VÝCVIK mentor/KA modul „připrav se!“

Prezentace na téma: "VÝCVIK mentor/KA modul „připrav se!“"— Transkript prezentace:

1 VÝCVIK mentor/KA modul „připrav se!“
Mgr. Václav Šneberger

2 Typologie podpory EXPERT
… ví, jak přesně mají věci vypadat a řekne vám co, kdy a jak přesně máte udělat. Konzultant typu expert zná obvykle jen jeden osvědčený recept, ale výsledek snažení nemusí chutnat všem. Zatímco silnou stránkou experta je vlastní praktická zkušenost, často podložená výsledky, slabou stránku můžeme vidět v nereflektování unikátních potřeb klienta či situace.

3 Typologie podpory DEALER
… nabízí a prodává pomůcky, obchoduje s náročností Takový konzultant nabízí nějaký produkt, službu, formu, která vám umožní nebo zjednoduší zavádění změn v organizaci. Často se jedná o softwarové řešení nebo metodologii (5S, Kaizen, MindManager), která je efektní, jednoduchá a přináší rychlé hmatatelné výstupy v podobě plánů, tabulek a dokumentů. Nevýhodou je sterilita podobných univerzálních prostředků a často i jasná schematičnost, která nemůže postihnout vaši organizaci jako živoucí organismus.

4 Typologie podpory PRŮVODCE
… nabízí vzrušující nejistotu hledání podstatného Průvodce není expertem na osvědčené postupy, neprodává řešení, ale je odborníkem na proces změny a vztahy. Vychází z potřeb a možností klienta, provádí a podporuje ho na cestách po neznámých územích. Oproti předchozím dvěma nenabízí řešení, ale věří, že v procesu koučování přijdete na právě to jedině pro vás dobré a účinné řešení, změnu. Nepřejímá zodpovědnost za vaše rozhodnutí. Pro někoho může být zpočátku nevýhodou nižší efektivita, časová náročnost a nutnost „jít až na dřeň“ problémům, mobilizovat svůj potenciál.

5 Proč mentoring Mentoring je dobrovolná podpora jedné osoby (mentee) druhou (mentor). Hlavní pilíře: podpora iniciativy a zodpovědnosti provázení nasměrování k osobnímu a profesnímu rozvoji zvyšování efektivity a kvality.

6 Proč, kde a kdo Mentoring je způsob vedení a učení dospělých
Představuje vztah mezi mentorem a mentee Umožňuje předat zkušenosti a vhodným způsobem poradit Forma profesního a sociálního rozvoje

7 Co děláme Když pracujete jako mentor učitele, rozvíjíte:
Důvěrné partnerství s učitelem. Dialog mezi učiteli, jehož cílem je využít problematickou situaci či okolnosti pro zlepšení kvality práce a zvýšení osobního uspokojení. Vztah, který vychází z pohledu: „Za to, co se naučíš jsi zodpovědný ty. Já odpovídám za podporu, facilitaci a společné učení.“ Společný dialog, která probíhá podle předem daných pravidel a vede k získání nových pedagogických kompetencí a pozitivním vztahům.

8 Co neděláme Mentoring není: Řízení shora.
Založeno na tom, že mentor zná všechny odpovědi nebo je odpovědný za motivaci a směrování učitele. Hodnocení učitele. Vztah, který posiluje závislost na mentorovi a určuje, co má učitel dělat. Jednostranná konverzace.

9 A co motivace Vnější motivace = metody a techniky
Vnitřní motivace = umět – moci – chtít Pokud se naučíme něco, co potřebujeme a stálo nás to jisté úsilí, prožíváme pocit úspěšnosti a jsme motivováni k dalšímu učení se.

10 Desatero mentora Pořád se snaž být nápomocen a na straně řešení!
Je to co je - buď v kontaktu s realitou! Poznej svou ignoranci (přenos a protipřenos! Cokoli děláš je intervence! Jen mentee je ten, kdo vlastní problém a jeho řešení!

11 Desatero mentora Netlač řeku teče sama!
Mysli na načasování intervence! Buď konstruktivní v intervenci konfrontace! Všechno jsou data, chyby jsou vítány, můžeme se z nich učit! Když nevíš, sdílej!

12 Mentorské pasti Předpokládat, že naše řešení je to nejlepší
Zaměřovat se na problémy, ne na řešení Dávat rady, které potvrzují názor… Mít strach ze svého názoru…

13 Mentorské pasti Nabízet rychle svoje názory předtím co vyslechnete celý příběh Pokud se cítíte odpovědni za všechno … “kvočna”

14 Mentorské pasti ... A toužit po vlastním úspěchu

15 Klíčové fáze mentorského rozhovoru
Stanovení cíle a jejich identifikace Popis situace a analýza – podporuje uvědomění Možnosti – podporuje objevování Plánování – stanovuje parametry Roviny přístupu Struktura – je tvořena 4 fázemi, efektivní projdeme všechny fáze při každé schůzce Proces - procesní dovednosti zahrnují aktivní naslouchání, kladení otevřených otázek, zpětnou vazbu a diskusi Obsah – Týká se tématu včetně detailů a informací vedoucích k úspěšnému splnění cílů

16 Fáze stanovení cílů Vhodné otázky na cíle:
Zformulujte problém, otázku, obavu, kterou pracovník řeší Zjistěte základní překážku, příčinu, omezení Dohodněte jasný cíl pro schůzku Vhodné otázky na cíle: Co chcete dosáhnout? Jaký cíl si stanovíte? Jedná se o konečný cíl nebo je cíl procesní? Jaký úkol máte splnit? Jaké úrovně má výkon/kompetence dosáhnout? Co v dané kompetenci je od vás očekáváno? Kam se chcete dostat, co chcete změnit? Co pozitivního to přinese? Jak poznáte, že jste cíl splnil? Proč je to důležité (jak obtížné, dosažitelné, měřitelné)?

17 Fáze popisu reality Vhodné otázky na realitu:
Jaká je současná situace? Jak postupujete teď? Jak jste cíl splnil? Co se daří? Proč? Jak jste to dokázal? Co Vám v tom pomáhá? Co už se udělalo, co se v důsledku toho stalo? V čem přesně spočívá problém? Jak se problém projevuje? Koho se to týká? Kdy a jak k problému dochází a kdy ne? Jaké jsou překážky na cestě kupředu? Věnujte této fázi dostatek času, ale nezabředněte do jalového popisování problémů. Můžete se tak ocitnout v pasti minulosti. Jaké vnitřní překážky řešíte? Co chcete změnit? Co Vás zastavilo před tím? Jaké máte teď zdroje? Co se děje nyní? Jak velký je zájem o toto? Nakolik máte výsledek pod kontrolou?

18 Fáze možností Vytvořte nové příležitosti! Vhodné otázky:
Zjistěte možná řešení a prozkoumejte je ze všech stran Až poté nabídněte svá … Dohodněte se na řešení Nelimitujte případná řešení, jde o vytvoření jejich “zásobníku” Vhodné otázky: Jaké možnosti vidíte? Co bychom ještě mohli udělat? Co by mohlo napomoci realizovat naše cíle? Jaká jsou rizika? Která možnost přinese nejlepší výsledek? Co když? Jaké jsou klady a zápory spojené s tímto návrhem? Kdo jiný má tuto zkušenost? Kdyby ti někdo mohl splnit jedno přání … Co kdybychom uvažovali o …

19 Fáze volba a akční plán Jak na cíle? Vhodné otázky:
Dohodněte řešení anebo postup, zaměřte se konkrétnost řešení Využijte SMART Zvažujte preventivní opatření Vhodné otázky: Co s tím uděláte? Jak je to v souladu s vašimi cíly? Kdy, kde, jak, kdo… Kdy začnete a jak to vyhodnotíte? Kdo o tom musí vědět, podpoří vás? Jaká kritéria máte? Jsou vaše cíle SMART?

20 Další užitečné otázky Otázky na uvědomění
Co si myslíte, že se stane, pokud to uděláte Jak byste to vysvětlil jinak? Co budoucnost, jak to bude vypadat? Otázky k ověření reality Jak je to reálné Nakolik si důvěřujete, že to zvládnete? Na stupnici 1-10 odhadněte… Stačí vám tahle pravděpodobnost? Jak ji můžeme zvýšit? Otázky na zdroje Co byste rozhodně neměnil? Odkud berete sílu? Jak jste dokázal se posunout? Co funguje a je dobré to opakovat? Kdo a co vás může podpořit? Jak to zařídíte? Z čeho máte radost? Otázky k výsledku Co chcete ? Co chci pro tebe? (něj)? Co chci pro sebe (nás)?

21 Řízení zakázky Navázání kontaktu a důvěry (raport)
Kontraktování – stanovení cílů a podmínek zakázky Využívání efektivních technik směřujících k dosažení stanovených cílů Průběžná evaluace, popř. redefinice cílů Oceňování Závěrečné hodnocení na konci zakázky

22 Práce s odporem Fáze procesu: Shock – ŠOK Agression - AGRESE
Kdy vzniká odpor: Neumějí to Nemají to rádi Nemají mě rádi Fáze procesu: Shock – ŠOK Agression - AGRESE Resistance - ODPOR Acceptation - AKCEPTACE