Stáhnout prezentaci
Prezentace se nahrává, počkejte prosím
1
Výukový materiál zpracovaný v rámci projektu Označení:Sada: Ověření ve výuce:Třída: Datum: Registrační číslo projektu:CZ.1.07/1.5.00/34.0199 3VY_32_INOVACE_MAM_KC_3_10 19. 3. 2013 4.L 28. 2. 2013
2
Hodnocení pracovníků – metody a zaměření Jméno autora (vč. titulu): Škola – adresa: Ročník: Předmět: Anotace: 4. ročník Marketing a management Ing. Iva Kučerová OA a VOŠE Tábor, Jiráskova 1615 Metody hodnocení pracovníků, zaměření na pracovní výsledky, zaměření na kvalitu práce, příčiny a řešení špatného hodnocení Tematická oblast: Personalistika a vedení lidí
3
3. Hodnocení pracovníků – metody hodnocení porovnání plánovaných a skutečných výkonů hodnocení podle dosažení specifického cíle, např. manažer divize je hodnocen podle výše zisku ostatní faktory – např. stížnosti zákazníků – počet, typ, dále záznamy o docházce, objem prodeje zboží za odpracovanou hodinu, ochota pracovat přesčas – zpravidla bodové hodnocení – hodnotí nadřízený…
4
3. Hodnocení pracovníků – zaměření (kritéria) hodnocení na výkonnost pracovníka a splnění cílů – hodnocení kvantifikovatelných pracovních výsledků - (porovnání se standardy, plánem, často u dělníků…), rizika – je třeba stanovit, jestli byly cíle přiměřené, jestli na výkonnost pracovníka neměly vliv jím neovlivnitelné okolnosti, u manažerů problém konfliktu krátkodobých a dlouhodobých cílů na kvalitu práce a vlastnosti pracovníka – kvalita pracovních výsledků, u pracovníků ve styku se zákazníky např. schopnost spolupráce, chování k zákazníkům, jednání, spolehlivost, zdvořilost, iniciativa, u manažerů – schopnost týmové práce, úspěchy podřízeného týmu, chování k podřízeným …., rizika – povahové a pracovní vlastnosti nemusí být vždy v přímé úměře k dosahovaným pracovním výsledkům, pracovníci, kteří neobdrželi nejvyšší hodnocení, mají pocit, že nebyli správně hodnoceni
5
3. Hodnocení pracovníků – příčiny špatného hodnocení pracovníka nedostatečná kvalifikace (nemá znalosti a dovednosti) nedostatečné schopnosti (nemá inteligenci, šikovnost, postřeh) nedostatečná výkonnost (je starý, nemocný obézní, narkoman …závisí na druhu práce) příliš tvrdá pracovní norma vždy je třeba pečlivě zhodnotit náprava rekvalifikace nebo přijetí kvalifikovaného nebo schopnějšího pracovníka, technologická změna (vybavení pracoviště lupou, počítačem, automatem, klimatizací), organizační změna (rozdělení práce na více lidí), změna pracovní náplně
6
Hodnocení pracovníků – úkol Manuální pracovník již delší dobu neplní normu výkonu. Přiřaďte jednotlivé způsoby řešení k uvedeným příčinám (nejprve ale ve skupinkách o problému diskutujte). příčina dočasné zdravotní problémy pracovníka práce je nyní náročnější na postřeh, pracovník z důvodu věku již takový postřeh nemá práce vyžaduje určité znalosti, které pracovník nemá změnila se technologie a zvýšila se pracovní norma, která je dle názorů pracovníků příliš tvrdá náprava školení pracovníka přeřazení pracovníka na jinou práci – dočasně přeřazení pracovníka na jinou práci – trvale přehodnocení pracovní normy
7
Hodnocení pracovníků – řešení příčina dočasné zdravotní problémy pracovníka práce je nyní náročnější na postřeh, pracovník z důvodu věku již takový postřeh nemá práce vyžaduje určité znalosti, které pracovník nemá změnila se technologie a zvýšila se pracovní norma, která je dle názorů pracovníků příliš tvrdá náprava školení pracovníka přeřazení pracovníka na jinou práci – dočasně přeřazení pracovníka na jinou práci – trvale přehodnocení pracovní normy Manuální pracovník již delší dobu neplní normu výkonu. Přiřaďte jednotlivé způsoby řešení k uvedeným příčinám (nejprve ale ve skupinkách o problému diskutujte).
8
Zdroje Vodáček, L. Vodáčková, O. Management – teorie a praxe 80. a 90. let, Praha : Management Press, 1994 Handlíř, J. Management usčebnice pro SŠ a VOŠ. Praha : Computer Press, 1998 obrázky – kliparty sady Microsoft Office
Podobné prezentace
