NOVÁ REKODIFIKACE PRACOVNÍHO PRÁVA …se zohledněním následných změn.

Prezentace na téma: "NOVÁ REKODIFIKACE PRACOVNÍHO PRÁVA …se zohledněním následných změn."— Transkript prezentace:

1 NOVÁ REKODIFIKACE PRACOVNÍHO PRÁVA …se zohledněním následných změn

2 HLAVNÍ KONCEPČNÍ ZMĚNY NOVÉHO ZÁKONÍKU PRÁCE Metoda delegace x metoda subsidiarity Nová právní úprava umožňovala v § 4 ZP aplikaci ustanovení občanského zákoníku v případech, kdy to zákoník práce výslovně stanoví. Nálezem ÚS sp.zn. Pl.ÚS 83/06 ze dne 12.3.2008 (změna ke dni 14.4.2008) bylo citované ustanovení zrušeno => občanský zákoník se použije subsidiárně Větší liberalizace v pracovněprávních vztazích a výrazné posílení principu smluvní svobody jejich účastníků - princip „ co není zakázáno, je dovoleno“ Vyjádření obecným ustanovením „práva nebo povinnosti v pracovně právních vztazích mohou být upravena odchylně od tohoto zákona, jestliže to tento zákon výslovně zakazuje nebo jestliže z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možno odchýlit“ (§ 2 ZPr). V textu byly uvedeny případy, kdy se odchýlení od zákonné úpravy zásadně nepřipouštělo. Výslovně též uvedeny případy, kdy práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích nemohla být upravena odchylně (§ 363 ZPr). Tato omezení však byla citovaným nálezem ÚS rovněž až na 1výjimku (odchýlení od ustanovení, kterými se zapracovávají předpisy ES - § 363 odst.1 ZP) zrušena. Zahrnuta problematika, která byla doposud upravena samostatně (odměňování a cestovní náhrady) Úprava práv a povinností zaměstnavatelů a zaměstnanců na úseku BOZP Samostatný zákon č. 309/2006 Sb., o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (účinnost od 1.1.2007) Omezení rozsahu úpravy rovného zacházení a diskriminace, včetně právních prostředků ochrany Odkaz na zvláštní právní předpis – zákon o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací (antidiskriminační zákon). Dosud nebyl přijat.

3 Pojmové vymezení závislé práce a pracovně právních vztahů Zvětšení prostoru pro odchylná ujednání účastníků pracovněprávních vztahů (možnost využití kolektivní pracovní smlouvy, ale též nepojmenované smlouvy podle § 51 občanského zákoníku) Uvedení základních zásad v pracovněprávních vztazích Formulovány jako povinnosti zaměstnavatele. Omezení možnosti malých odborových organizací prosazovat zájmy svých členů v případě neshody při uzavírání kolektivní smlouvy zrušeno nálezem ÚS (viz výše) Zamezení nadbytečného shromažďování údajů o budoucím zaměstnanci a jejich možnému zneužití (návaznost na zákon č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů) Potencionální zaměstnavatel smí v souvislosti s jednáním před vznikem pracovněprávního vztahu vyžadovat pouze údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy. Vznik pracovního poměru především na základě pracovní smlouvy Pracovní smlouvy má mít vždy písemnou formu, tj. i v případech, kdy je pracovní poměr uzavírán na dobu kratší než 1 měsíc. Není uveden jako další způsob založení pracovního poměru volba. Vznik pracovního poměru jmenováním pouze ve výjimečných případech (u organizačních složek státu, u státních podniků, v rozpočtové sféře a u ředitelů školských právnických osob). Úprava zkušební doby Může být sjednána i se zaměstnanci, jejichž pracovní poměr musí být založen jmenováním. O dobu překážek v práci se zkušení doba prodlužuje.

4 Modifikace právní úpravy změn pracovního poměru Převedení na jinou práci, než byla sjednána v pracovní smlouvě v případech prostojů v práci nebo při přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy podmíněno nově souhlasem zaměstnance. Souhlas s vysíláním zaměstnance na pracovní cesty již nemusí být předem vyjádřen v pracovní smlouvě. Skončení pracovního poměru Nově stanovena zaměstnavateli povinnost písemně oznámit rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem, který je osobou se zdravotním postižením, příslušnému úřadu práce. U dohody o rozvázání pracovního poměru je pod sankcí neplatnosti požadována písemná forma. Výpovědní doba je zákonem stanovena jako dvouměsíční, nově je dána možnost individuálního smluvního sjednání výpovědní doby (její délka musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance). Zrušení tzv. nabídkové povinnosti při skončení PP. Odstupné nově zvýšeno na trojnásobek průměrného výdělku (lze dohodnout i vyšší). Stejné postavení souběžných pracovních poměrů Na základě přechodného ustanovení ( § 364 odst. 1) se novým ZP řídí také pracovně právní vztahy vzniklé před 1.1.2007, není-li stanoveno jinak = pracovní poměry sjednané před tímto dnem jako vedlejší, budou považovány z hlediska ochrany a nároků za rovnocenné s ostatními pracovními poměry Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr U dohody o provedení práce zvýšení povoleného rozsahu na 150 hodin. Byla odstraněna omezení, která umožňovala uzavírání dohod pouze v případech, kdy nebylo možné nebo vhodné vykonávat příslušné práce v pracovním poměru. Odměna za práci nesmí být sjednána nižší, než odpovídá měsíční či hodinové sazbě minimální mzdy.

5 Úprava pracovní doby Vymezení pojmu pracovní doba (doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, ale i doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele – dosud pracovní pohotovost). Konto pracovní doby – rozvržení pracovní doby, které umožňuje zaměstnavatelům provozujícím podnikatelskou činnost pružně reagovat na měnící se potřebu práce v návaznosti na odbyt jejich produkce. Jde o jiný způsob nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, který může být sjednán v kolektivní smlouvě, případně ve vnitřním předpisu (k zavedení a délce uplatňování u zaměstnavatele nutný individuální souhlas jednotlivých zaměstnanců). Konto pracovní doby nelze sjednat u zaměstnavatelů, kteří své zaměstnance odměňují platem a u prací na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Práce přesčas Zrušena možnost sjednání mzdy v kolektivní nebo pracovní smlouvě již s přihlédnutím k případné práci přesčas (současně musel být sjednán v rámci stanoveného limitu nejvyšší rozsah přesčasové práce). Novelizací ZP bylo s účinností od 1.1.2008 umožněno sjednání mzdy s přihlédnutím k případné práci přesčas u vedoucích zaměstnanců za podmínky, že byl zároveň sjednán maximální limit přesčasové práce, k němuž bylo při sjednání mzdy přihlédnuto. Vedle toho nevylučuje nová právní úprava možnost poskytování mzdy předpokládanou paušální částkou při respektování práva zaměstnance na dosaženou mzdu a příplatek za dobu práce přesčas. Výše mzdy uváděna ve dvou položkách (nejméně však 25% za práci přesčas). Paušalizaci nelze použit u zaměstnavatelů, kteří odměňují zaměstnance platem (za každou hodinu práce přesčas nutno poskytnou příplatek nebo náhradní volno). Novelizací ZP bude s účinností od 1.10.2008 zavedena možnost uzavření dohody o další práci přesčas ve zdravotnictví, která by šla nad obecné limity přesčasové práce. Překážky v práci Soustředění do jedné části kodexu. Nárok na mateřskou dovolenou 28 týdnů. V návaznosti na novou právní úpravu nemocenského pojištění náleží nyní mateřská dovolená v délce 37 týdnů pouze zaměstnankyni, která porodila 2 a více dětí. Odpovědnostní vztahy (odpovědnost za škodu) Zákon již nemá obsahovat úpravu náhrady škody při pracovním úrazu nebo při nemoci z povolání (zákon o úrazovém pojištění měl nabýt účinnosti od 1.1.2008; v současné době je účinnost prodloužena až na 1.1.2010). Přenesení odpovědnosti z oblasti pracovněprávní do oblasti sociálního zabezpečení (dávky úrazového pojištění). Není odpovědnost za škodu způsobenou vadnou prací. Změna u odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů (nad 50.000,- Kč písemná dohoda o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů).

6 Vztah kolektivní smlouvy a vnitřního předpisu Nová právní úprava odpírala zaměstnavateli v případě působnosti odborové organizace možnost stanovit mzdové nároky a cestovní náhrady vnitřním předpisem (pouze v případě, pokud by ho k jejich vydání zmocnila kolektivní smlouva). Již dříve zmíněným nálezem ÚS byla tato úprava opět zrušena. Ochrana majetkových zájmů zaměstnavatele a osobních práv zaměstnance Výslovný zákaz používání výrobních a pracovních prostředků včetně výpočetní techniky a telekomunikačních zařízení bez jeho souhlasu pro osobní potřebu zaměstnanců. Zaměstnavatel nesmí bez vážného důvodu spočívajícího ve zvláštní povaze jeho činností narušovat soukromí zaměstnanců na pracovištích a ve společných prostorách (otevřené nebo skryté sledování, odposlech, záznam telefonických hovorů, kontrola elektronické pošty a kontrola listovních zásilek adresovaných zaměstnanců). V případě závažného důvodu informační povinnost o rozsahu kontroly a způsobech provádění. Doručování Nově možnost doručovat prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací (podmíněno souhlasem zaměstnance a poskytnutím elektronické adresy. Nově upraveno i doručování písemností zaměstnancem zaměstnavateli (prostřednictvím elektronické pošty s elektronickým podpisem zaměstnance založeným na kvalifikovaném systémovém certifikátu). Agenturní zaměstnávání Dohoda o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce k uživateli - sankce neplatnosti při nedodržení písemné formy. V případě opatření k vyšší ochraně majetku uživatele při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním u uživatele nesmí být opatření, týkající se odpovědnosti za schodek na svěřených hodnotách a za ztrátu svěřených předmětů pro zaměstnance méně výhodná ve srovnání s úpravou, která platí pro zaměstnance uživatele.