Prezentace se nahrává, počkejte prosím

Prezentace se nahrává, počkejte prosím

VYBRANÉ TEORIE. Mechanistický přístup (do 20 let XX. století) Vzorem pro klasiky managementu bylo přesné fungování strojůVzorem pro klasiky managementu.

Podobné prezentace


Prezentace na téma: "VYBRANÉ TEORIE. Mechanistický přístup (do 20 let XX. století) Vzorem pro klasiky managementu bylo přesné fungování strojůVzorem pro klasiky managementu."— Transkript prezentace:

1 VYBRANÉ TEORIE

2 Mechanistický přístup (do 20 let XX. století) Vzorem pro klasiky managementu bylo přesné fungování strojůVzorem pro klasiky managementu bylo přesné fungování strojů Mechanistický přístup k projektování fungování firem:Mechanistický přístup k projektování fungování firem: páky, ozubená kolečka a převodypáky, ozubená kolečka a převody člověk je součástí soukolíčlověk je součástí soukolí člověk je doplňkem strojůčlověk je doplňkem strojů

3 Německý císař Friedrich Veliký se tímto přístupem inspiroval při vytváření fungující armádyNěmecký císař Friedrich Veliký se tímto přístupem inspiroval při vytváření fungující armády Max Weber, Henri Fayol, Lindal Urwick aplikovali mechanistický přístup na fungování úřadůMax Weber, Henri Fayol, Lindal Urwick aplikovali mechanistický přístup na fungování úřadů

4 Teorie byrokracie (Max Weber) Rozlišoval tři typy sociálních principů: (emociální): charismatická autorita, která strhne pro vize. Organizační struktura je nejasná a proměnlivá.Afektivní (emociální): charismatická autorita, která strhne pro vize. Organizační struktura je nejasná a proměnlivá.

5 (zvyky a tradice): tradiční autorita je založena na rodu (příbuzenství) - postavení se dědí bez ohledu na schopnosti.Tradicionální (zvyky a tradice): tradiční autorita je založena na rodu (příbuzenství) - postavení se dědí bez ohledu na schopnosti. – řízení pomocí jasně definovaných cílů. Organizační struktura je byrokracie. Je hierarchická a funkcionální ke koordinaci a řízení všech částí organizace.Racionální – řízení pomocí jasně definovaných cílů. Organizační struktura je byrokracie. Je hierarchická a funkcionální ke koordinaci a řízení všech částí organizace.

6 Zásady ideální byrokracie 1. – uskutečňující poslání organizace jsou jednoznačně přiděleny jako oficiální povinnosti 1.Pravidelné aktivity – uskutečňující poslání organizace jsou jednoznačně přiděleny jako oficiální povinnosti 2.– podřízenost a nadřízenost 2.Princip hierarchie – podřízenost a nadřízenost 3. k řízení celého systému i pro výkon každého úkolu 3.Pevná pravidla k řízení celého systému i pro výkon každého úkolu

7 4. bez vášní a sympatií 4.Formalistická neosobnost bez vášní a sympatií 5. na základě schopností a vědomostí, s ohledem na příspěvek pracovníka 5.Jmenování do funkcí na základě schopností a vědomostí, s ohledem na příspěvek pracovníka 6. soukromého a profesního příjmu k potlačení korupce 6.Přísné oddělení soukromého a profesního příjmu k potlačení korupce

8 Klasické řízení (Fayol, Mooney, Urwick) Položili základy k dnešnímu plánování, projektování a účetnictví Položili základy k dnešnímu plánování, projektování a účetnictví 1. – pokyny od jednoho šéfa 1.Zásada jednoho vedoucího – pokyny od jednoho šéfa 2. – způsob komunikace shora dolů 2.Sestupné řetězení – způsob komunikace shora dolů 3. – počet podřízených nesmí vedoucímu způsobit problémy 3.Rozpětí kontroly – počet podřízených nesmí vedoucímu způsobit problémy

9 4. 4.Štáb a linie – štáb působí poradensky, nesmí ovlivňovat autoritu liniových vedoucích 5. 5.Autorita a odpovědnost – rovnováha mezi právem dávat příkazy a nést odpovědnost za výsledek 6. 6.Disciplína – respektování schválených pravidel a zvyklostí

10 7. 7.Slušnost – laskavost a spravedlnost, která má povzbudit personál v plnění povinností 8. rozvoj schopností pracovníků 8.Stabilita personálu - usnadňuje rozvoj schopností pracovníků

11 Vědecké řízení (Frederick Taylor ) ve 28 letech se vypracoval z řadového dělníka na hlavního inženýra ocelářské společnostive 28 letech se vypracoval z řadového dělníka na hlavního inženýra ocelářské společnosti všímal si velmi rozdílných výsledků ve výkonu dělníkůvšímal si velmi rozdílných výsledků ve výkonu dělníků vytvořil tzv. časové a pohybové studievytvořil tzv. časové a pohybové studie

12 Při nichž mimo jiné zjistil, že dělníci: Při nichž mimo jiné zjistil, že dělníci: provádějí mnoho zbytečných úkonů,provádějí mnoho zbytečných úkonů, specializace na část úkolu umožňuje zvýšení výkonu,specializace na část úkolu umožňuje zvýšení výkonu, a rozhodl se zefektivnit práci dělníků.a rozhodl se zefektivnit práci dělníků.

13 Časové a pohybové studie 1. 1.Určení jediného správného způsobu vykonávání práce pomocí časových a pohybových studií 2. 2.Vědecký výběr pracovníků podle pracovní kapacity, svalů a odolnosti proti únavě 3. 3.Výcvik pracovníků ve správném vykonávání činností

14 4. 4.Sledování práce dělníků, zda dodržují správné postupy 5. 5.Určení úkolové mzdy, která by motivovala k vyšším výkonům 6. 6.Odpovědnost za práci dělníků je delegována na manažery – dělníci nesmí myslet

15 Základem vědeckého řízení tedy je: normalizovat pracovní podmínky jako předpoklad pro dosahování vysokých výkonů,normalizovat pracovní podmínky jako předpoklad pro dosahování vysokých výkonů, pro normalizované podmínky stanovit každému pracovníkovi denní pracovní úkol, za splnění pracovního úkolu vyplácet vysokou mzdu, za nesplnění pracovního úkolu pracovníka trestat krácením mzdy,pro normalizované podmínky stanovit každému pracovníkovi denní pracovní úkol, za splnění pracovního úkolu vyplácet vysokou mzdu, za nesplnění pracovního úkolu pracovníka trestat krácením mzdy,

16 vědecké vybírání pracovníků, jejich výchova a výcvik za účelem jejich plného využití v práci,vědecké vybírání pracovníků, jejich výchova a výcvik za účelem jejich plného využití v práci, vytváření přátelské spolupráce vedoucích pracovníků s podřízenými,vytváření přátelské spolupráce vedoucích pracovníků s podřízenými, maximalizace množství vykonané práce a výrobků.maximalizace množství vykonané práce a výrobků.

17 Výsledek práce Taylora Jeho systém přinesl enormní růst produktivity práce na celém světěJeho systém přinesl enormní růst produktivity práce na celém světě Jako první jej zavedl H. Ford, oceňoval ho např. i LeninJako první jej zavedl H. Ford, oceňoval ho např. i Lenin Dodnes je využíván ve firmách i ve výcviku vrcholových sportovců, či při zavádění automatizace výrobního procesuDodnes je využíván ve firmách i ve výcviku vrcholových sportovců, či při zavádění automatizace výrobního procesu

18 Jednotvárná práce je vyčerpávající – obrovský nárůst fluktuaceJednotvárná práce je vyčerpávající – obrovský nárůst fluktuace V roce 1911 byl vyšetřován sněmovnou reprezentantů za to, že ubližuje dělníkům (což nechápal, vždyť jim odstranil těžkou práci)V roce 1911 byl vyšetřován sněmovnou reprezentantů za to, že ubližuje dělníkům (což nechápal, vždyť jim odstranil těžkou práci)

19 Škola lidských vztahů (Elton Mayo 20 – 30 léta) Hawthornské studie ve Western Electric Company – co ovlivňuje produktivitu práce?Hawthornské studie ve Western Electric Company – co ovlivňuje produktivitu práce? Prioritně byly sledovány fyzické podmínky práce: hluk, osvětlení, vlhkost, atpod.Prioritně byly sledovány fyzické podmínky práce: hluk, osvětlení, vlhkost, atpod.

20 Při zlepšení osvětlení se produktivita dělnic zvýšila (při opětovném zhoršení se nesnížila)Při zlepšení osvětlení se produktivita dělnic zvýšila (při opětovném zhoršení se nesnížila) V kontrolní skupině, kde žádné změny nebyly, se nárůst PP objevil takéV kontrolní skupině, kde žádné změny nebyly, se nárůst PP objevil také Když měly ženy převzít odpovědnost za práci – vrostla PPKdyž měly ženy převzít odpovědnost za práci – vrostla PP Při růstu mezd také vzrostla PPPři růstu mezd také vzrostla PP

21 Hrdost na skupinu a pocit sounáležitostiHrdost na skupinu a pocit sounáležitosti Jsme důležitější než ostatní, protože se o nás vedení zajímáJsme důležitější než ostatní, protože se o nás vedení zajímá Dělnice se snažily dokázat, že jsou takového zájmu hodnyDělnice se snažily dokázat, že jsou takového zájmu hodny že jsou dobrou pracovní skupinou…že jsou dobrou pracovní skupinou… Důvod?

22 Výsledky ovlivnily přístup mnoha manažerů k lidem na celém světěVýsledky ovlivnily přístup mnoha manažerů k lidem na celém světě Prokázalo se, že mezilidské vztahy jsou velmi důležitým motivačním faktoremProkázalo se, že mezilidské vztahy jsou velmi důležitým motivačním faktorem

23 Humanistický přístup Hlavním stimulem je uspokojení osobního rozvoje jednotlivce Hlavním stimulem je uspokojení osobního rozvoje jednotlivce Teorie X a Y (Douglas McGregor ) McGregor studoval názory manažerů na lidi, jejich pracovní motivaci a tomu odpovídající styl řízení lidíMcGregor studoval názory manažerů na lidi, jejich pracovní motivaci a tomu odpovídající styl řízení lidí Z dosavadních názorů zformuloval tzv.Z dosavadních názorů zformuloval tzv. teorii X

24 Teorie X 1.Lidé jsou ve své podstatě líní a snaží se vyhnout práci 2.Protože neradi pracují, musejí se donutit systémem odměn a trestů a při práci musejí být kontrolováni 3.Pracovníci se vyhýbají odpovědnosti a rádi se nechávají řídit 4.Existuje malá slupina lidí, pro něž to neplatí, a ti jsou povoláni k tomu, aby řídili a kontrolovali ostatní

25 Teorie Y Jako humanistický protiklad zformuloval teorii Y: 1.Pro člověka je práce stejně přirozenou aktivitou jako zábava a odpočinek 2.Člověk rád přijímá odpovědnost a samostatnost 3.Schopnost samostatného rozhodování je v populaci široce rozšířena 4.Současné organizace nevyužívají potenciál lidí, snaží se je kontrolovat a dirigovat.

26 Kontrola lidí (Chris Argiris 1964) Studoval, jak lidé reagují na nadměrnou kontrolu a direktivní řízení: Studoval, jak lidé reagují na nadměrnou kontrolu a direktivní řízení: ztrácejí zájem o práciztrácejí zájem o práci jsou demotivováni a frustrovánijsou demotivováni a frustrováni snaží se obelstít kontrolusnaží se obelstít kontrolu vedení zintenzivňuje kontroluvedení zintenzivňuje kontrolu propast mezi pracovníky a vedením se prohlubujepropast mezi pracovníky a vedením se prohlubuje firma jako celek ztrácí nevyužitý potenciálfirma jako celek ztrácí nevyužitý potenciál

27 Sebeaktualizace (Abram Maslow 1908 – 1970) Nejdůležitější potřebou je seberealizaceNejdůležitější potřebou je seberealizace Je potřebou realizovat veškeré své schopnosti, svůj potenciál, uskutečnit svá přání, dělat práci, kterou člověk umí, a kterou má rád.Je potřebou realizovat veškeré své schopnosti, svůj potenciál, uskutečnit svá přání, dělat práci, kterou člověk umí, a kterou má rád.

28 Moderní názory KISS - Keep It Simple And ShortKISS - Keep It Simple And Short Hledání jedné jediné univerzální fungující poučky či principu managementu.Hledání jedné jediné univerzální fungující poučky či principu managementu.

29 Obecná teorie systémů (Ludwig von Bertalanffy) Teoretický biolog řešil vztah prostředí a fungování systému Prostředí má zásadní význam pro fungování systému (interakce = zákazníci, dodavatelé, společnost, kultura, systém, stát, kultura).Prostředí má zásadní význam pro fungování systému (interakce = zákazníci, dodavatelé, společnost, kultura, systém, stát, kultura). Organizace = subsystémyOrganizace = subsystémy Homeostáza = dosažení stálého rovnovážného stavu je postaven na negativní zpětné vazbě.Homeostáza = dosažení stálého rovnovážného stavu je postaven na negativní zpětné vazbě.

30 Otevřený systém je v nepřetržité výměně se svým okolím – informace, energie, materiál, lidé, finance, suroviny, výrobky.Otevřený systém je v nepřetržité výměně se svým okolím – informace, energie, materiál, lidé, finance, suroviny, výrobky. Otevřené systémy se importováním energie, financí, ideí apod. brání narůstání entropie.Otevřené systémy se importováním energie, financí, ideí apod. brání narůstání entropie. Ekvifinalita – množství cest k dosahování požadovaného stavu.Ekvifinalita – množství cest k dosahování požadovaného stavu. Evoluce – kapacita systému se rozvíjet.Evoluce – kapacita systému se rozvíjet. Obecná teorie systémů se do praxe dostala v USA v 50 letech.

31 Teorie kontingence Fred Fiedler, Thomas Burns, G.M. Stalker Zpochybnila názor, že existuje jediná univerzální metoda organizace firmy a řízení, efektivní v jakékoliv situaci.Zpochybnila názor, že existuje jediná univerzální metoda organizace firmy a řízení, efektivní v jakékoliv situaci. Mechanistický – rutinní technologie velkých sérií, neměnných pracovních postupů s direktivním řízením aMechanistický – rutinní technologie velkých sérií, neměnných pracovních postupů s direktivním řízením a Organický – flexibilní, s důrazem na změny, pružnost, povzbuzování aktivity, iniciativitu a tvůrčího potenciálu.Organický – flexibilní, s důrazem na změny, pružnost, povzbuzování aktivity, iniciativitu a tvůrčího potenciálu.

32 Různé technologie – různé požadavky na lidi a organizační strukturu.Různé technologie – různé požadavky na lidi a organizační strukturu. Joan Woodwaedová:Joan Woodwaedová: mechanistické přístupy jsou vhodné pro velkosériovou výrobu, zatímcomechanistické přístupy jsou vhodné pro velkosériovou výrobu, zatímco firmy s unikátním malosériovým systémem výroby vyžadují jiný přístup.firmy s unikátním malosériovým systémem výroby vyžadují jiný přístup. Kontingenční přístup – místo abstraktních univerzálních pravidel užívat vždy vhodný model pro konkrétní podmínky.Kontingenční přístup – místo abstraktních univerzálních pravidel užívat vždy vhodný model pro konkrétní podmínky.

33 Populační ekologie Pro úspěch firmy je stěžejní soulad s prostředímPro úspěch firmy je stěžejní soulad s prostředím Přežijí jen ti nejsilnější a nejschopnější, kteří se přizpůsobí prostředíPřežijí jen ti nejsilnější a nejschopnější, kteří se přizpůsobí prostředí Prostředí určuje, kdo přežije konkurenci.Prostředí určuje, kdo přežije konkurenci. Zdroje (finanční a materiálové) jsou omezenéZdroje (finanční a materiálové) jsou omezené

34 Příliš mnoho tlaků, které drží firmu v zajetých kolejích a které brání potřebným změnám – síla tradice, myšlení as postoje manažerů problémy s transformací technologiePříliš mnoho tlaků, které drží firmu v zajetých kolejích a které brání potřebným změnám – síla tradice, myšlení as postoje manažerů problémy s transformací technologie Výhrady:Výhrady: Zdroje mohou být dostatečnéZdroje mohou být dostatečné Pozitivní tlaky ve firmách mohou být silnější než konzervativníPozitivní tlaky ve firmách mohou být silnější než konzervativní Spolupráce je lepší než konkurenceSpolupráce je lepší než konkurence

35 Kybernetické principy Vzor – mozek – nervová soustava. Princip učení se učení – jednoduchá smyčka :Princip učení se učení – jednoduchá smyčka : sledování prostředí sledování prostředí srovnání informace z prostředí s normami firmy – přehodnocení norem srovnání informace z prostředí s normami firmy – přehodnocení norem adekvátní akce, po níž následuje adekvátní akce, po níž následuje sledování dopadu akce sledování dopadu akce

36 Kybernetické principy Princip redundance – táž činnost se „nadbytečně“ vyskytuje u více jednotek, táž dovednost u více jedinců pro případ nouze.Princip redundance – táž činnost se „nadbytečně“ vyskytuje u více jednotek, táž dovednost u více jedinců pro případ nouze. Minimální specifikace – širší kompetence – pružnější systém, širší zapojení lidí, lepší výsledky.Minimální specifikace – širší kompetence – pružnější systém, širší zapojení lidí, lepší výsledky. Jakýkoliv vývoj kybernetického systému musí být provázen změnami myšlení a postojů na obranu proti rigiditě.Jakýkoliv vývoj kybernetického systému musí být provázen změnami myšlení a postojů na obranu proti rigiditě.

37 Nezbytná je různost.Nezbytná je různost. Má-li firma reagovat na podněty z okolí, musí zahrnovat všechny jeho dimenze. Jedinec to nezvládne, nemůže mít všechny požadované schopnosti a dovednosti, je třeba budovat více oborové týmy, které tyto znalosti a dovednosti sdílejí.Má-li firma reagovat na podněty z okolí, musí zahrnovat všechny jeho dimenze. Jedinec to nezvládne, nemůže mít všechny požadované schopnosti a dovednosti, je třeba budovat více oborové týmy, které tyto znalosti a dovednosti sdílejí.

38 Teorie „Z“ Viliam Ouchi Snaží se o integraci toho nejlepšího z japonských firem a západních.Snaží se o integraci toho nejlepšího z japonských firem a západních. Kroužky jakosti, stabilizace a rozvoj zaměstnanců, rotace míst, participace na řízení i výsledcích apod.Kroužky jakosti, stabilizace a rozvoj zaměstnanců, rotace míst, participace na řízení i výsledcích apod.

39 Ouchi nazval americkou filozofii řízení teorií „A“Ouchi nazval americkou filozofii řízení teorií „A“ Japonský přístup teorií „J“.Japonský přístup teorií „J“. Spojením americké individuální odpovědnosti a kolektivního rozhodování vytvořil teorii „Z“.Spojením americké individuální odpovědnosti a kolektivního rozhodování vytvořil teorii „Z“.

40 Chaos Tom Peters Poukazuje na nejistotu dnešní doby – dynamičnost, turbulence, nepředvídatelnost, chaotičnost, nelinearita.Poukazuje na nejistotu dnešní doby – dynamičnost, turbulence, nepředvídatelnost, chaotičnost, nelinearita. V naší době nelze nic předvídat kromě nejistotyV naší době nelze nic předvídat kromě nejistoty Neznáme zítřejší dostupnost a ceny energií a penězNeznáme zítřejší dostupnost a ceny energií a peněz Jaká budou budoucí ochranářská opatření?Jaká budou budoucí ochranářská opatření?

41 Jaké budou dopady slučování či rozdělení firem?Jaké budou dopady slučování či rozdělení firem? Kdo se stane partnery a kdo se rozejde?Kdo se stane partnery a kdo se rozejde? Kdo budou naši budoucí konkurenti?Kdo budou naši budoucí konkurenti? Odkud přijdou? S čím přijdou? Kde dnes vznikají? V čem budou jiní – lepší?Odkud přijdou? S čím přijdou? Kde dnes vznikají? V čem budou jiní – lepší?

42 Zásady Peterse Odpovědnost vůči zákazníkům – porézní organizace, která umí naslouchat a pružně se jim přizpůsobitOdpovědnost vůči zákazníkům – porézní organizace, která umí naslouchat a pružně se jim přizpůsobit Rychlé inovace – neustálé zavádění nových věcí a postupů ve všech oblastech a za účasti všech pracovníkůRychlé inovace – neustálé zavádění nových věcí a postupů ve všech oblastech a za účasti všech pracovníků Omezení hierarchie, posílení kompetencí a pravomoci v první liniiOmezení hierarchie, posílení kompetencí a pravomoci v první linii

43 Vedení lidí – vštěpování lásky ke změně a nahrazení tradičního řízení tvorbou a šířením vize.Vedení lidí – vštěpování lásky ke změně a nahrazení tradičního řízení tvorbou a šířením vize. Systém řízení – k širokému sdílení informací – knowledge management = učící se organizace.Systém řízení – k širokému sdílení informací – knowledge management = učící se organizace.


Stáhnout ppt "VYBRANÉ TEORIE. Mechanistický přístup (do 20 let XX. století) Vzorem pro klasiky managementu bylo přesné fungování strojůVzorem pro klasiky managementu."

Podobné prezentace


Reklamy Google