Human Resource Accounting گرداورنده: سهیلا شهرستانی

Prezentace na téma: "Human Resource Accounting گرداورنده: سهیلا شهرستانی"— Transkript prezentace:

1 Human Resource Accounting گرداورنده: سهیلا شهرستانی
حسابداری منابع انسانی Human Resource Accounting گرداورنده: سهیلا شهرستانی

2 مقدمه: منابع موجود در سازمان جهت رسیدن به اهداف کوتاه مدت وبلندمدت سازمان است . کارایی واثربخشی مدیریت هر سازمان نیز بسته به چگونگی تهیه،توسعه وتخصیص منابع ونگهداری وبه کارگیری آنهاست که این امر نیازمند اطلاعات صحیح در مورد منابع موجود است. از منابع انسانی به عنوان منبع شماره یک سازمان یاد می کنند که کم توجهی به آن کلیه منابع دیگر را تحت تاثیر قرار خواهد داد . با کمک حسابداری منابع انسانی تمامی اطلاعات مربوط به ارزش منابع انسانی یک سازمان را که باید در نظارت وتصمیم گیریهای مدیران به کار گرفته شوند ثبت وگزارش میشود.

3 تا زمانی که ارزش داراییهای انسانی در گزارش وضعیت مالی و در نتیجه عملیات مد نظر قرار نگیرد ارزشهای انسانی نیز جایی در حسابداری نخواهد داشت از طرفی عده ای آن را یاداور شیوه حسابداری در دوران برده داری می دانند و از آنجا که نظام برده داری همواره منفور بوده، گزارش انسان در صورت وضعیت مالی نیز منفور ومذموم شمرده می شود همچنین عده ای معتقدند که انسان علاوه بر جنبه های مادی دارای جنبه های روحی ومعنوی نیز می باشد بنابراین نباید با آن به مثابه یک دارایی بیجان رفتار شود . در پاسخ باید گفت که ثبت ارزش اقتصادی انسان در گزارشهای مالی دلیلی بر نادیده گرفتن جنبه های معنوی انسان نیست و لطمه ای به اعتقادات ، ارزشها وباورهای انسانی وارد نمیکند. به هر حال تاکنون به دلیل مشکلات سنجش منابع انسانی، مساله کاربرد حسابداری منابع انسانی در وادی عمل موفقیتی نداشته و در نتیجه بحث در مورد مسائلی چون ارزش واخلاق از حساسیت کمتری برخوردار است.

4 تاریخچه ومراحل توسعه HRA Flam Holtz (1985) پیدایش وتوسعه حسابداری منابع انسانی را طی 5 مرحله به شرح زیر عنوان کرده است: مرحله دوره زمانی ویژگیها 1 - اشتقاق مفاهیم HRA از تئوری اقتصادی سرمایه انسانی - توجه دانشکده منابع انسانی به HRA - تمرکز روانشناسان سازمانی به موضوع اثر بخشی رهبری در سازمانها 2 انجام تحقیقات اکادمیک در جهت شناسایی مدلهای سنجش منابع انسانی - تعیین و شناسایی استفاده کنندگان از اطلاعات منابع انسانی - بکارگیری وآزمایش برخی از مدلهای بدست آمده در سازمانهای واقعی 3 افزایش علاقه سازمانها وپژوهشگران به موضوعHRA - بکار گیری نتایج تحقیقات توسط سازمانهای حرفه ای کوچک - انجام تحقیقاتی پیرامون آثار احتمالی HRA بر تصمیمات سرمایه گذاران ومدیران تولید 4 کاهش توجه به حسابداری منابع انسانی به دلایل : پیچیده بودن تحقیقات مرتبط با تکمیل HRA نیاز به همکاری شرکتها وسازمانهای علاقه مند جهت آزمایش روشهای ابداع شده ، در حالی که تعداد معدودی از افراد شرایط ومهارتهای لازم جهت انجام اینگونه تحقیقات و به دست آوردن همکاری شرکتها راداشتند توجه شرکتها به مسائل دیگری معطوف شد وجود هزینه های انجام تحقیقHRA درسازمانها به گونه ای که منافع حاصل از آن به روشنی مشخص نبود 5 1980 تا کنون انجام مطالعات تحقیقاتی جدید تلاش سازمانهای معتبر برای به کار گیری HRA ظهور مجدد توجه وعلاقه مندی به HRA

5 ایرادات حسابداری مرسوم با توجه به HRA عبارتند از:
بهای تمام شده منابع انسانی هزینه می شود. بهای تمام شده مخارج مربوط به منابع انسانی برای مدیریت روشن نیست. نبود اطلاعات لازم برای برنامه ریزی وکنترل نبود مسئولیت اجتماعی عدم توجه به انگیزش کارکنان

6 تعریف حسابداری منابع انسانی:
فرایند شناسایی واندازه گیری داده های مرتبط با منابع انسانی و ارائه آن به گروههای علاقه مند. معیارها واستانداردهای اندازه گیری سرمایه گذاری در نیروی انسانی یک سازمان صنعتی ویا بازرگانی و خدماتی ، با درنظرگرفتن تجزیه وتحلیل کمی وکیفی این گونه سرمایه گذاریها. پویش، شناخت، اندازه گیری وانتقال اطلاعات در مورد نیروی انسانی به منظور موثرتر ساختن مدیریت در داخل یک سازمان

7 دلایل اهمیت واهداف حسابداری منابع انسانی:
حسابداری منابع انسانی بدین منظور به وجود آمده است که : مدیران را به اهمیت افرادی که در انجام و اداره امور شرکت نقش دارند آگاه سازد. جهت تهیه اطلاعات برای ارزشیابی، حفاظت و توسعه منابع انسانی و بهبود یک سازمان ضروری است. روشی برای ارزیابی عملکرد و تصمیم گیریهای مدیریت در بهره گیری از منابع انسانی چه از نظر کمی وچه از نظر کیفی در اختیار قرار میدهد. اطلاعات لازم جهت اداره موثرتر و کارامد نیروی انسانی از جانب مدیر را مهیا می سازد. کمیته ناظر بر حسابداری منابع انسانی ، هدف حسابداری منابع انسانی را نه تنها شناسایی ارزش منابع انسانی مورد استفاده یا تحت کنترل یک شرکت قلمداد می کند بلکه بهبود بخشیدن به مدیریت منابع انسانی به منظور بالا بردن کیفیت کالاها وخدمات را نیز به عنوان هدف آن تلقی می نماید.

8 مشکلات ومسائل مرتبط باHRA
آیا جایز است کارکنان به عنوان دارایی در صورتهای مالی گزارش شوند؟ انسانها در شمار داراییها نیستند بلکه خدماتی که انتظار میرود به وسیله انسان برای شرکت ارائه شود دارایی محسوب می شودو این طرز تلقی بدلیل اشتباه در عدم تفکیک بین شخص ارائه کننده خدمات و خود دارایی( خدمات مورد انتظار) است. آیا سرمایه گذاریهای انجام شده نسبت به انسانها باید دارایی محسوب شود یا خیر(چه مخارجی باید مخارج سرمایه ای تلقی شوند)؟ اگر سه معیار اصلی شناسایی اقلام به عنوان دارایی در مورد آن مصداق داشته باشد می توان آن را دارایی محسوب نمود به عبارتی اگر انتظار رود که سرمایه گذاری در نیروی انسانی دارای خدمات بالقوه آینده باشد و قابلیت اندازه گیری بر حسب پول را نیز دارا باشد و از سوی واحد تجاری کنترل پذیر باشد در این صورت باید سرمایه گذاریهای مزبور را دارایی تلقی نمود

9 نکته 1:مهمترین معیار برای تعیین اینکه مخارجی دارایی تلقی شود یا هزینه جاری به منافع بالقوه آینده مخارج مربوط میشود وتنها به واسطه اینکه انسانها را نمی توان به مالکیت درآورد و افراد آزادند که هر گاه بخواهند موسسه محل خدمت خود را ترک کنند نمی توان سرمایه گذاری در نیروی انسانی را به عنوان هزینه های دوره ای تلقی نمود به عبارت دیگر لزومی ندارد که کنترل مطلق برقرار باشد. نکته 2: در صورت برقرار بودن معیار اول ( منافع بالقوه آینده) اگر معیار دوم برقرار نباشد یعنی نتوان خدمات بالقوه آینده را بر حسب پول اندازه گیری کرد ممکن است بهتر باشد آن را به جای یک قلم دارایی به عنوان یک منبع تلقی کنیم بنابراین به طور خلاصه در گزارشهای مالی شرکتها در خصوص تلقی سرمایه گذاریها در نیروی انسانی به عنوان دارایی دو دلیل اصلی وجود دارد: سرمایه گذاران فعلی وبالقوه به چنین اطلاعاتی به منظور کمک در ارزیابی عملکرد و وضعیت مالی شرکت نیاز دارند. سرمایه گذاریها در نیروی انسانی با ضوابط احتساب آنها به عنوان دارایی منطبق است.

10 این مخارج چگونه باید مستهلک شوند؟
اگر چه داراییهای نامشهودعمر مفید نامحدود دارند اما از لحاظ حسابداری باید طی عمر مفید براوردی مستهلک شوند . هدف اصلی از استهلاک داراییهای انسانی تطابق استفاده از دارایی با منافع حاصل از آن است بنابراین داراییهای انسانی باید در طی عمر مفید( عمر سرویسدهی) مورد انتظار که باید براورد شود مستهلک گردد. نکته: باید توجه داشت که استهلاک داراییها به صورت گروهی ممکن است مناسبتر از استهلاک جداگانه و یک یک داراییها باشد . بنابراین سازمان می تواند از شیوه استهلاک گروهی یا فردی استفاده کند ( استهلاک گروهی نسبت به کارگران وکارکنان دفتری و استهلاک فردی نسبت به مدیران اعمال گردد).

11 این داراییها تحت چه شرایطی باید از حسابها حذف شوند؟
دارایی انسانی ممکن است به دلیل ترک خدمت کارکنان یا تغییر در برآوردهای دوره های خدمت تعدیل یا از حسابها حذف گردد که در این صورت مانده مستهلک نشده دارایی انسانی باید به عنوان زیان دوره ای تلقی شود که تغییر رخ داده است همچنین زمانی که بنا به دلایلی تغییر با اهمیتی در عمر سرویس دهی مورد انتظار فرد رخ دهد ، دارایی باید تعدیل شود( تعدیل وکاهش بهای تمام شده داراییهای انسانی مشابه نحوه عمل دارایی مشهود است). سرمایه گذاری در داراییهای انسانی چگونه باید در صورتهای مالی گزارش شوند؟ یک جنبه داراییهای انسانی که مشکلات گزارشگری خارجی را به وجود می آورد ، احتمال ترک خدمت کارکنان است این عدم اطمینان را می توان با در نظر گرفتن ذخیره ای برای هزینه های مورد انتظار ترک خدمت حل کرد

12 چگونه می توان از احتمال اینکه حسابداری داراییهای انسانی به عنوان وسیله ای برای دستکاری سود وزیان استفاده شود جلوگیری کرد ؟ تصمیم گیری در مورد سرمایه ای محسوب کردن داراییهای انسانی تا حد زیادی به درجه عدم اطمینان از یک وضعیت خاص بستگی دارد در برخی شرایط ممکن است منظور کردن نیروی انسانی به عنوان دارایی مفید نباشد زیرا منافع آینده مورد انتظار آن بسیار کم ارزش است اما این شرایط باید به عنوان استثنا و نه یک قاعده کلی تلقی شود. نکته : به بهانه اینکه حسابداری باید محافظه کار باشد نمی توان سرمایه گذاری در نیروی انسانی را به عنوان هزینه های دوره طبقه بندی نمود زیرا درغیراین صورت ، صورت سود وزیان وترازنامه گمراه کننده میشود وممکن است مدیر را نسبت به تحریف اعداد وارقام مربوط به سود ترغیب کند همچنین نباید هدف بنیادی گزارشگری مالی که تطابق درآمدها وهزینه های یک دوره است را فدای محافظه کاری نمود.

13 روشهای اندازه گیری منابع انسانی
روشهای پولی روش بهای تمام شده تاریخی 2- روش بهای جایگزینی 3- روش ارزش اقتصادی(فعلی) 4- مدل فلم هولتز 5- مدل مارکو 6 - نظریه ضریب ارزش 7- نظریه مزایده یا روش بهای فرصت از دست رفته 8- روش غرامت کار 9- روش دستمزدهای تنزیل شده تعدیل شده 10- روش نرخ بازده تلاشها روشهای غیر پولی

14 روش بهای تمام شده تاریخی
این نظریه در سال 1968 برای اولین بار توسط شرکت باری به کار برده شد . هزینه های مربوط به کارکنان از دو بخش تشکیل می گردد: الف)جاری همان حقوق ومزایای مستمر کارکنان می باشد هزینه دوره ب) سرمایه ای شامل هزینه های استخدام ، آموزش،آشنا سازی کارکنان واستقرار انها که هر یک از این هزینه ها به هزینه های جزئی تفکیک می گردند تحت عنوان دارایی انسانی طبقه بندی شده و طی سنوات خدمت کارکنان با نرخی براوردی مستهلک می شوند . نکته : هزینه های تحمل شده برای به کارگیری و آموزش کارکنان ، سرمایه گذاری در داراییهای انسانی محسوب می شوند واگر قبل از استفاده کامل از سرمایه گذاری انجام شده ،یکی از کارکنان سازمان را ترک کند مانده سرمایه گذاری زیان (هزینه دوره ) تلقی می شود.

15 1-با نحوه عمل جاری حسابداری هماهنگی دارد
مزایا : 1-با نحوه عمل جاری حسابداری هماهنگی دارد 2-یک روش عینی است 3- بدلیل مستند بودن احتمالا بیشتر از سایر روشها از سوی اداره مالیاتها پذیرفته می شود 4- کاربرد آن ساده است معایب : 1 - کلیه اطلاعات لازم را برای تصمیم گیریهای مدیران را در رابطه با نیروی انسانی نشان نمی دهد 2- ارزش اقتصادی دارایی انسانی الزاما با بهای تمام شده تاریخی ان مطابقت نمی کند 3- مزایای آتی منابع انسانی در نظر گرفته نمی شود 4- ارتباط بین بازده ومخارج مربوط به نیروی انسانی بر اساس نرخهای از پیش تعیین شده استهلاک ناممکن است 5- تعیین وجه تمایز بین اقلام منابع انسانی و سایر منابع وهمچنین تفکیک هزینه های منابع انسانی به جاری وسرمایه ای بسیار دشوار است 6-تعیین نرخ استهلاک داراییهای انسانی و پیش بینی زمان ترک خدمت کارکنان کار آسانی نیست 7- به دلیل اینکه هزینه های مرتبط با کارمند یابی ، انتخاب ،استخدام، آموزش ورشد هر کارمند در یک موسسه ممکن است برای کارمندان مشابه متفاوت باشد این روش ممکن است داراییهای انسانی را به ارزشهایی منتهی کند که قابلیت مقایسه خود را تا اندازه ای از دست بدهد

16 روش بهای جایگزینی ارزش جایگزینی منابع انسانی همان مخارج جایگزین کردن منابع انسانی موجود در یک سازمان است . ارزش جایگزینی در این روش شامل اقلامی به شرح زیر است : الف) هزینه های استخدام افراد جدید برای مشاغل موجود: 1- هزینه کارمند یابی مستقیم هزینه انتخاب 3- هزینه استخدام غیر مستقیم هزینه ارتقای افراد و قرار گرفتن در مشاغل جدید در داخل سازمان ب) هزینه های آموزش افراد جدید: مستقیم آموزش حین خدمت 2- آموزش رسمی غیر مستقیم زمان آموزش دهنده شامل هزینه سرپرستان در مدت دوره آموزش 4- از دست رفتن بهره وری در خلال آموزش شامل هزینه ساعات عدم اشتغال کارکنان ( به غیر از کاراموزان) به خدمات محوله در مدت دوره آموزش ج) هزینه انتقال یا اخراج فرد شاغل: مستقیم هزینه اخراج یا ترک خدمت فرد از سازمان غیر مستقیم کاهش کارایی فرد قبل از انتقال یا اخراج و هزینه ناشی از خالی بودن شغل مورد بحث فرد تا زمان استخدام کارمند جدید

17 مزایا : 1- این روش نه تنها موقعیت فرد را در داخل سازمان در نظر می گیرد بلکه هزینه انتقال یا اخراج فرد و همچنین هزینه کاهش کارایی را نیز در نظر دارد 2- از اطلاعات جاری بازار برای دستیابی به ارزش اقتصادی فرد استفاده می شود معایب : 1- منافع آینده داراییهای انسانی در نظر گرفته نمی شود 2- روش ارزش جایگزینی یک روش ذهنی است و مدیران مختلف ممکن است به برآوردهای کاملا متفاوتی دست یابند 3- تعیین ارزش منابع انسانی بر اساس ارزش جایگزینی دشوار است 4- منطبق با اصول واستانداردهای مرسوم نمی باشد 5- شاید هیچ جایگزین مشابهی برای یک دارایی انسانی خاص وجود نداشته باشد 6- ارزش یک کارمند خاص ممکن است بسیار بیشتر از بهای جایگزینی آن از نظر موسسه، مربوط تلقی گردد بعبارتی ممکن است ارتباط مهمی با ارزش منبع نداشته باشد 7- از آنجا که در اقتصاد ما افراد خرید وفروش نمی شوند معیارهای اندازه گیری ارزش بازار فرد عموما وجود ندارند

18 روش ارزش اقتصادی (فعلی)
این نظریه مبتنی برتئوری ارزش سرمایه است . برخی از محققان بر اساس این نظریه معتقدند که قیمت بازار داراییها عبارتست از ارزش تنزیل شده منافعی که در آینده از این داراییها حاصل می شود . این مساله در مورد حقوق ودستمزد کارکنان مصداق ندارد زیرا حقوق ودستمزد پرداختی ، بهای استفاده از خدمات کارکنان برای یک زمان مشخص ویا برای مقدار کار معینی است و قیمت بازار کار به مفهوم دقیق قابل مقایسه با قیمت داراییها نیست زیرا بازار کار به شدت تحت تاثیر قانون کار، مقررات صنفی و قراردادهای دسته جمعی کار می باشد در نتیجه مقایسه بازار کار با سایر بازارها چندان عملی نیست . با این وجود برخی معتقدند که درآمدهای آینده حاصل از خدمات منابع انسانی را می توان با استفاده از فرمول زیرتنزیل کرد وبه عنوان ارزش منابع انسانی به حساب آورد . کاربرد منطقی این روش به سازمانهای بزرگ اقتصادی که تعداد بیشماری نیروی انسانی در ان شاغل هستند محدود می شود.

19 معایب: E(VR) ارزش منابع انسانی یک فرد rنرخ تنزیل ویژه فرد
درآمد سالیانه فرد تا زمان بازنشستگی K سن فعلی فرد احتمال بقا t سن فرد در هر زمان T سن بازنشستگی rنرخ تنزیل ویژه فرد معایب: 1- در این مدل احتمال ترک خدمت فرد از سازمان به دلایلی غیر از بازنشستگی یا فوت در نظر گرفته نشده است 2- احتمال تغییر موقعیت وپست فرد در زمانی که در سازمان مشغول خدمت است در این مدل در نظر گرفته نشده است 3- برآورد درآمد کارکنان مشکل است و نرخ احتمال بقا بر فرضیه ارقام متعدد آماری مبتنی است 4- بکارگیری این روش در حسابداری منابع انسانی با اصول پذیرفته شده حسابداری سازگاری ندارد

20 مدل فلم هولتز خدماتی که افراد به سازمان ارائه می کنند به مجموعه ای از نقشهای جاری وبالقوه بستگی دارد که فرد ممکن است در سلسله مراتب یا در آینده اشغال کند.بنابراین ارزش یک فرد برای موسسه به ارزش هریک از موقعیت های خدمتی که فرد ممکن است در طول سال آتی اشغال کند وهمچنین به احتمال اینکه فرد هر موقعیت خدمتی ممکن را اشغال کند بستگی دارد . بعبارتی حرکت افراد در یک سلسله مراتب (مراحل تغییر موقعیت ) یک فرایند تصادفی( احتمالی) است تعریف موقعیت خدمتی: شرایط گوناگونی هستند که فرد ممکن است در یک موسسه اشغال کند و سطوح مختلفی از خدمت را انجام دهد با استفاده از ابزارهای الگوی ارزشیابی پاداشهای تصادفی می توان ارزش مورد انتظار شرطی و ارزش مورد انتظار بازیافتنی فرد را اندازه گیری کرد .

21 مراحل الگوی ارزشیابی پاداشهای تصادفی عبارتند از :
تعریف مجموعه موقعیتهای منحصر بفردی که ممکن است فرد در سازمان اشغال کند (i=1,2,…,m) تعریف وتعیین ارزش هر موقعیت برای سازمان(Ri=R1+R2+…+Rm) برآورد عمر خدمتی مورد انتظار فرد در سازمان(t) تعیین احتمال اینکه فرد هر موقعیت ممکن را در زمانهای معینی درآینده اشغال کند(P(Ri)=P(R1)+P(R2)+…+P(Rm)) تنزیل وجوه نقد آتی مورد انتظار برای تعیین ارزش فعلی نکته : ارزش موقعیت خدمتی خروج برابر صفر است. تعریف ارزش مورد انتظارشرطی : ارزش فعلی خدمات بالقوه ای است که انتظار میرود در سازمان ارائه شود اگر فرد در عضویت سازمان در طول عمر خدمتی مورد انتظار خود باقی بماند ( بعبارتی سازمان را ترک نکند)

22 فرمول ارزش شرطی مورد انتظار:
تعریف ارزش مورد انتظار بازیافتنی: ارزش فعلی خدماتی است که سازمان انتظار دارد یک فرد در طول عمر خدمتی مورد انتظارش در سازمان ارائه کند . فرمول ارزش مورد انتظار بازیافتنی:

23 نکته : اختلاف ارزش شرطی مورد انتظار با ارزش مورد انتظار بازیافتنی در موقعیت خروج است (معادل هزینه فرصت از دست رفته مورد انتظار جابجایی). نکته : ارزشهای مورد انتظار شرطی وبازیافتنی فرد می تواند برابر باشد تنها اگر فرد در طول عمر خدمتی مورد انتظار در سازمان باقی بماند . چنانچه احتمال جابجایی فرد از صفر تجاوز کند ارزش مورد انتظار شرطی باید از ارزش بازیافتنی تجاوز کند .

24 ارزش مورد انتظار موقعیت خدمتی(2) احتمال شرطی اشغال هر موقعیت(3)
موقعیت خدمتی(1) ارزش مورد انتظار موقعیت خدمتی(2) احتمال شرطی اشغال هر موقعیت(3) نتیجه(2*3) مسئول هماهنگی 780000 0.11 86000 بازرس اداره مطالبات 970000 0.56 543000 بازرس ارشد 0.33 498000 ارزش مورد انتظار شرطی موقعیت خدمتی(1) ارزش مورد انتظار موقعیت خدمتی(2) احتمال بازیافتنی اشغال هر موقعیت(3) نتیجه(2*3) مسئول هماهنگی 780000 0.10 78000 بازرس اداره مطالبات 970000 0.50 485000 بازرس ارشد 0.30 453000 خروج ارزش مورد انتظار بازیافتنی

25 مشکل اساسی در به کارگیری این الگوی ارزشیابی با پاداشهای تصادفی در سازمانهای واقعی دستیابی به داده های اطلاعاتی معتبر وقابل اطمینان در مورد 1) ارزشهای موقعیت خدمتی 2) اندازه گیری عمر خدمتی مورد انتظار 3) احتمال اشغال موقعیتها در زمانهای معین می باشد .بعبارتی کاربرد آن دشوار، وقت گیر وهزینه بر است. روشهای اندازه گیری ارزشهای موقعیت خدمتی: روش قیمت- کمیت : در برگیرنده تعیین نتیجه ارزش هر واحد از خدمات انسانی ومقدار خدمات مورد انتظار است (موسسه حسابرسی). روش سود (درآمد) : در برگیرنده سودهای آتی مورد انتظار یک موسسه وتخصیص آن بین منابع انسانی وتخصیص بعدی آن بین افراد معین است. در سازمانهایی که سرمایه انسانی بسیار مهم وحساس است نظیر موسسات حسابرسی وتبلیغاتی مشکلات اندازه گیری ارزشهای موقعیت خدمتی نسبتاً کوچک است اما به طور کلی چنین سنجشی ممکن است مشکل باشد در چنین شرایطی از روش سنجش واندازه گیری جایگزینی برای تعیین ارزش موقعیت خدمتی می توان استفاده کرد

26 اندازه گیری عمر خدمتی مورد انتظار:
از آنجا که عواملی که عمرخدمتی مورد انتظار فرد را تحت تاثیر قرار می دهند با اطمینان شناخته نمی شوند باید عمر خدمتی فرد بر اساس احتمالات اندازه گیری شود. روشهای اندازه گیری عمر خدمتی مورد انتظار : با استفاده از سوابق تاریخی به وسیله پیش بینی های ذهنی از احتمالات آینده روشهای اندازه گیری احتمال پویایی: با استفاده از پیش بینی آماری با استفاده از پیش بینی ذهنی مراحل محاسبه احتمالات پویایی: تهیه اطلاعات مربوط به استخدام ، مراحل تغییر، ارتقا و خروج کلیه کارکنان از موسسه ترکیب داده ها برای تعیین مراحل انتقال از یک موقعیت به موقعیت دیگر تکرار محاسبه مراحل تغییر ( انتقال) یک موقعیت به موقعیت دیگر

27 مدل مارکو فرض این روش این است که پیش بینی احتمال باقی ماندن یا تغییر شغل هر یک از کارکنان مشکل است که در این حالت ارزش منابع انسانی به طور گروهی پیشنهاد میشود .فرمول کلی این روش عبارتست از: [TV] بردار مجموع ارزش اقتصادی هر گروه از کارکنان [N] بردار تعداد کارکنان در هر دوره در زمان صفر n تعداد دوره های زمانی از n=i تا بی نهایت R نرخ تنزیل در هر دوره (%) [v] بردار ارزش اقتصادی مورد انتظار در هررده ماتریس احتمال جابجایی ( احتمال ارتقا شغلی پرسنل به رده های بالاتر ) در طی n دوره زمانی

28 نظریه ضریب ارزش بر اساس این نظریه ارزش منابع انسانی برابر است با تفاضل ارزش کل شرکت وارزش ثبت شده در دفاتر شرکت. در این محاسبه بابت داراییهای نامشهود نظیر سرقفلی، حق امتیاز، میزان وابستگی مشتریان وارزش قراردادهای بلند مدت تعدیل صورت میگیرد. در این روش ضرایب ارزش اساس محاسبه می باشند و با توجه به هر یک از عوامل زیر تعیین می گردند: تحصیلات و تجارب فنی تجربه مورد نیاز برای شغل مورد نظر خصوصیات فردی قابلیت ترفیع عرضه وتقاضا میزان وابستگی افراد به شرکت و انتظار بهره وری شرکت از خدمات آنها در این روش یک ضریب اختیاری از صفر تا 2.5 تعیین می شود بعلاوه کارکنان به 4 طبقه عمده به شرح زیر تقسیم می شوند:

29 مدیریت سطح عالی مدیریت سطح میانی سرپرستان کارمندان با توجه به تقسیم بندی فوق بهای تمام شده تاریخی سالانه کارکنان بین 4 طبقه تقسیم می گردد وسهم هر یک در ضرایب تعیین شده ضرب می شود بدین ترتیب ارزش کل تقریبی منابع انسانی به دست می آید. نکته : در صورتی که ارزش منابع انسانی بدست آمده بیش از داییهای نامشهود باشد (تفاوت ارزش بازار شرکت وارزش خالص دفتری) ضرایب به گونه ای تعدیل می گردد تا این تفاضل معادل اقلام داراییهای نامشهود شود . هزینه های ایجاد شده برای کارکنان به منظور استخدام ، آموزش وپرورش منابع انسانی در یک دوره در ضرایب مربوطه ضرب می شوند .

30 نتیجه تغییرات ایجاد شده در ارزش منابع انسانی در طول دوره نشان داده می شود بدین طریق می توان صورت سود و زیان وترازنامه منابع انسانی را تهیه وارائه کرد. معایب: ارزش منابع انسانی به طور مستقیم اندازه گیری نمی شوند بلکه بر اساس مقایسه با عوامل دیگر ( داراییهای نامشهود که معمولا بر اساس حدس وگمان ارزشیابی می شوند) تعیین می گردند بنابراین از دقت کافی برخوردار نیست نحوه تعیین ضرایب فاقد پایه علمی است تعیین ارزش جاری خالص ارزشهای شرکت به طور دقیق میسر نیست

31 روش بهای فرصت از دست رفته (نظریه مزایده)
به طور خلاصه دراین روش ارزش منابع انسانی طی فرایند زیر تعیین می گردد: شرکت به مراکز سرمایه گذاری تقسیم میشود خدمات نیروی انسانی متخصص وکمیاب برای اشتغال در این مراکز سرمایه گذاری به مزایده گذارده می شود مدیری که بالاترین قیمت را پیشنهاد نماید فرد متخصص را در اختیار خواهد گرفت قیمت تمام شده بعنوان سرمایه مرکز سرمایه گذاری محسوب می شود نکته : فقط کارمندان نادر ومتخصص باید به این روش ارزشیابی شوند و کارکنانی که به آسانی استخدام می شوند نباید به عنوان منابع انسانی نادر تلقی گردند وبنابراین نباید هزینه ای جهت مزایده استخدامی آنها صرف شود

32 مزایا: معایب: کاربرد آن ساده است
بر محدودیتهای روش جایگزینی غالب می شود معایب: نرخ بازده سرمایه نسبت قابل پذیرشی به منظور ارزیابی عملکرد مدیران نیست برای تعیین کمیابی یا فراوانی افراد متخصص ضابطه ای تعیین نشده است کاربرد نظریه مزایده در سازمانهای غیر انتفاعی وتولید مرحله ای که قابل تقسیم به مراکز سرمایه گذاری نیستند با اشکال روبرواست در تعیین ارزش خدمات ممکن است سوء تفاهم وارد آید بدین معنی که احتمالا کارکنان قیمت پیشنهادی مدیران مرکز سرمایه گذاری را به منزله حق مسلم خود تلقی کنند این نظریه ممکن است بر روحیه کارکنانی که خدمات آنها به بهای ناچیز محک زده شده است و یا مطلقا در مزایده شرکت نداشته اند تاثیر منفی داشته باشد ارزیابی انسانها به این صورت عاری از جهات انسانی است از لحاظ اصول حسابداری، پذیرفته شده نیست و روشی برای ثبت آن پیشنهاد نشده است بعضی از واحدها با سود آوری پایین تر در این رقابت نمی توانند موفق باشند

33 روش غرامت کار (لو وشوارتز)
لو وشوارتز مشکلات مربوط به تعیین ارزش سرمایه های انسانی را در شرایط عدم اطمینان با استفاده از پرداختها بعنوان یک جانشین برای تعیین ارزش بررسی کرده اند . براساس این نظریه آنان الگویی به منظور اندازه گیری ارزش فعلی فرد در موسسه با استفاده از سهم سود پیش بینی شده آتی فرد به عنوان یک معیار جانشین برای تعیین ارزش اقتصادی فرد ارائه کرده اند. لو وشوارتز پیشنهاد نمودند که افراد در گروههای همسان دسته بندی شوند و متوسط درآمد آتی آنان مورد محاسبه قرار گیرد. فرمول ارائه شده آنها به قرار زیر است:

34 R(Vr)ارزش منتظره سرمایه انسانی یک فرد
=I(t)عایدات سالانه اتی فرد تا قبل از بازنشستگی =Kیک نرخ تنزیل ویژه فرد =Tسن بازنشستگی احتمال مرگ یک فرد درسنt که rسال سن دارد لو و شوارتز در مدل پیشنهادی اولیه خود سودهای سالانه فرد تا سن بازنشستگی (واقعی) را مبنای محاسبه قرار داده بودند اما از آنجا که این سودها فقط پس از بازنشستگی مشخص وشناسایی می شود آنها مدل خود را تعدیل نمودند واز آنجا که در مدل تعدیل شده امکان وقوع مرگ قبل از زمان بازنشستگی نادیده گرفته شده است این عامل( مرگ قبل از بازنشستگی) نیز در الگو گنجانده شد ومدل نهایی به شرح اسلاید قبلی درآمد.

35 معایب: قضاوتی بودن تعیین سطح حقوق آتی ،اشتغال در موسسه ونرخ تنزیل
عدم انطباق با اصول حسابداری سنتی گروه بندی مشاغل چگونگی ثبت دارایی نیروی انسانی در حسابها در نظر نگرفتن امکان واحتمال خروج فرد از سازمان به دلایل غیر از مرگ یا بازنشستگی کاربرد این الگو ممکن است به طور اخص عمر مورد انتظار خدمتی فرد را بیش از حد منعکس نموده و در نتیجه ارزش سرمایه انسانی فرد را نیز بیش از انتظار نشان دهد نادیده گرفتن احتمال اینکه افراد ممکن است به دلایلی نقش سازمانی خود را تغییر دهند بعبارتی نادیده گرفتن احتمال انتقال وارتقا به موقعیتهای بالاتر

36 روش دستمزدهای تنزیل شده تعدیل یافته
در این روش هرمانسون پیشنهاد میکند که پرداخت حقوق ودستمزد تنزیل شده آتی افراد بر اساس عامل کارایی تعدیل شود این عامل برای اندازه گیری اثربخشی منابع انسانی در یک سازمان معین طراحی می شود . عامل کارایی نسبتی است که بر اساس بازده سرمایه گذاری در یک موسسه معین نسبت به سایر موسسات در اقتصاد برای یک دوره خاص تعیین می شود . او استفاده از این نسبت را از طریق این ادعا که اقلام تفاضلی سودهای یک موسسه ،سهم منابع انسانی آن هستند مورد دفاع قرار میدهد ( تفاوت در نرخ سود می تواند به فعالیتهای داراییهای عملیاتی مربوط شود). مدل ارائه شده او از طریق فرمول زیر محاسبه می گردد: =نسبت کارایی

37 نرخ بازدهی حسابداری موسسه در سال i
معایب : دوره مورد نظر برای ارزش گذاری اختیاری است مفهوم عامل کارایی در مقیاس واقعی اگر غیر ممکن نباشد مشکل خواهد بود و داده ها به سادگی در دسترس نیستند مقیاس وزن گذاری برای عامل کارایی نیز اختیاری است این روش صرفا رتبه بندی ارزش منابع انسانی را در شرکتهای مختلف ممکن می سازد و کوششی در جهت توسعه روشی برای مقاصد مدیریتی نکرده است بعبارتی هدف هرمانسون تهیه گزارش برای سرمایه گذاران خارج از شرکت بوده است.

38 روش نرخ بازده تلاشها روش کار بدین صورت است که :
این روش را واتسون مطرح نموده است روش کار بدین صورت است که : ابتدا مشاغل موجود در سازمانها را طبقه بندی نموده و برای هر طبقه ضریبی در نظر گرفته می شود سپس حدود کارایی وفعالیت اشخاص مشخص شده وضرایب مربوطه تعیین می گردند در نهایت سالهای تجربه هر طبقه شغلی تا سقف معینی مشخص می شود و برای هر یک ضرایبی در نظر گرفته می شود. روش محاسبه به شرح زیر است: ابتدا امتیاز هر فرد را با ضرب کردن تمامی ضرایب وی به دست می آوریم امتیاز کل کارکنان با هم جمع می شود تا جمع کل امتیازات موسسه به دست آید سودموسسه را تقسیم برکل امتیازات محاسبه شده نموده تا سود هرامتیاز بدست آید سود هر امتیاز ضربدر تعداد امتیازات هر فرد می شود تا سود آوری هر فرد نسبت به سود کل موسسه بدست آید

39 مشاغل ارزیابی فعالیت سالهای تجربه
مثال: واتسون عنوان نموده است که می توان برای قسمتهای مختلف سازمان ضرایبی تعیین کرد مثلا کار در محل کارخانه امتیاز بیشتری نسبت به کار در قسمت اداری داشته باشد و کار در قسمتهای مالی امتیاز بیشتری نسبت به قسمت فروش داشته باشد. این روش هم در عمل با مشکلاتی مواجه می شود از جمله تعیین ضرایب، گروه بندی مشاغل و... مشاغل ارزیابی فعالیت سالهای تجربه عنوان ضرایب رتبه تعداد سالها هیات مدیره 10 خیلی خوب 2.5 0-2 1 مدیران واحدها 7 خوب 2 2-4 معاونین واحدها 5 متوسط 1.5 4-6 3 رؤسای قسمتها 4 ضعیف 6-8 کارمندان بد 8 سال به بالا

40 مدل غیر پولی لیکرت-باورز
در حالی که مدل فلم هولتز عوامل تعیین کننده ارزش یک فرد برای سازمان را بررسی می کند ،مدل لیکرت-باورز عوامل تعیین کننده ارزش گروهی را مورد بررسی قرار می دهد .این مدل شامل سه متغیر به شرح زیر است : متغیرهای علّی مستقل وقابل کنترل توسط مدیریت مانند ساختار سازمانی ، خط مشی های مدیریت و... متغیرهای مداخله کننده (واسطه) نشان دهنده وضعیت داخلی ، سلامت وتواناییهای عملیاتی سازمان اند مانند وفاداریها،طرز تلقیها و ... متغیرهای نتیجه نهایی متغیرهای وابسته ای هستند که منعکس کننده نتایج بدست آمده توسط سازمان اند مانند بهره وری، رشد، عایدات و... این مدل بیان می کند که برخی متغیرهای علّی با تحریک برخی از متغیرهای مداخله کننده ، موجبات تولید برخی از متغیرهای نتیجه نهایی را فراهم می سازد ( علّی بر واسطه ای تاثیر می گذارد و نتایج نهایی سازمان را تعیین می نمایند)پس ارزش یک سازمان انسانی ناشی از امتیازات تخصیص یافته به متغیرهای علی و واسطه ای آن سازمان می باشد.

41 ارزشگذاری گروهی منابع انسانی
ارزش یک گروه ممکن است معادل جمع ارزشهای افراد تشکیل دهنده آن گروه نباشد یک دلیل عمده برای این اختلاف ممکن است همکاری گروهی(سی نرژی) باشد. تعریف گروه (از دیدگاه جامعه شناسی) : جمعی از افراد است که خود را به عنوان یک گروه درک می کنند . انواع گروها : از نقطه نظر طبقه بند ی سازمانی گروههای کاری ، دفاتر ، کارخانجات و بخشهای مختلف از نقطه نظر سوددهی یا هزینه بری گروه مرکز سود یا هزینه در یک مرکز هزینه داده ها در قالب واحد پول اندازه گیری می شوند اما کوششی برای اندازه گیری بازده یا ستانده در همان قالب واحد پول انجام نمی شود (اداره پرسنلی)

42 در یک مرکز سود هم داده ها وهم بازده ها در قالب واحد پول اندازه گیری می شوند (بخش تولید وفروش)
روشهای ارزشگذاری در یک مرکز سود عبارتند از : روش ارزش اقتصادی روش سرقفلی خریداری نشده (هرمانسون) روش ابعاد سازمانی ( لیکرت – باورز) روش ارزش اقتصادی عبارتست از پیش بینی سود های آتی موسسه ، تنزیل سودها برای تعیین ارزش فعلی موسسه و تخصیص بخشی از آن به منابع انسانی بر اساس سهم مربوط به آنان روش سرقفلی خریداری نشده : به نظر هرمانسون سودهای بیش از حد عادی نشانه وجود منابعی هستند که در ترازنامه منعکس نشده اند. منطق او چنین است که چون داراییهای تحت تملکی که مورد استفاده قرار نمی گیرند سودی کسب نمی کنند اختلافهای موجود در نرخهای سود نهایتا می تواند به سبب گردش داراییهای عملیاتی باشد

43 این روش دارای محدودیتهای اساسی است:
این روش فقط وقتی که سودهای موسسه بیش از متوسط سود صنعت میگردد داراییهای انسانی را شناسایی می کند این روش فقط سودهای واقعی دوره قبل را برای محاسبه داراییهای انسانی مورد استفاده قرار می دهد روش ارزشگذاری اقتصادی نسبت منابع انسانی به کل داراییها ارزش فعلی سودهای آتی مورد انتظار شرکت بخشی از ارزش تخصیص یافته شرکت به منابع انسانی

44 روش سرقفلی خریداری نشده
شرکت کل صنعت الف ب ج کل داراییهای تحت تملک سود خالص نسبت سود خالص به کل داراییهای تحت تملک 20% 5% 10% داراییهای انسانی ( )

45 روشهای گزارشگری منابع انسانی
ارائه درگزارش هیئت مدیره به مجمع عمومی صاحبان سهام ارائه درگزارش داراییهای نامشهود ارائه درصورتهای مالی حسابرسی نشده ارائه درپیوست صورتهای مالی اساسی

46 مشکلات وانتقادات مطروحه درمورد HRA
مشکلات وانتقادات مطروحه برسه مساله اصلی متمرکز است : 1.اولین مساله مبین پیچیدگی مدلهای اندازه گیری است .مدلهای بیش از حد پیچیده این خطر رادارند که فهم ودرک انها برای مدیران ومنابع انسانی سازمانها مشکل است وبه همین دلیل این مدلها شانس باقی ماندن در عرصه عمل راندارند چون مدیریت خواهان عینیت , قابلیت کاربرد واثر بخشی است. 2.مشکل دیگر در مورد رفتار وطرز برخورد مدیریت سازمان است .چنانکه تفسیر تئوریک بیش از اجرای عملی دارای اهمیت باشد , مدیران خسته شده به همین دلیل نسبت به HRAمقاومت نشان می دهند . 3.درمورد عکس العملهای خود کارکنان نیز ابراز نگرانیهایی شده است .

47 نقش وجایگاه حسابداری منابع انسانی در ایران
در رابطه با تاثیر ارائه اطلاعات حسابداری منابع انسانی بر رفتار استفاده کنندگان در ایران تحقیقاتی توسط آقایان عبدالرضا تالانه وپوریا نسب و محمد رحیم شهریاری صورت گرفته نتایج این تحقیقات نشان می دهد که ارائه اطلاعات حسابداری منابع انسانی در یادداشتهای همراه صورتهای مالی و گزارشات حسابداری مدیریت بر رفتار استفاده کنندگان از اطلاعات تاثیر معنی داری( از نظر آماری) دارد . علت اساسی عدم پیاده سازی حسابداری منابع انسانی در ایران طبق تحقیق آقای سیف الدین غلامی ، عدم آگاهی استفاده کنندگان ، سرمایه گذاران ، اعتبار دهندگان و حسابداران کشورمان بوده و نیز دانشکده ها و مجامع حرفه ای کشور هم در جهت معرفی آن اقدامات مؤثری انجام نداده اند. جهت حل این مشکل باید سازمانها را ملزم نمود که با استفاده از مدلهای ارزیابی موجود مانند مدل بهای تمام شده تاریخی یا مدل بهای جایگزینی ، منابع انسانی خود را اندازه گیری ودر گزارشهای حسابداری مدیریت و همچنین یادداشتهای پیوست صورتهای مالی افشا نمایند در این صورت نیازهای اطلاعاتی استفاده کنندگان داخلی وخارجی سازمانها برآورده خواهد شد.

48 با تشکر از توجه و حضور شما عزیزان