Č í slo a n á zev projektuCZ.1.07/1.5.00/34.0619 OP: Vzděl á v á n í pro konkurenceschopnost Zvy š ov á n í vzdělanosti pomoc í e-prostoru N á zev a adresa.

Prezentace na téma: "Č í slo a n á zev projektuCZ.1.07/1.5.00/34.0619 OP: Vzděl á v á n í pro konkurenceschopnost Zvy š ov á n í vzdělanosti pomoc í e-prostoru N á zev a adresa."— Transkript prezentace:

1 Č í slo a n á zev projektuCZ.1.07/1.5.00/34.0619 OP: Vzděl á v á n í pro konkurenceschopnost Zvy š ov á n í vzdělanosti pomoc í e-prostoru N á zev a adresa š kolySoukrom á středn í š kola a jazykov á š kola s pr á vem st á tn í jazykov é zkou š ky Č. Budějovice, s.r.o., Jeronýmova 28/22, Česk é Budějovice K ó d materi á luKl í čov á aktivita III/2 Inovace a zkvalitněn í výuky prostřednictv í m ICT N á zev materi á lu17. Získávání pracovníků AutorBc. Alena Švepešová Tematick á oblastEkonomické cvičení AnotaceDUM je určen pro výklad a zopakování učiva pro předměty Ekonomick á cvičen í, Makroekonomii- Ročn í k2. Ročník OA a LY Datum tvorbyLeden, 2014 Pokud nen í uvedeno jinak, použitý materi á l je z vlastn í ch zdrojů autora

2 Získávání pracovníků Bc. Alena Švepešová

3 Trh práce Jedná se o tržní poptávku po práci a tržní nabídku práce. Existuje zde konkurence a to jak na straně nabídky tak i poptávky. Zdroj: HOLMAN, R. Základy ekonomie pro studenty vyšších odborných škol a neekonomických fakult VŠ, Praha: C. H. Beck, 2005. Zdroj obrázku: http://www.esf-max.cz:8080/max- war/resources/css/webik/images/max_front.jpg, 5. 1. 2013, 14:00

4 Trh práce „Na straně nabídek pracovních míst a poptávky po pracovní síle vystupují zaměstnavatelé.“ „Na druhé straně tohoto trhu stojí potenciální pracovníci, kteří jsou ochotni přistoupit na podmínky zaměstnavatelů, zavázat se k plnění pracovních úkolů, získat co nejlepší pracovní pozici, a to vše za účelem získání odměny ve formě přiznané mzdy nebo platu.“ Cit.: MENDL, Z. ZLÁMAL, J. Ekonomie nejen k maturitě 2. Ekonomika podniku. Kralice na Hané: Computer media, s.r.o., 2012. Str. 77.

5 Graf trhu práce Zdroj obrázku: http://ekonomie.topsid.com/pictures/trh_prace_a_vznik_nezamestnanosti.png, 5. 1. 2013, 14:00

6 Nerovnováha na trhu práce Může být způsobena: –Přebytkem pracovních míst –Přebytek lidí bez práce –Nedostatkem lidí bez práce –Nedostatkem pracovních míst Zdroj obrázku: https://www.google.cz/search?client=opera&hs=1G 5&channel=suggest&biw=984&bih=417&tbm=isch &sa=1&q=pr%C3%A1ce&oq=pr%C3%A1ce&gs_l =img.3..0l10.1265187.1267785.0.1268023.7.6.1.0.0.0.183.556.0j4.4.0....0...1c.1.32.img..2.5.594.P_7G- KfM4Pk#facrc=_&imgdii=_&imgrc=w1Jqw6pkEC 8S2M%253A%3B9S5uI2xWR1GxCM%3Bhttp%2 53A%252F%252Fi.idnes.cz%252F11%252F042%2 52Fcl6%252FSPI2fd93a_EU_profese.jpg%3Bhttp %253A%252F%252Ffinance.idnes.cz%252Fdohod a-o-provedeni-prace-vzor-d2f- %252Fpravo.aspx%253Fc%253DA120203_150105 _pravo_vr%3B630%3B298, 5. 1. 2013, 14:00

7 Vývoj ceny za práci „Čím vyšší je cena práce pracovníka, tím nižší počet je zaměstnavatel schopen do pracovního poměru přijmout.“ Čím vyšší je cena práce, tím vyšší je zájem o pracovní místo. Výše mzdy závisí na trhu práce. Cit.: MENDL, Z. ZLÁMAL, J. Ekonomie nejen k maturitě 2. Ekonomika podniku. Kralice na Hané: Computer media, s.r.o., 2012. Str. 77.

8 Personalista Se zabývá řízením a vedením lidí Spolupodílí se na řízení organizace Zdroj: ŠIKÝŘ, M. Personalistika pro manažery a personalisty. Praha: Grada Publishing a.s., 2012. Zdroj obrázku: http://www.ulkras.cz/images/podání%20ruky.jpg, 5. 1. 2013, 14:00

9 Úkoly personalisty Zajištění optimálního počtu zaměstnanců Získávat kvalitní zaměstnance Využívat potenciál pracovníků pro další vzdělávání Motivovat pracovníky Po konzultaci s vedením firmy určit finanční ohodnocení zaměstnanců Dohled nad dodržováním legislativních opatření v oblasti zaměstnanosti. Zdroj: MENDL, Z. ZLÁMAL, J. Ekonomie nejen k maturitě 2. Ekonomika podniku. Kralice na Hané: Computer media, s.r.o., 2012.

10 Možnosti při hledání zaměstnanců Vnitřní zdroje –Nadbyteční zaměstnanci –Zaměstnanci, kteří jsou v rámci firmy ochotni změnit pracovní pozici. –Zaměstnanci, kteří jsou ochotni přistoupit na vyšší nároky zaměstnavatele. Vnější zdroje –Žadatelé o zaměstnání na trhu práce –Zaměstnanci jiných firem –Absolventi –Důchodci, studenti, a další. Zdroj: ŠIKÝŘ, M. Personalistika pro manažery a personalisty. Praha: Grada Publishing a.s., 2012.

11 Vnitřní zdroje Výhody: –Zaměstnanec se zaměstnavatelem již společně spolupracovali.(není potřeba adaptace zaměstnance) –Postupem na jiné pracovní místo zaměstnavatel zvyšuje spokojenost a kvalifikaci zaměstnanců (pracovní postup). Zdroj: ŠIKÝŘ, M. Personalistika pro manažery a personalisty. Praha: Grada Publishing a.s., 2012. Zdroj obrázku: http://g.denik.cz/34/d8/palec-nahoru-vetsi- cr0313_denik-1024.jpg, 5. 1. 2013, 14:00

12 Vnitřní zdroje Nevýhody: –Nutnost zaměstnavatele plánovat dopředu kariérní růst zaměstnanců. –Ztráta možnosti získat motivované a schopné zaměstnance mimo firmu. –Nutnost postupně dovzdělávat zaměstnance. Zdroj: ŠIKÝŘ, M. Personalistika pro manažery a personalisty. Praha: Grada Publishing a.s., 2012. Zdroj obrázku: http://g.denik.cz/34/20/palec-dolu-cr0313_denik- 600.jpg, 5. 1. 2013, 14:00

13 Vnější zdroje Výhody: –Rozmanitost zaměstnanců z vnějšího trhu práce –Nově příchozí zaměstnanec přináší do firmy nové nápady a zkušenosti. –Pro zaměstnavatele jsou zaměstnanci z vnějších zdrojů levnější, protože nemusel vynakládat finance na jejich dovzdělávání. Zdroj: ŠIKÝŘ, M. Personalistika pro manažery a personalisty. Praha: Grada Publishing a.s., 2012. Zdroj obrázku: http://g.denik.cz/34/d8/palec-nahoru-vetsi- cr0313_denik-1024.jpg, 5. 1. 2013, 14:00

14 Vnější zdroje Nevýhody: –Informace o budoucím zaměstnanci nemusí být pravdivé –Nutnost vynaložit větší úsilí při přijímání nových zaměstnanců (pohovory, zapsání do evidence, atd.) –Nutná adaptace zaměstnance Zdroj: ŠIKÝŘ, M. Personalistika pro manažery a personalisty. Praha: Grada Publishing a.s., 2012. Zdroj obrázku: http://g.denik.cz/34/20/palec-dolu-cr0313_denik- 600.jpg, 5. 1. 2013, 14:00

15 Co nejvíce ovlivňuje práci personalisty: Vnější vlivy: Kultura Politika Ekonomická situace Technické novinky Technologické novinky Demografie Příroda Právní otázky Vnitřní vlivy: Obor, kterým se firma zabývá Velikost Strategie Struktura Kultura Technické vybavení Kvalifikovanost zaměstnanců Právní forma organizace Zdroj: ŠIKÝŘ, M. Personalistika pro manažery a personalisty. Praha: Grada Publishing a.s., 2012.

16 Přilákání potenciálních zaměstnanců z vnějších zdrojů Informaci o volném pracovním místě je potřeba rozšířit pomocí všech dostupných možností. Pro firmu je důležité přilákat co nejvíce kvalifikovaných osob, které mají zájem o danou pracovní pozici. Zdroj: MENDL, Z. ZLÁMAL, J. Ekonomie nejen k maturitě 2. Ekonomika podniku. Kralice na Hané: Computer media, s.r.o., 2012. Zdroj obrázku: http://perfectia.cz/demo/uploads/2013/01/perfectia-hledání- zaměstnanců.pngm 5. 1. 2013, 14:00

17 Osloven í potenci á ln í ch zaměstnanců Inzerce Internet Personální agentury Úřady práce Vývěšky Přímé oslovení Výběr z vlastní databáze Zdroj: MENDL, Z. ZLÁMAL, J. Ekonomie nejen k maturitě 2. Ekonomika podniku. Kralice na Hané: Computer media, s.r.o., 2012. Zdroj animace: http://quovadis.blogcindario.com/ficheros/Gifs_animados/detective_lupa.gif, 5. 1. 2013, 14:00

18 Postup při výběru uchazečů Cílem je vybrat vhodného uchazeče o práci, který nebude jednat nežádoucím způsobem Nejdříve je potřeba zhodnotit dostupné informace o uchazeči. Vlastnímu výběru přechází předvýběr uchazečů. Zdroj obrázku: http://i.iinfo.cz/images/590/isifa-zamestnanec-vypoved-1- prev.png, 5. 1. 2013, 14:00

19 Předvýběr zaměstnanců Rozbor poskytnutých materiálů –Cílem je zúžit skupinu zájemců Jaké informace nám poskytne analýza materiálů: –Způsobilost a kvalifikace k dané práci –Možnosti adaptace uchazeče do kolektivu –Motivace k pracovní činnosti –Zájem o pracovní pozici Zdroj:DVOŘÁKOVÁ, Z. a kol. Řízení lidských zdrojů. Praha: C. H. Beck, 2012.

20 Výsledky předvýběru Rozdělení uchazečů na tří skupiny: –Velmi vhodní Pozváni do vlastního výběru –Vhodní V případě nedostatku velmi vhodných uchazečů pozváni do vlastního výběru. Pokud je dostatek velmi vhodných uchazečů není potřeba zvát je do vlastního výběru. –Možnost použít rezervační dopis (informovat se o možné budoucí spolupráci, zařazení do vnitřní databáze, které je možné využít pro budoucí pracovní pozice.) –Nevhodní Zaslání zdvořilého odmítavého dopisu Zdroj: KROUBEK, J. Personální práce v malých a středních firmách: 4. Aktualizované a doplněné vydání. Praha: Grada Publishing a.s., 2011.

21 Vlastn í výběr - metody Strukturovaný pohovor Ukázka práce Test schopností Assessment centre Životopisné údaje Test osobnosti Nestrukturovaný pohovor Reference Grafologie Astrologie Metody výběru nových zaměstnanců dle M. Smithe. Od nejvhodnějších po nejméně vhodné. Cit.: KROUBEK, J. Personální práce v malých a středních firmách: 4. Aktualizované a doplněné vydání. Praha: Grada Publishing a.s., 2011. Str. 108.

22 Jaké vlastnosti zaměstnance je potřeba hodnotit: Fyzické Duševní Sociální dovednosti Psychomotorické dovednosti Vzdělání Kvalifikaci Pracovní zkušenosti Zdroj: MENDL, Z. ZLÁMAL, J. Ekonomie nejen k maturitě 2. Ekonomika podniku. Kralice na Hané: Computer media, s.r.o., 2012.

23 Přijetí nového zaměstnance 1)Je potřeba informovat uchazeče o jeho přijetí. 2)Vytvoření písemné nabídky Zdroj: KROUBEK, J. Personální práce v malých a středních firmách: 4. Aktualizované a doplněné vydání. Praha: Grada Publishing a.s., 2011. Zdroj obrázku: http://www.tyden.cz/obrazek/201304/516690f73ccac/crop-390003-job.jpg, 5. 1. 2013, 14:00.

24 Co musí obsahovat písemná nabídka práce Název práce a pracovního místa Místo, kde bude práce vykonávána Kdo je nadřízeným Pracovní dobu Informace o mzdě nebo platu Zaměstnanecké benefity Den nástupu Podmínky nutné k přijetí Zdroj: KROUBEK, J. Personální práce v malých a středních firmách: 4. Aktualizované a doplněné vydání. Praha: Grada Publishing a.s., 2011.