace – sociologický pohled…
vyšší systém  systém  subsystém NOVÝ, SYNEK

7 Znaky sociální organizace – sociologický pohled…
Dělba práce a integrace moci. Existence mocenských center (kontrolují chod). Substituce členů bez změny celé organizace. NOVÝ, SYNEK

8 Formální struktura organizace – sociologický pohled…
funkční (určení činností), hierarchická (nadřízenost, podřízenost), komunikační, kontrola. NOVÝ, SYNEK

9 Základní přístupy v teorii ŘLZ
tvrdé řízení lidských zdrojů = kvantitativní praktické aspekty, ekonomické faktory, měkké řízení lidských zdrojů = lidské vztahy, komunikace, motivace, vedení. ARMSTRONG

10 Charakteristické rysy řízení lidských zdrojů
top managementem řízeno, manažersky výkonově orientováno (výkon = linioví manažeři), strategický soulad (lidské zdroje x podnikové cíle), uplatnění tvrdé i měkké podoby, komplexní, vnitřně provázaný přístup pro zaměstnaneckou politiku a praxi, silná kultura a hodnoty, výkonová orientace, vyrovnávání se s novými úkoly, unifikace vztahů, individuální přístup, vysoká důvěra => zaměstnanecké vztahy, decentralizace, pružnost, týmovost => organizační principy, spokojenost zákazníka, kvalita pro zákazníky, odměny dle výkonu, schopností, kvalifikace. KE VŠEMU JSOU MOŽNÉ VÝHRADY. ZAVÁDĚNÍ MÁ MOŽNÁ ÚSKALÍ. ARMSTRONG

11 Vývoj konceptu - používaná terminologie
Péče o zaměstnance (1.světová válka) Personální administrativa, správa (třicátá léta) Personální management, řízení (padesátá léta) ŘLZ (osmdesátá léta) koncepční úroveň balanc pracovního a mimopracovního života důraz na osobní rozvoj pracovníků ARMSTRONG

12 Podmínky + požadavky úspěchu ŘLZ
silné vizionářské vrcholové vedení dobře vyjádřené poslání a hodnoty jasná strategie, úspěšně zavedená zaměření v řízení na kritické faktory úspěchu soudržné vrcholové vedení personální ředitel hraje aktivní roli ARMSTRONG

13 Profesionalita v ŘLZ Stanovené jasné hodnoty v personálním řízení,
Respektované etické normy ve firmě, dodržování zákonnosti, Sledovaní kvalita osobnostního profilu, neustálý odborný rozvoj. ARMSTRONG

14 Strategické pojetí řízení lidských zdrojů
vztah => ŘLZ x strategické řízení organizace, zabezpečení cílů organizace prostřednictvím lidí „Ty personální aktivity, které slouží podpoře konkurenční strategie organizace.“ „Ta rozhodnutí a aktivity, které se týkají řízení zaměstnanců na všech úrovních a míří ke konkurenční výhodě.“ = zabývá se cíli i nástroji, = chápe LZ v širším prostředí ARMSTRONG

15 Postup formování strategie ŘLZ
POSLÁNÍ ANALÝZA VNITŘNÍHO PROSTŘEDÍ CÍLE PODNIKU ANALÝZA VNĚJŠÍHO PROSTŘEDÍ KRITICKÉ FAKTORY ÚSPĚCHU PODNIKOVÉ STRATEGIE PERSONÁLNÍ STRATEGIE PERSONÁLNÍ PLÁNY REALIZACE PERSONÁLNÍCH PROGRAMŮ ARMSTRONG

16 Role řízení lidských zdrojů mezi ostatními zdroji
zdroje, se kterými organizace disponují: materiální zdroje, informační zdroje, finanční zdroje, lidské zdroje = prvotní hybatel ostatních zdrojů

17 Základní úkoly ŘLZ v organizaci
zařazovat pracovníky na správní pracovní místa a připravovat pracovníky na přizpůsobování se měnícím požadavkům jejich pracovního místa, optimálně využívat schopnosti pracovníků i fondu jejich pracovní doby, používat efektivní styly vedení lidí, formovat pracovní skupiny a týmy, budovat funkční mezilidské vztahy, rozvíjet pracovníky personálně i sociálně, dodržovat zákony a vytvářet dobrou pověst zaměstnavatelské organizace.

18 Systém činností ŘLZ Cíle a organizace Plán organizace Plán pracovníků
plánování pracovních sil Plán pracovníků Externí trh práce nábor a výběr Organizační struktura definice pracovního místa, analýza pracovního místa Pracovní pozice kariérový plán Interní trh práce hodnocení výkonu, nábor a výběr Potenciál pracovníků hodnocení výkonu, posuzování, osobní rozvoj Kompetence pracovníků Soulad

19 Strategie ŘLZ, vize vize = „strategie řízení lidských zdrojů“ nebo „personální strategie“ „… personální strategie organizace se týká dlouhodobých, obecných a komplexně pojatých cílů v oblasti potřeby pracovních sil a zdrojů pokrytí této potřeby a pochopitelně i v oblasti využívání pracovních sil, hospodaření s nimi. Její nedílnou součástí jsou představy o cestách a metodách, jak těchto cílů dosáhnout.“

20 Pojetí strategického ŘLZ
Klíčové prvky: poslání a strategie, organizační struktura, Principy a postupy v řízení personálních činností. Tři úrovně: strategická, manažerská, taktická,operační, operativní,. ARMSTRONG

21 Strategie ŘLZ – cíle = definice výsledků, jichž se společnost snaží dosáhnout 1. strategické – záměřeny na vytýčené trhy, zisky, objem, výroby, výrobky, jsou to informace vrcholového vedení Jaká je požadovaná míra souladu Jaká je současná míra souladu a z ní vyplývající úroveň produktivity práce Jaké změny v politice i praktické činnosti na úseku lidských zdrojů jsou nezbytné

22 Strategie ŘLZ – cíle 2. taktické – realizované záměry a rozplánování postupných kroků jako hlavní pracovní cíle divizí, úseků Kolik a jaký druh pracovníků bude organizace potřebovat Jaká je potřebná nabídka pracovních sil Co je třeba udělat

23 Strategie ŘLZ – cíle 3. operativní – zaměřené na realizaci, realizují je jednotliví zaměstnanci ve své každodenní pracovní činnosti Kolik pracovníků je nutno nabrat Jaké problémy potřebujeme eliminovat Jaké vzdělávací a rozvojové akce je nutno realizovat

24 Ukázky cílů: Konkrétní cíle směřují do vzdálenější i bližší budoucnosti a měli by odpovídat na otázky: Kde chceme být za … let? Jak bude firma vypadat? Čeho dosáhla? Co si mají říkat naši zaměstnanci? Zákazníci? Konkurenti? Když o nás vyjde článek v odborném časopise, co v něm má být psáno?

25 ŘLZ a organizační struktura
Cíle určují organizační strukturu. Efektivní uspořádání jednotlivých pracovních pozice a jejich návaznosti právě v konkrétní podobě organizační struktury. Uspořádání pozic do organizační struktury: funkcionální divizionální maticové smíšené

26 Strategie ŘLZ – dokumenty
organizační řád personální politika politika získávání a výběr zaměstnanců politika odměňování zaměstnanců politika vzdělávání zaměstnanců politika hodnocení zaměstnanců politiky rozpracovávají blíže zákony a předpisy vztahující se k oblasti práce a lidských práv systém stabilních zásad dotýkajících se oblasti práce snaží se ovlivňovat chování a jednání tak, aby přispívalo k efektivnímu plnění úkolů a záměrů organizace upevňují vazby mezi pracovníky a organizací, projasňuje rozhodovací procesy, minimalizuje pracovní konflikty

27 …dokumenty… systém řízené dokumentace kolektivní smlouva
výraz sociálního konsensu a prostředek sociálního smíru v organizaci a naplňuje konkrétní obsah účasti zaměstnanců na řízení organizace obsah potřeba pracovních sil odměňování pracovníků další profesní vzdělávání pracovníků sociální služby pracovní vztahy a pracovní doba účast zaměstnanců na řízení

28 Personální činnosti obsažené v systému ŘLZ
analýza pracovních pozic vytváření pracovních míst personální plánování nábor a výběr zaměstnanců hodnocení pracovního výkonu zaměstnanců rozmisťování zaměstnanců na pracovní pozice ukončování pracovního poměru zaměstnanců odměňování zaměstnanců vzdělávání a osobní rozvoj zaměstnanců pracovní vztahy zaměstnanců péče o pracovníky personální informační systém průzkum trhu práce zdravotní péče o zaměstnance uplatňování a dodržování zákoníku práce