Prezentace se nahrává, počkejte prosím

Prezentace se nahrává, počkejte prosím

Zákoník práce, z. č. 262/2006 Sb., ve znění z. č. 585/2006 Sb., 181/2007 Sb., 261/2007 Sb., 296/2007 Sb., 362/2007 Sb., nálezem ÚS 116/2008 Sb., 121/2008.

Podobné prezentace


Prezentace na téma: "Zákoník práce, z. č. 262/2006 Sb., ve znění z. č. 585/2006 Sb., 181/2007 Sb., 261/2007 Sb., 296/2007 Sb., 362/2007 Sb., nálezem ÚS 116/2008 Sb., 121/2008."— Transkript prezentace:

1 Zákoník práce, z. č. 262/2006 Sb., ve znění z. č. 585/2006 Sb., 181/2007 Sb., 261/2007 Sb., 296/2007 Sb., 362/2007 Sb., nálezem ÚS 116/2008 Sb., 121/2008 Sb., 126/2008 Sb., 294/2008 Sb.,305/2008Sb., 306/2008 Sb., 382/2008 Sb., a s přihlédnutím k nařízení vlády 567/2006 Sb., vyhláškám 357/2007 Sb. a č. 451/2008 Sb., … Mgr. Ilona Kostadinovová , MUP Praha, o. p. s., středisko Hradec Králové

2 Osnova Přehled pracovněprávních předpisů, zejména důležité prováděcí právní předpisy k zákoníku práce. Práva a povinnosti zaměstnanců. Jak zákoník práce definuje vedoucího zaměstnance a jaké speciální povinnosti mu ukládá. Vznik pracovního poměru zaměstnance. Postup při sjednávání pracovního poměru s dalšími zaměstnanci. Náležitosti pracovní smlouvy a možnosti jejich vymezení. Skončení pracovního poměru. Jednotlivé způsoby rozvázání pracovního poměru a jejich aplikace. Organizační změny a povinnosti s tím spojené. Hromadné propouštění.

3 Osnova pokračování Neuspokojivé pracovní výsledky podřízeného zaměstnance, jak na ně reagovat. Porušení „pracovní kázně“, nedodržování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Hodnocení intenzity porušení a následky s tím spojené. Okamžité zrušení pracovního poměru. Kompetence vedoucích zaměstnanců ve vztahu k pracovní době a dovolené. Určení nástupu na dovolenou, dodržování pracovní doby. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr a jejich použití.

4 EU Nařízení, Směrnice Ústava, LZPS Zákony Nařízení vlády, vyhlášky ministerstev Kolektivní smlouvy, vnitřní předpisy pracovní smlouvy

5 Prameny pracovního práva Zákoník práce, zákon č. 65/1965 Sb., ve znění pozdějších předpisů, více než 50X novelizován (účinnost do ) 2006 –Nový zákoník práce, zákon č. 262/2006 Sb. Občanský zákoník, zákon č. 40/1964 Sb., ve znění pozdějších předpisů (nový zákoník práce odkazuje na základě principu delegace na konkrétní ustanovení občanského zákoníku/OZ) Zákon o zaměstnanosti, zákon č. 435/2004 Sb., v platném znění Zákon o inspekci práce, zákon č. 251/2005 Sb., v platném znění Zákon o kolektivním vyjednávání, č. 2/1991 Sb., v platném znění Zákon o nemocenském pojištění, z. č. 187/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů

6 Další prameny pracovního práva Normativní smlouvy Mezinárodní smlouvy Kolektivní smlouvy - § 22 – 29 zákoníku práce Vnitřní předpis - § 305 zákoníku práce Mzdové předpisy Organizační řád Pracovní řád - § 306 zákoníku práce Používání ochranných pracovních prostředků Jednání v souladu s dobrými mravy - § 13 odst. 5 zákoníku práce Ústavní soud a soudní rozhodnutí

7 Hlavní nové právní prameny pracovního práva a práva sociálního zabezpečení: Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce - účinnost od (nahradil stávající zákoník práce, z. č. 65/1965 Sb., ve znění pozdějších předpisů) Zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění - účinnost od Zákon č. 54/1956 Sb., o nemocenském pojištění zaměstnanců, platí i nadále, z. č. 585/2006 Sb., kterým se mění zákon o nemocenském pojištění Zákon č. 266/2006 Sb., o úrazovém pojištění zaměstnanců - účinnost od , odloženo opět novela 282/2009, s výjimkou části deváté čl. IX bodu 4 a části třicáté čl. XXX které nabývají účinnosti dnem 1. července 2006 (nová právní úprava v ČR)

8 Související předpisy Zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele, v platném znění Zákon č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 227/2000 Sb., o elektronickém podpisu, v platném znění Zákon č. 379/2005 Sb., o ochraně před škodami působenými tabákovými výrobky, alkoholem a jinými návykovými látkami a o změně souvisejících zákonů, v platném znění

9 Zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele, ve znění novely č. 217/2009 Sb. účinné od 20. července 2009, v návaznosti na insolvenční zákon, z. č. 182/2006 Sb., v platném znění Zaměstnanec, kterému zaměstnavatel dluží mzdu, se může přihlásit o svůj nárok na úřadu a práce, v jehož obvodu má sídlo nebo místo podnikání zaměstnavatel, a současně může podat návrh na zahájení insolvenčního řízení. Úřad práce zveřejňuje na úřední desce informace o podání insolvenčního nárvhu na určitý podnik. Lze uplatnit mzdové nároky za 3 měsíce rozhodného období, nejvýše v rozsahu odpovídajícím splatným mzdovým nárokům za rozhodné období, které je maximálně 6 měsíců před podáním návrhu na zahájení insolvenčního řízení a 3 měsíce po zahájení. 3 měsíce rozhodného období, zpětně od prvního dne kalendářního měsíce, je-li podán insolvenční návrh u příslušného krajského soudu ČR na zaměstnavatele, který je v platební neschopnosti: 1. Zastavil platby podstatné části svých peněžitých závazků, je po dobu delší 30 dnů po lhůtě splatnosti a tyto závazky není schopen plnit 2. Neplní po dobu delší 3 měsíců po lhůtě splatnosti Celkově lze vyplatit 1 zaměstnanci za 1 měsíc částku jeden a půl násobku průměrné mzdy v národním hospodářství v době podání návrhu na insolvenční řízení, 1. květen 2009 – 30. duben 2010 je to ,- Kč. 1,5 násebek činí ,- Kč, maximálně lze vyplatit za období 3 měsíců 1 zaměstnanci tedy částku ,- Kč.

10 Prováděcí nařízení vlády k ZP N. v. č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci N. v. č. 589/2006 Sb., kterým se stanoví odchylná úprava pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě N. v. č. 600/2006 Sb., o stanovení tropických nebo jinak zdravotně obtížných oblastí pro účely dodatkové dovolené

11 Další právní předpisy Zákon č. 309/2006 Sb., kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy (zákon o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci) Nařízení vlády č. 591/2006 Sb., o bližších minimálních požadavcích na bezpečnost a ochranu zdraví při práci na staveništích Nařízení vlády č. 592/2006 Sb., o podmínkách akreditace a provádění zkoušek z odborné způsobilosti N. v. č. 601/2006 Sb., kterou se zrušuje vyhláška Českého báňského úřadu č. 324/1990 Sb., o bezpečnosti práce a technických zařízení při stavebních pracích Vyhláška Českého báňského úřadu č. 571/2006 Sb., kterou se mění vyhláška č. 415/2003 Sb., kterou se stanoví podmínky k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a bezpečnosti provozu při svislé dopravě a chůzi

12 Související prováděcí předpisy Nařízení vlády č. 361 /200 7 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví zaměstnanců při práci Vyhláška Ministerstva zdravotnictví č. 288/2003 Sb., kterou se stanoví práce a pracoviště, které jsou zakázány těhotným ženám, kojícím ženám, matkám do konce devátého měsíce po porodu a mladistvým, a podmínky, za nichž mohou mladiství výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolání

13 Prováděcí předpisy k odměňování Nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí Vyhláška MPSV č. 451/2008 Sb., kterou se pro určení výše náhrady za spotřebovanou pohonnou hmotu stanoví průměrná cena pohonných hmot Vyhláška Ministerstva financí č. 417/2008 Sb., o stanovení výše základních sazeb zahraničního stravného pro rok 2009 Sdělení MPSV č. 435/2008 Sb., o vyhlášení průměrné mzdy v národním hospodářství za 1. Až 3. Čtvrtletí 2008 pro účely zákona o zaměstnanosti, ,- Kč Sdělení MPSV 148/2009 Sb., pro st. soc. podp. Aktuálně , - Kč

14 Předpisy k pracovním úrazům a nemocem z povolání Nařízení vlády č. 494/2001 Sb., kterým se stanoví způsob evidence, hlášení a zasílání záznamu o úrazu, vzor záznamu o úrazu a okruh orgánů a institucí, kterým se ohlašuje pracovní úraz a zasílá záznam o úrazu Nařízení vlády č. 366/2007 Sb., o úpravě náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti vzniklé pracovním úrazem nebo nemocí z povolání, o úpravě náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti nebo při invaliditě a o úpravě náhrady nákladů na výživu pozůstalých (úprava náhrady) – podle § 390 odst. 2 zákoníku práce, z. č. 262/2006 Sb., a podle § 447 odst. 4 občanského zákoníku, z. č. 40/1964 Sb. Vyhláška č. 53/2008 Sb., kterou se stanoví postup při uznávání nemocí z povolání a vydává seznam zdravotnických zařízení, která tyto nemoci uznávají, ve znění vyhlášky č. 38/2005 Sb., a vyhlášky č. 250/2007 Sb. - podle § 16 odst. 3 zákona č. 582/1991 Sb., o organizaci a provádění sociálního zabezpečení, ve znění zákona č. 134/1997 Sb.

15 Nový Antidiskriminační zákon Zákon o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů, 198/2009 Sb. Návaznost na §§ 16 a 17 zákoníku práce, z. č. 262/2006 Sb., v platném znění

16 Problém nepřijetí právního předpisu Pracovnělékařská péče – nahrazena pojmem závodní preventivní péče Legislativně technická novela ZP, účinnost od , z. č. 362/2007 Sb. Nový zákoník práce napaden u Ústavního soudu § 24 odst. 2, § 322 odst. 2 písm. a) č.j. Ústavního soudu Pl. ÚS 83/06 č.j. Ústavního soudu 74/06

17 Ústavní soud pozměnil zákoník práce - snížil pravomoci odborů, z. č. 116/2008 Sb. Snížil například kontrolní pravomoc odborů, omezil výhody největších odborových organizací a posílil zaměstnanecké rady. Dál ale platí, že propuštění pracovníka musí zaměstnavatel s odbory projednat. Parlament nyní musí přijmout takovou právní úpravu, která bude v souladu s nálezem Ústavního soudu. Soud dnešním rozhodnutím také posílil zaměstnanecké rady, které budou moci fungovat i tam, kde již působí odborová organizace. Když se odboráři z různých svazů na jednom pracovišti navzájem nedohodnou, nemusí zaměstnavatel uzavírat kolektivní smlouvu s nejsilnější odborovou organizací.

18 Zákon č. 261/2007 Sb., o stabilizaci veřejných rozpočtů, částka 85 rozeslána dne 16. října 2007, Účinnost od – upozornění na změnu vybraných právních předpisů: Změna zákoníku práce, část 27. Změna zákona o zaměstnanosti, část 36. Změna zákona o nemocenském pojištění zaměstnanců, část 19. Změna zákona o nemocenském pojištění, část 25. Změna zákona o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, část 23. (zavádí se maximální vyměřovací základy zaměstnanců a osob samostatně výdělečně činných pro účely placení pojistného)

19 Přechodná a závěrečná ustanovení nového ZP § 364 odst. 1 – podle nového zákoníku práce se řídí také pracovněprávní vztahy vzniklé před 1. Lednem 2007 § 364 odst. 2 – podle dosavadních právních předpisů se řídí právní úkony týkající se vzniku, změny a skončení pracovního poměru, dohody o práci konané mimo pracovní poměr, jakož i další právní úkony učiněné před 1. Lednem 2007, i když jejich účinky nastanou až po tomto dni. Příklad: Výpověď z organizačních důvodů dne Pracovní poměry na dobu určitou uzavřené před se budou rovněž řídit od novým zákoníkem práce, tj. maximálně 2 roky, pak zákaz řetězení. § 364 odst. 3 – pracovní poměry založené podle dosavadních právních předpisů volbou nebo jmenováním se považují za pracovní poměry založené pracovní smlouvou 395 – výčet zrušených právních předpisů

20 Orgány státní správy činné na úseku zaměstnanosti, gesce Ministerstva práce a sociálních věcí ČR Správa služeb zaměstnanosti Úřady práce Oblastní inspektoráty práce Celní úřady Správa sociálního zabezpečení Česká správa sociálního zabezpečení, činnost okresních správ.

21 Inspekce práce, 251/2005 Sb. Kontrola dodržování pracovněprávních předpisů Inspektor se ohlásí, zaměstnavatel je povinen poskytnout součinnost Namátkové kontroly Pravidelně plánované v kal. roce Na podnět Přestupky FO Správní delikty PO Pokuty

22 Úřad práce, 435/2004 Sb. Kontrolují dodržování zákona o zaměstnanosti Plnění povinného podílu zaměstnávání osob zdravotně znevýhodněných Hlášení volných pracovních míst Zaměstnávání cizinců Evidence občanů EU pracujících na našem území

23 Pracovněprávní vztah Společenský vztah týkající se pracovního práva a bezprostředně související s vymezením předmětu pracovního práva – výkon závislé práce, § 2 odst. 4 zákoníku práce Druhy: 1) Individuální a) Základní – pracovní poměr, dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o provedení práce, dohoda o pracovní činnosti) b) Související – odpovědnostní vztahy (náhrada škody, dohoda o srážkách ze mzdy, odpovědnost při pracovních úrazech a nemocech z povolání), kontrolní vztahy zabezpečení práva na zaměstnání, kontrolní a odpovědnostní vztahy 2) Kolektivní Vznikají při sjednávání pracovních podmínek v kolektivní smlouvě.

24 Druhy pracovního poměru Podle způsobu vzniku a) Pracovní smlouva b) Jmenování c) Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr Podle délky trvání pracovního poměru a) Pracovní poměr na dobu určitou b) Pracovní poměr na dobu neurčitou Podle zaměstnavatele: a) Právnická osoba b) Fyzická osoba c) Stát d) Agentura práce Podle místa výkonu práce a) V prostorách zaměstnavatele b) Domáčtí zaměstnanci - § 317 ZP

25 Agenturní zaměstnávání Je upraveno v § 2 odst. 5 ZP a podrobnější úpravu obsahuje zákon o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. v ustanovení §§ 14, 58 až 66. Od 1. října 2004 mohou dočasně přidělovat zaměstnance pouze agentury práce s povolením ke zprostředkování zaměstnání, které uděluje příslušný úřad práce. Povolení ke zprostředkování zaměstnání - § 14 odst. 3 písm. b), § 60 zákoníku práce – uděluje osobě starší 23 let Ministerstvo práce a sociálních věcí Dvě smlouvy: 1. pracovní smlouva – zaměstnanec a agentura 2. dohoda o dočasném přidělení zaměstnance – agentura a uživatel pracovní síly

26 Přidělování zaměstnanců k jinému zaměstnavateli Jen za účelem zvyšování či prohlubování kvalifikace K výkonu práce jen jako agenturní zaměstnavatel Agenturní zaměstnávání upravuje i nadále zákon o zaměstnanosti, z. č. 435/2004 Sb. Dohoda mezi agenturou práce a uživatelem musí být uzavřena písemně pod sankcí neplatnosti Problém – ujednání o podmínkách skončení dočasného přidělení, opatření k ochraně majetku, odpovědnostní vztahy

27 Péče o zaměstnance, §§ 224 – 247 ZP Pracovní podmínky pro bezpečný výkon práce Odborný rozvoj: Prohlubování kvalifikace, § 230 ZP - účast se považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda, § 230 odst. 3 ZP Zvýšení kvalifikace, § 231 ZP Stravování, § 236 ZP - umožnit

28 Dohoda o zvyšování/prohlubování kvalifikace, 234 odst. 1 ZP Závazek zaměstnance setrvat u zaměstnavatele v zaměstnání po sjednanou dobu, nejdéle po dobu 5 let, nebo uhradit náklady spojené se získáním kvalifikace, které zaměstnavatel vynaložil, i tehdy, skončí- li pracovní poměr před ukončením studia. Při prohlubování kvalifikace, dosahují-li náklady alespoň , - Kč. Musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná. Musí obsahovat druh kvalifikace, dobu setrvání u zaměstnavatele a druhy nákladů.

29 Zákaz jiné výdělečné činnosti §13 odst. 4 ZP – další pracovní poměr – jen jiný druh práce § 304 ZP – výdělečná činnost shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, s předchozím souhlasem zaměstnavatele, který může být kdykoli odvolán

30 Konkurenční doložka, § 310 ZP Smluvní omezení výdělečné činnosti, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, po určitou dobu po skončení pracovního poměru, max. 1 rok. Písemně po uplynutí zkušební doby, jinak je neplatná. Lze-li po zaměstnanci spravedlivě požadovat s ohledem na povahu informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které získal v zaměstnání a které by mohly při závažným způsobem ztížit činnost zaměstnavatele. Zaměstnanci náleží přiměřené peněžité vyrovnání nejméně ve výši průměrného měsíčního výdělku za každý měsíc plnění závazku. Za porušení závazku může být sjednána smluvní pokuta přiměřená povaze a významu podmínek. Zaměstnavatel může odstoupit pouze pod dobu trvání pracovního poměru. Zaměstnanec může vypovědět do 15 dnů po uplynutí splatnosti peněžitého vyrovnání, které zaměstnavatel nevyplatil.

31 Řízení výrobního procesu Zaměstnavatel - tzv. dispozičn í pravomoc nad zaměstnanci. Z á vazný pokyn - § 11 odst. 4 z á kon í ku pr á ce. Jeho vyd á v á n í n á lež í zaměstnavateli, jeho vedouc í m zaměstnancům; Pr á vo ukl á dat zaměstnancům ú koly, organizovat, ř í dit a kontrolovat jejich pr á ci. Je ot á zkou, zda vedouc í zaměstnanci jednaj í jm é nem svým nebo jm é nem zaměstnavatele; jde o to, komu se nesplněn í m pokynu protiv í me. Zde je na m í stě podotknout, že čin í -li vedouc í zaměstnanec pr á vn í ú kony za zaměstnavatele, ú činky se prom í taj í na zaměstnavatele. Pokyn může m í t formu jak individu á ln í, tak hromadnou.

32 Postavení vedoucího zaměstnance a jeho základní povinnosti, řízení podřízených zaměstnanců § 11 odst. 4 ZP – na jednotlivých stupních řízení jsou oprávnění stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům: Pracovní úkoly Organizovat práci Řídit práci Kontrolovat práci Dávat závazné pokyny

33 Pokyny zaměstnavatele Co je plněn í m pracovn í ho ú kolu je upraveno v § 273 ZP, jedná se o tu činnost, kter á vyplýv á z pracovn í smlouvy, jin á činnost na pokyn zaměstnavatele, činnost na pokyn kolegy, činnost z vlastn í iniciativy a činnost, která je předmětem pracovní cesty. Tyto ot á zky jsou důležit é např. v ot á zk á ch n á hrady š kody; nicm é ně se nelze na zm í něný § 273 odvolat (vyvinit) tehdy, sp á ch á m-li splněn í m ú kolu trestný čin. Lze se pokynům zaměstnavatele br á nit? Samotný pokyn lze napadnout, jen m á -li formu pr á vn í ho ú konu, nem á -li tuto formu, mus í m počkat až se mnou zaměstnavatel rozv á že pracovn í poměr výpověd í a tuto výpověď (= pr á vn í ú kon) pak napadnout. Nikdo nen í povinen plnit ú koly přesahuj í c í pr á vn í r á mec. N á ležitosti pokynů jsou vyvozov á ny pracovněpr á vn í vědou. Výjimkou jsou bezpečnostn í normy. 1. Autor pokynu, 2. Adresát, 3. Výrok, 4. Podmínky, okolnosti, 5. Materiální podmínky

34 Vnitropodnikové předpisy.  Pr á vn í povaha vnitropodnikových norem. Jedn á se o pramen pracovn í ho pr á va, přestože se nejedn á o obecně z á vazný normativn í akt, m á s í lu platn é pr á vn í normy, kter á plat í pro v š echny zaměstnance konkr é tn í ho zaměstnavatele.  Konkretizace obecných pracovněpr á vn í ch předpisů na konkr é tn í podm í nky dan é ho zaměstnavatele. Možn á ře š en í organizačn í ho ř á du na pracovi š ti. Vnitřní předpis - pokyny hromadného charakteru. Příklad lze uvést: pracovní řád, oděvní řád, organizační řád, stájový řád, studijní řád.

35 Druhy vnitřních předpisů Vyd á v á ny jen v r á mci z á kona, pouze ke konkretizaci, proveden í pr á vn í ch aktů; např. lze upravit pracovn í dobu, mohu prodloužit dovolenou. Vnitřn í předpisy jsou zakotveny v § 305 z á kon í ku pr á ce. Podm í nkou platnosti je p í semn á forma a to, že v podniku nepůsob í odborov á organizace. Typick é vnitropodnikov é předpisy se týkaj í n á plně pr á ce, popisu pr á ce; někdy jsou př í mo individu á ln í (konkretizace činnosti ve vazbě na sjednaný druh pr á ce). U vedouc í ch funkc í bývaj í formulov á ny obecně.

36 Pracovní řád  Pracovní řád je vnitropodnikovou právní normou, vnitřním předpisem. Podle § 306 ZP jej mohou vydávat zaměstnavatelé, pokud orgán jim nadřízen nevydal pracovní řád pro organizace jim podřízené. Příkladem je pracovní řád pro soudy vydaný Ministerstvem spravedlnosti.  Vnitřní mzdový předpis neboli mzdový/platový řád je vydáván v rámci daném pravidly pro odměňování podle zákoníku práce a prováděcích nařízení vlády.  Zaměstnavatelé uvedení v § 303 odst. 1 ZP jsou povinni pracovní řád vydat.  Výjimečně se lze setkat s pracovn í m ř á dem, který jde nad z á kon.  Funkcí je konkretizace, rozvedení a aplikace obecných ustanovení ZP a jeho prováděcích předpisů na zvláštní podmínky u zaměstnavatele. Hmotně právní podmínkou je předchozí souhlas příslušného odborového orgánu.

37 Vnitřní předpisy § 305 zákoníku práce – písemně, zpravidla na dobu určitou § 306 pracovní řád § 307 vnitřní mzdový předpis Předpis k poskytování osobních ochranných pracovních prostředků Předpisy k pracovním cestám Zásady použití sociálního fondu

38 Mzdové předpisy Vnitřn í mzdový předpis neboli mzdový/platový ř á d je vyd á v á n v r á mci dan é m z á koníkem práce a k němu vydaných prováděcích předpisů a stanov í pravidla pro poskytov á n í mezd. § 307 odst. 1 ZP – zakládá-li mzdový výměr právo na plnění v menším rozsahu než vyplývá ze smlouvy, popř. než stanoví vnitřní předpis, je v dotčené části neplatný § 307 odst. 2 ZP – přísluší-li zaměstnanci více stejných práv, přísluší mu jen jedno, a sice to, které zaměstnanec určí

39 Odměňování Část šestá ZP upravuje odměňování za práci, odměnu za pracovní pohotovost a srážky z příjmů z pracovněprávního vztahu. § 114 NZP – mzda nebo náhradní volno za práci přesčas + příplatek ve výši nejméně 25% průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas místo příplatku §§ 116, 118 NZP– mzda za noční práci, v sobotu, v neděli + příplatek nejméně ve výši 10% průměrného výdělku Jinou minimální výši a způsob určení lze sjednat jen v kolektivní smlouvě.

40 Minimální mzda a zaručená mzda Vztahuje se rovněž na odměnu z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr Základní sazba minimální mzdy činí nejméně 7 955, - Kč za měsíc nebo 48,10 Kč za hodinu (Ministr práce a sociálních věcí P. Nečas zvýšení o 45, - Kč na 8 000,- Kč minimální výše zaručené mzdy, upraveno v n. v. 567/2006 Sb.) Zaručená mzda (dříve minimální mzdové tarify) Mzda, plat a jejich jednotlivé složky stanovené, sjednané nebo určené za hodinu práce, přísluší zaměstnanci i za zlomky hodin

41 Průměrný výdělek, hrubá mzda, superhrubá mzda - Slouží pro výpočet tzv. náhrad mzdy za pracovní volno - Započítává se základní mzda a případné odměny, mzda z práci přesčas, příplatek za práci v noci, v sobotu a v neděli, ve svátek - Zohledňují se příjmy za poslední 3 měsíce - Srážky: Hrubá mzda - pojistné – na sociální a zdravotní pojištění z hrubé mzdy zaměstnance Superhrubá mzda je součtem pojistného plus hrubé mzdy a tvoří základ pro výpočet zálohy na daň – 15%.

42 Pracovní cesta a cestovní náhrady (výdaje poskytované zaměstnancům v souvislosti s výkonem práce, §151 a násl. ZP) Pracovní cesta je časově omezené vyslání zaměstnance k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce, § 42 NZP. Jen na základě dohody se zaměstnancem. Rovněž cesta v souvislosti s mimořádným výkonem práce mimo rozvrh směn v místě výkonu práce nebo pravidelného pracoviště, § 152 písm. c). Krácení stravného. Přerušení pracovní cesty. Vyúčtování.

43 Vysílání zaměstnanců Nadnárodní poskytování služeb na území ČR, vztahuje se úprava: Maximální délky pracovní doby a doby odpočinku Minimální délka dovolené za kalendářní rok nebo její poměrná část Minimální mzda, minimální mzdové tarify a příplatky za práci přesčas Bezpečnost a ochrana zdraví při práci Pracovní podmínky těhotných, kojících a zaměstnankyň do konce devátého měsíce po porodu a mladistvých zaměstnanců Rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz diskriminace. Pracovní podmínky při agenturním zaměstnávání.

44 Základní práva a povinnosti subjektů pracovněprávního vztahu  Zaměstnavatel je ten, pod jehož vedením a na jehož účet je práce vykonávána. Zaměstnavatel je vlastníkem výrobních prostředků, práci organizuje a řídí, vytváří pracovní podmínky, odebírá výsledky práce, má z ní bezprostřední užitek a nese hospodářské riziko vznikající při výkonu práce. Podle § 7 ZP je zaměstnavatelem právnická nebo fyzická osoba, která zaměstnává fyzickou osobu v pracovněprávním vztahu nebo v obdobném pracovním vztahu.  Zaměstnanec je vlastníkem pracovní síly. Pracovník vykonává práci zpravidla osobně podle pokynů zaměstnavatele a je za ni zaměstnavatelem odměňován.

45 Základní povinnosti zaměstnavatele:  Přidělovat práci dle pracovní smlouvy - § 40 zákoníku práce změny jen po dohodě se zaměstnancem  § 41 – převedení na jinou práci bez souhlasu zaměstnance na dobu nezbytné potřeby k odvrácení živelné nebo mimořádné události, jinak vždy pouze se souhlasem zaměstnance  § 46 – nepřesáhne-li celková doba převedení 21 pracovních dní v kalendářním roce, není potřeba projednání s odborovou organizací, pokud zaměstnanec s převedením nesouhlasí  Platit mzdu  Dodržovat pracovní podmínky dané právními předpisy nebo kolektivní smlouvou.

46 Základní povinnosti zaměstnance:  Podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práci dle pracovní smlouvy ve stanovené pracovní době  Dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru § 301 zákoníku práce:  Pracovat řádně podle svých sil, znalostí a schopností, plnit pokyny nadřízených  Spolupracovat s ostatními zaměstnanci  Využívat pracovní dobu a výrobní prostředky k vykonávání svěřených prací, plnit kvalitně a včas pracovní úkoly  Dodržovat právní předpisy vztahující se k jím vykonávané práci, dodržovat ostatní předpisy, pokud s nimi byli řádně seznámeni  Řádně hospodařit se svěřenými prostředky a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele Nesplnění stanovených povinností může být důvodem skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele.

47 Základní povinnosti vedoucích: § 302 zákoníku práce  Řídit a kontrolovat práci podřízených zaměstnanců a hodnotit jejich pracovní výkonnost a pracovní výsledky  Co nejlépe organizovat práci  Vytvářet příznivé pracovní podmínky a zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci  Zabezpečovat odměňování zaměstnanců v souladu se zákonem a kolektivní smlouvou  Vytvářet podmínky pro zvyšování odborné úrovně zaměstnanců  Zabezpečovat dodržování právních předpisů a vnitřních předpisů  Zabezpečovat přijetí opatření k ochraně majetku zaměstnavatele

48 Předsmluvní vztahy Bývají tak označovány vztahy, které vznikají mezi subjekty v procesu sjednávání pracovní smlouvy. Zaměstnavatel může získávat nové zaměstnance v potřebném počtu a kvalifikační či jiné struktuře buď vlastním výběrem (inzerce, doporučení) nebo za pomoci úřadu práce. Zásada rovného zacházení se vztahuje na pracovněprávní vztahy od jejich vzniku až po jejich skončení a v souvislosti s § 30 – 32 zákoníku práce i na předsmluvní jednání o vzniku konkrétního pracovněprávního vztahu. Proces sjednávání pracovní smlouvy probíhá ve třech fázích: a) informační fáze b) hodnotící fáze c) verifikační fáze Smlouva o budoucí pracovní smlouvě!

49 Pracovní poměr, předsmluvní jednání §§ 30 – 32 ZP Výběr – v působnosti zaměstnavatele, § 30 odst. 1 ZP Před vznikem pracovního poměru smí zaměstnavatel podle § 30 odst 2 ZP od fyzické osoby, která se u něj uchází o práci, vyžadovat jen údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy. Seznámit fyzickou osobu s právy a povinnostmi, s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování, § 31 ZP. Vstupní lékařské prohlídky - § 32 ZP.

50 Zákaz požadování informací, § 316 odst. 4 zákoníku práce Zákaz požadování informací, které bezprostředně nesouvisejí s výkonem práce a s pracovněprávním vztahem: a) Těhotenství b) Rodinné a majetkové poměry c) Sexuální orientace d) Původ e) Členství v odborové organizaci f) Členství v politických stranách nebo hnutích g) Příslušnost k církvi nebo náboženské společnosti h) Trestněprávní bezúhonnost c, d, e, f a g - výj. je-li pro to věcný důvod a požadavek je přiměřený. Informace nesmí být získávány ani prostřednictvím třetích osob.

51 Osobní spis, § 312 ZP Potvrzení o zaměstnání, § 313 ZP Pracovní posudek, § 314 ZP Zaměstnavatel je oprávněn vést osobní spis zaměstnance, z. č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů. Smí obsahovat jen písemnosti, které jsou nezbytné pro výkon práce v pracovněprávním vztahu. Zaměstnanec má právo nahlížet, činit si výpisky a pořizovat si stejnopisy dokladů na náklady zaměstnavatele. Při skončení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen vydat potvrzení o zaměstnání, § 313 NZP Posudek do 15 dnů na žádost, § 314 NZP Nesouhlasí-li zaměstnanec s obsahem potvrzení nebo posudku, může se do 3 měsíců ode dne, kdy se o obsahu dověděl domáhat u soudu, aby uložil zaměstnavateli jejich obsah upravil.

52 Ochrana soukromí, § 316 ZP Zaměstnanci nesmějí bez souhlasu zaměstnavatele užívat pro svou osobní potřebu výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele včetně výpočetní techniky ani jeho telekomunikační zařízení. Zákaz narušování soukromí na pracovištích a ve společných prostorách zaměstnavatele tím, že podrobuje zaměstnance otevřenému nebo skrytému sledování, odposlechu a záznamu jeho telefonických hovorů, kontrole elektronické pošty nebo kontrole listovních zásilek adresovaných zaměstnanci. Závažný důvod, který odůvodňuje zavedení kontrolních mechanismů, je zaměstnavatel povinen přímo informovat zaměstnance o rozsahu kontroly a o způsobech jejího prováděn.

53 Potvrzení o zaměstnání (zápočtový list) § 313 ZP - potvrzení o zaměstnání : odst. 1 -náležitosti potvrzení o zaměstnání, odst. 2 - údaje o průměrném výdělku (§ 351 zákoníku práce, hodinový průměr) lze na žádost zaměstnance uvést v odděleném potvrzení (průměrný čistý příjem. Důležité pro úřad práce k určení výše podpory v nezaměstnanosti. Doba trvání dočasné pracovní neschopnosti též na zvláštním listě (výklad). Zdravotní pojištění je nepovinný údaj. Srážky ze mzdy jsou povinným údajem, sráží se případně i z podpory v nezaměstnanosti. Nově údaj, zda byl pracovní vztah skončen z důvodu porušení povinností zvlášť hrubým způsobem.

54 Pracovní posudek § 314 ZP – pracovní posudek – v době 2 měsíců před skončením zaměstnání, jde o hodnocení práce, kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce

55 Působnost zákoníku práce Vymezení pracovněprávních vztahů, § 1 ZP Vztahy při závislé práci - § 1 odst. 1 a) Vztahy kolektivní povahy související s výkonem závislé práce - § 1 odst. 1 b) Vztahy před vznikem pracovněprávních vztahů - § 1 odst. 1 d) Subjekty pracovněprávních vztahů: Zaměstnavatel - §§ 7-11 Zaměstnanec - § 2 odst. 6, § 6 Agentury práce - § 2 odst. 5, § 39 odst. 6, § 308 Odborové organizace - § 15, § 22

56 Závislá práce, § 2 odst. 4 ZP Závislou práci lze vykonávat podle § 3 ZP výlučně v pracovněprávním vztahu, kterými jsou pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Závislá práce je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance. Zaměstnanec práci vykonává osobně podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu, v pracovní době, na pracovišti zaměstnavatele, na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost.

57 Základní zásady pracovněprávních vztahů, § 13 ZP Vznik jen se souhlasem fyzické osoby a zaměstnavatele. Zaměstnavatel – nesmí přenášet riziko výkonu závislé práce na zaměstnance. Zaměstnavatel: Rovné zacházení. Zákaz diskriminace. Stejná mzda za stejnou práci a za práci stejné hodnoty. Poskytování informací a projednání se zaměstnanci. Seznamovat s kolektivní smlouvou, vnitřními předpisy. Nesmí ukládat peněžité postihy za porušení povinností, § 13 odst. 2 písm. f) ZP. Nesmí sjednat zajištění závazku, výj. konkurenční doložka, srážky ze mzdy, § 13 odst. 2 písm. g) ZP.

58 Rovné zacházení, zákaz diskriminace, § 16 ZP Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu, § 16 odst. 1 NZP V pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace, § 16 odst. 2 NZP. Podrobnosti upravuje zvláštní právní předpis, z. č. 435/2004 Sb. (antidiskriminační zákon je ve fázi přípravy) Za diskriminace se podle § 16 odst. 3 ZP nepovažuje: Rozdílné zacházení, je-li důvodem podstatný a rozhodující požadavek pro výkon práce, cíl musí být oprávněný a požadavek přiměřený. Dočasné opatření směřující k dosažení rovnoměrného zastoupení mužů a žen u zaměstnavatele. § 17 zákoníku práce - z. č. 198/2009 Sb., antidiskriminační zákon

59 Smluvní svoboda Vznik pracovního poměru. Ujednání o právech a povinnostech. Podle soukromoprávní zásady „co není zakázáno, je dovoleno“, nelze tedy kogentní ustanovení zákoníku práce vyloučit ani smluvním ujednáním. Funkce pracovního práva: a) Ochranná – minimální standard b) Organizační – organizace práce c) Výchovná – jednání v souladu s dobrými mravy

60 Kogentní ustanovení zákoníku práce, tj. ustanovení, od kterých se nelze smluvně odchýlit Podle § 2 odst. 1 ZP mohou být práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích upravena odchylně od zákoníku práce, jestliže to není výslovně zakázáno nebo z povahy ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit. Odchýlení není možné, pokud se jedná o: a) Úpravu účastníků pracovněprávních vztahů b) Od ustanovení odkazujících na použití občanského zákoníku. c) V náhradě škody. d) Od ustanovení ukládajících povinnost (neplatí jde-li o odchýlení ve prospěch zaměstnance). Od ustanovení uvedených v § 363 zákoníku práce.

61 § 363 nového zákoníku práce § 363 odst. 1 – zapracované předpisy ES, lze se odchýlit ve prospěch zaměstnance. § 363 odst. 2 – taxativní výčet kogentních ustanovení, od kterých se nelze smluvně odchýlit v žádném případě. Například – rozvržení pracovní doby před zahájením práce, zákaz postihování či znevýhodňování zaměstnance……

62 Právo na přidělování práce, § 13 odst. 3 ZP Zaměstnanec má právo na přidělování práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby. Zaměstnanec má rovněž právo na rozvržení pracovní doby před zahájením práce. Výj. Konta pracovní doby (§ 86, 87 ZP), Kratší pracovní doba (§ 80 ZP) V dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr není zaměstnavatel povinen rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu, § 74 odst. 2 ZP.

63 Aplikace smluvní volnosti - je možné se odchýlit od určitého ustanovení zákoníku práce? Odchylná úprava práv a povinností, § 2 odst. 2 ZP Zjistit, zda není ustanovení v § 363 odst. 2 nebo není výslovně zakázáno, že se od něj není možné odchýlit - § 2 odst. 1 ZP Zjistit, zda není v § 363 odst.1 nebo nejde o ustanovení ukládající povinnost Z textu ustanovení zjisti, zda umožňuje odchylnou úpravu, upravuje-li minimální nebo maximální hranici, pak ji nelze překročit. Mzdová, platová a ostatní práva nemohou být nižší nebo vyšší, než je právo, které stanoví zákon, kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis, § 2 odst. 3 Jakým způsobem se lze odchýlit? Smlouvou – nepojmenované smlouvy Vnitřním předpisem - § 305 Kolektivní smlouvou - §§

64 Vztah zákoníku práce k občanskému zákoníku, z. č. 40/1964 Sb., ve znění pozdějších předpisů, dále též OZ § 4 ZP – občanský zákoník se na pracovněprávní vztahy použije jen tehdy, jestliže to výslovně stanoví zákoník práce Princip tzv. delegace! Nález ÚS č. 116/2008 Sb. zrušil § 4 ZP, tj. občanský zákoník lze použít subsidiárně Pracovněprávní vztahy ve zvláštních případech, § 5 Příklad: Počítání času - § 333 zákoníku práce odkazuje na § 122 občanského zákoníku Zbavení nebo omezení způsobilosti zaměstnance k právním úkonům se řídí § 10 OZ, § 6 odst. 2 ZP. Zastoupení v pracovněprávních vztazích se řídí §§ 22, 23, 24, 31, 32, 33, 33a a 33b OZ, § 12 ZP. Ochrana osobnosti, § 17 ZP. Smlouva o smlouvě budoucí, § 50a OZ. Dohoda o srážkách ze mzdy a jiných příjmů, § 551 OZ. Veřejný příslib, § 850 OZ.

65 Právní skutečnosti v pracovním právu úprava obecných institutů v pracovním právu je velmi kusá a neúplná, lze doporučit využití analogie iuris (zejména u právních úkonů, tedy koncepční změna ve vztahu k občanskému zákoníku – pozitivum) podle uplatnění prvku vůle je dělíme na: a) Subjektivní právní skutečnosti, právní úkony - volní chování b) Objektivní právní skutečnosti, právní události - jevy bez projevu lidské vůle

66 Druhy právních úkonů, subjektivní právní skutečnosti – volní lidské chování I. Dle kolika projevů vůle se týká: a) Jednostranné – výpověď, okamžité zrušení pracovního poměru, zrušení pracovního poměru ve zkušební době, volba, jmenování b) Dvoustranné/smlouvy/dohody – pracovní smlouva, dohoda o rozvázání pracovního poměru II. Dle předepsané formy: a) Formální – se sankcí neplatnosti, bez sankce neplatnosti b) Neformální III. Dělení u smluv, zda existuje zákonem upravená či nikoli: a) Pojmenované smlouvy b) Nepojmenované smlouvy

67 Objektivní právní skutečnosti v pracovním právu Čas – nejobecnější objektivní právní skutečnost, má-li mít právní význam, musí být omezeno na určitý úsek, musí být určen začátek a konec Hmotně právní počítání času v pracovním právu, projev vůle musí být doručen adresátovi Lhůty a doby - §§ 261 – 266 ZP Počítání času - § 333 ZP – delegace na § 122 OZ 1. Podle dnů – počíná dnem následujícím po události rozhodující pro počátek 2. Podle týdnů, měsíců, let – poslední den lhůty připadá na den, který se pojmenováním nebo číslem shoduje se dnem, na který připadá událost, od níž lhůta počíná běžet 3. Polovina měsíce - 15 dnů 4. Připadne-li poslední den lhůty na sobotu, neděli nebo svátek, je posledním dnem lhůty nejblíže následující pracovní den Výpovědní doba

68 Prekluze, Promlčení - § 363 ZP I. Promlčení - § 329 ZP – delegace na §§ 100 odst. 1, 2, § 101, 103, 106 a 107 OZ 3 roky – peněžité nároky 10 let – nároky písemně uznané co do důvodu i výše - nároky zajištěné zástavním právem 2 roky Náhrada škody na zdraví – nepromlčuje se II. Prekluze - § 330 ZP – jen v taxativních případech 2 měsíce – neplatné rozvázání pracovního poměru 15 dní – náhrada škody na věcech odložených u zaměstnavatele

69 Doručování - §§ 334 – 337 ZP Zaměstnanci do vlastních rukou – na pracovišti, v bytě a kdekoli, není-li to možné, lze doručit držitelem poštovní licence „do vlastních rukou“ Zaměstnanec nezastižen – uložení po dobu 10 dnů na poště nebo u orgánu obce § 336 odst. 4 ZP Povinnost zaměstnavatele je splněna, jakmile zaměstnanec písemnost převezme, doručeno posl. dnem 10 denní lhůty (zaměstnanec svým jednáním nebo opomenutím doručení písemnosti zmařil, odmítl přijmout) § 337 – doručování zaměstnance zaměstnavateli NOVĚ: el. doručování - souhlas zaměstnance, el. Podpis (z. č. 227/2000 Sb., o elektronickém podpisu, ve znění pozdějších předpisů)

70 Zaměstnavatel, §§ 7-11 ZP Zaměstnavatelem je právnická nebo fyzická osoba, která zaměstnává fyzickou osobu v pracovněprávním vztahu. Fyzická osoba – 18 let - § 10 ZP Právnická osoba - § 8 odkazuje na občanský zákoník, postavení je upraveno rovněž v obchodním zákoníku, z. č. 513/1991 Sb., ve znění pozdějších předpisů. Jménem zaměstnavatele jednají: Osoby pověřené - § 11 odst. 2 ZP Vedoucí - § 11 odst. 4 ZP

71 Zaměstnanec, § 6 ZP Fyzická osoba, která dosáhla 15 let věku. Zaměstnavatel však nesmí sjednat jako den nástupu do práce den, který by předcházel dni, kdy fyzická osoba ukončí povinnou školní docházku. Zákaz dětské práce, § 2 odst. 6 ZP, uměleckou, kulturní, reklamní a sportovní činnost za podmínek stanovených zákonem o zaměstnanosti, z. č. 435/2004 Sb., ve znění pozdějších předpisů. Dohoda o odpovědnosti za schodek na svěřených hodnotách (§ 252 zákoníku práce), které je zaměstnanec povinen vyúčtovat a dohoda o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů (§ 255 zákoníku práce) smí být uzavřena nejdříve v den, kdy fyzická osoba dosáhne 18 let věku.

72 Pracovní poměr, § 33 ZP Pracovní smlouva - § 33 odst. 1 ZP písemná Jestliže zvláštní právní předpis nebo stanovy vyžadují volbu příslušným orgánem, jde o předpoklad, který předchází sjednání pracovní smlouvy. Jmenování - § 33 odst. 3 NZP – pouze v zákonem taxativně vyjmenovaných případech, zejména u vedoucích organizačních složek státu, podnikatelská sféra dle § 73 odst. 2, 3 NZP

73 Jmenování, § 33 odst. 3, odvolání § 73 odst. 1 ZP V případech § 33 odst. 3 ZP i po povinně jmenování, tj. pouze u: a) vedoucích organizačních složek státu b) vedoucích organizačních jednotek organizačních složek státu – každý vedoucí zaměstnanec s atributy podle § 11 odst. 4 ZP, který řídí organizační útvar organizační složky státu, který byl zřízen podle organizačních předpisů (statut, organizační řád) vedoucím příslušné organizační složky státu – např. úsek, sekce, oblast, odbor nebo oddělení.

74 Odvolatelnost vedoucích zaměstnanců z pracovního místa, § 73 odst. 2-6 ZP S vedoucím zaměstnancem může být dohodnuta možnost odvolání z pracovního místa, je-li zároveň dohodnuto, že se vedoucí zaměstnanec může tohoto místa vzdát. Odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa pracovní poměr nekončí, jen v případě jmenování na dobu určitou, § 73 odst. 6 ZP Odvolání – písemné a doručené, jinak je neplatné, § 73 odst. 5 ZP. Návrh na změnu dalšího zařazení, nemá-li ZV jinou vhodnou práci nebo zaměstnanec odmítne, je dán výp. důvod dle § 52 písm. c) § 364 odst. 3

75 Další pracovní poměr, § 13 odst. 4 NZP Zaměstnanec téhož zaměstnavatele nemůže vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, § 74 NZP: a) Dohoda o provedení práce - § 75 NZP - rozsah práce nesmí být větší než 150 h v kalendářním roce (započítává se též doba práce na základě jiné dohody konaná pro téhož zaměstnavatele) b) Dohoda o pracovní činnosti - § 76 NZP - v rozsahu nepřekračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby - limit je posuzován za celou, na kterou byla dohoda uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů - písemně, jinak je neplatná

76 Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, společná ustanovení, §§ 74, 77 NZP Zaměstnavatel má zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru. Na práci konanou na základě dohod se vztahuje úprava pro výkon práce v pracovním poměru, s výjimkou: Odstupného, § 67 a 68 NZP Pracovní doby a doby odpočinku Překážky v práci na straně zaměstnance Skončení pracovního poměru Odměny z dohody

77 Smluvní ujednání v dohodách Způsob zrušení dohody, jinak lze dohodou nebo výpovědí z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s 15 denní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručen. Okamžité zrušení může být sjednáno jen pro případy, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr. Lze sjednat nebo vnitřním předpisem stanovit právo zaměstnance na jiné důležité osobní překážky v práci a na dovolenou, za podmínek dle § 199 NZP a § 206 NZP a v části deváté NZP. U dohody o pracovní činnosti musí být vždy dodržen úprava dle § 191 až 198 a § 206, tj. pravidla pro případ pracovní neschopnosti, čerpání mateřské a rodičovské dovolené.

78 Pracovní smlouva, § 34 odst. 2 ZP Zaměstnavatel je podle § 34 odst. 3 zákoníku práce povinen uzavřít pracovní smlouvu písemně. Musí v ní být uveden: a) druh práce, který má zaměstnanec vykonávat, b) místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce vykonávána, c) a den nástupu do práce, kterým vzniká pracovní poměr, § 36 ZP. Nenastoupí-li zaměstnanec v den nástupu do práce, aniž by mu v tom bránila překážka v práci a do týdne neuvědomí zaměstnavatele, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit, 36 odst. 2 ZP. Neobsahuje-li pracovní smlouva údaje o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, je zaměstnavatel podle § 37 zákoníku práce povinen zaměstnance o nich písemně informovat, a to nejpozději do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru, což platí i o změnách těchto údajů.

79 Zkušební doba, § 35, 66 ZP Jde o fakultativní náležitost pracovní smlouvy, lze ji sjednat před vznikem pracovního poměru nejpozději v den nástupu do práce. Nesmí být delší než 3 měsíce. Musí být sjednána písemně, jinak je neplatná. Doba překážek v práci, pro které zaměstnanec nemůže konat práci v průběhu zkušební doby, se nezapočítává. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době, § 66 ZP – z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu, Zaměstnavatel však nebude moci v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance, s účinností nového zákona o nemocenském pojištění. Písemné oznámení má být doručeno druhému účastníku zpravidla alespoň 3 dny přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit.

80 Pracovní poměr na dobu určitou, § 39 ZP Pracovní poměr na dobu určitou mezi týmiž účastníky je možné podle § 39 odst. 2 zákoníku práce sjednat celkem na dobu nejvýše dvou let ode dne vzniku pracovního poměru, tzv. zákaz řetězení pracovních poměrů opakovaně uzavíraných na dobu určitou. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba alespoň 6 měsíců, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky se nepřihlíží. Výjimky stanoví § 39 odst. 3 a 4 ZP, zejména je-li pracovní poměr sjednán podle zvláštního právního předpisu nebo kdy je podmínkou pro vznik dalších práv (pro zachování nároku na starobní důchod například), dále pak vymezí-li vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce zaměstnavatel v písemné dohodě zaměstnavatel s odborovou organizací nebo ve vnitřním předpise, nepůsobí-li u zaměstnavatele odborová organizace.

81 § 37 zákona o důchodovém pojištění, z. č. 155/1995 Sb. Výplata starobního důchodu, na který vznikl nárok, náleží osobám vykonávajícím výdělečnou činnost na základě pracovněprávního vztahu jen, pokud je sjednán na dobu určitou, nejdéle však na dobu jednoho roku. Není zvláštní ohlašovací povinnost (§ 50 odst. 1 z. č. 582/1991 Sb., o organizaci a provádění sociálního zabezpečení)

82 Pracovní poměr na dobu určitou Nebyly-li splněny podmínky pro uzavření podle § 39 odst. 3, 4 ZP, oznámí zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby, lze podat k soudu návrh na určení, zda byly splněny podmínky uvedené odst. 2-4 ZP. Omezení podle § 39 odst. 2 až 5 se nevztahují na pracovní smlouvu mezi agenturou práce a zaměstnancem za účelem výkonu práce u uživatele. § 48 odst. 2 – končí uplynutím sjednané doby § 65 ZP – také ostatní způsoby skončení Byla-li doba trvání omezena na konání určitých prací, upozorní zaměstnavatel na skončení včas, zpravidla alespoň 3 dny předem. Pokračuje-li zaměstnanec s vědomím zaměstnavatele v konání prací po uplynutí sjednané doby, jedná se o pracovní poměr na dobu neurčitou.

83 Počítání času Použije se občanský zákoník, § 333 odst. 1 ZP Lhůta určená podle dní počíná dnem, který následuje po události, jež je rozhodující pro její počátek. Konec lhůty určené podle týdnů, měsíců nebo let připadá na den, který se pojmenováním nebo číslem shoduje se dnem, na který připadá událost, od níž se lhůta počítá. Není-li takový den v měsíci, připadne konec lhůty na jeho poslední den. Připadne-li poslední den lhůty na sobotu, neděli nebo svátek, je posledním dnem lhůty nejblíže následující pracovní den. Př. Doručení odvolání, výkon práce končí následující den.

84 Rozvázání pracovního poměru, § 48 ZP Dohoda, § 49 ZP Výpověď, §§ 50 –54 ZP Okamžité zrušení, §§ 55, 56 ZP Zrušení ve zkušební době, § 66 ZP § 61 zákoníku práce – projednat s odborovým orgánem Hromadné propouštění, § 62 ZP - zaměstnavatel musí informovat odborovou organizaci, radu zaměstnanců a příslušný úřad práce - pracovní poměr skončí po uplynutí doby 30 dnů po sobě jdoucích od doručení písemné zprávy zaměstnavatele příslušnému úřadu práce o rozhodnutí o hromadném propouštění a o výsledcích jednání s odbory nebo radou zaměstnanců Odstupné, § 67 ZP - Trojnásobek průměrného výdělku. - Dvanáctinásobek průměrného výdělku, je-li důvodem výpovědi dlouhodobá ztráta zdravotní způsobilosti v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání.

85 Hromadné propouštění - §§ 62 – 64 ZP - skončení pracovních poměrů v období 30 kalendářních dnů na základě výpovědí daných zaměstnavatelem z organizačních důvodů (alespoň 5 výpovědí, připočte se i dohoda z týchž důvodů) 10 zaměstnancům – zaměstnavatel s 20 – 100 zaměstnanci 10% zaměstnanců – zaměstnavatel se zaměstnanci 30 zaměstnancům – zaměstnavatel s více než 300 zaměstnanci Zaměstnavatel je povinen informovat úřad práce písemně o důvodech, celkovém počtu a struktuře zaměstnanců, navržených hlediscích pro výběr propouštěných zaměstnanců a o zahájení jednání s odborovou organizací nebo s radou zaměstnanců. Písemná zpráva o rozhodnutí a o výsledku jednání musí být doručena úřadu práce, pracovní poměry hromadně propouštěných zaměstnanců skončí nejdříve po uplynutí doby 30 dnů po sobě jdoucích po doručení, ledaže zaměstnanec prohlásí, že netrvá na prodloužení pracovního poměru.

86 Skončení pracovního poměru sjednaného na dobu určitou § 48 odst. 2 ZP – končí uplynutím sjednané doby § 65 ZP – také ostatní způsoby skončení Byla-li doba trvání omezena na konání určitých prací, upozorní zaměstnavatel na skončení včas, zpravidla alespoň 3 dny předem. Pokračuje-li zaměstnanec s vědomím zaměstnavatele v konání prací po uplynutí sjednané doby, jedná se o pracovní poměr na dobu neurčitou.

87 Dohoda, § 49 ZP Pracovní poměr končí sjednaným dnem. Písemně, jinak je neplatná. Důvody musí být uvedeny, požaduje-li to zaměstnanec. § 67 – odstupné, končí-li pracovní poměr z organizačních důvodů na straně zaměstnavatele podle § 52 písm. a), b), c), činí trojnásobek průměrného výdělku.

88 Výpověď Písemně, jinak je neplatná, § 50 odst. 1 ZP Doručena, lze odvolat pouze s písemným souhlasem druhého účastníka Doručování je upraveno v §§ 334 – 337 ZP Výpovědní doba - § 51 ZP, musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a činí nejméně 2 měsíce. Výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. Výjimky běhu výpovědní doby - § 53 odst. 2 ZP, přerušení běhu výpovědní doby po dobu trvání tzv. ochranné doby

89 Nabídková povinnost Zjednodušení při výpovědi ze strany zaměstnavatele – není již povinnost zajistit nové zaměstnání určitým kategoriím zaměstnanců. Zaměstnavatel nemusí nabízet zaměstnanci jinou práci v místě výkonu práce, ani v místě bydliště a nemusí zajišťovat případnou průpravu na jinou práci nebo prokazovat, že zaměstnanec není ochoten přejít na jinou pro něho vhodnou práci. Postup zaměstnavatelů pro rozvázání pracovního poměru ze zdravotních důvodů je tímto značně zjednodušen, jen písemně oznámí příslušnému úřadu práce, § 48 odst. 5 ZP.

90 Důvod výpovědi Zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu, § 50 odst. 3 ZP. Zaměstnavatel může dát výpověď pouze z důvodu výslovně stanoveného v § 52 ZP. Důvod musí být skutkově vymezen tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem, jinak je výpověď neplatná. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn.

91 Důvody výpovědi dané zaměstnavatelem, § 52 písm. a) – c) ZP Organizační důvody § 52 písm. a), b) ruší-li se, přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část § 52 písm. c) – nadbytečnost zaměstnance Vznik nároku na odstupné - § 67 ZP ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku

92 Důvody výpovědi dané zaměstnavatelem, § 52 písm. d) ZP Nesmí-li zaměstnanec dále konat práci pro pracovní úraz, onemocnění nebo ohrožení nemocí z povolání, dosáhl-li na pracovišti nejvyšší přípustné hranice Zaměstnanci náleží nárok na odstupné podle § 67 ZP ve výši nejméně 12ti násobku průměrného výdělku, Odstupné nenáleží, zprostí-li se zaměstnavatel odpovědnosti.

93 Důvody výpovědi dané zaměstnavatelem, § 52 písm. e) ZP Pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci.

94 Důvody výpovědi dané zaměstnavatelem, § 52 písm. f) ZP Nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy nebo nesplňuje bez zavinění zaměstnavatele požadavky na řádný výkon práce Neuspokojivé pracovní výsledky – v době posledních 12ti měsíců je nutné písemně zaměstnance vyzvat k jejich odstranění.

95 Důvody výpovědi dané zaměstnavatelem, § 52 písm. g) ZP Závažné porušení povinností vyplývajících z právních předpisů Soustavné méně závažné porušování pracovních povinností – je nutné v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti písemně zaměstnance na možnost výpovědi upozornit

96 Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem, § 53 ZP Ochranná doba! Dočasná pracovní neschopnost, není-li způsobena úmyslně nebo jako následek opilosti nebo zneužití návykových látek. Ústavní ošetřování, lázeňské léčení. Onemocnění tuberkulózou – ochrana 6 měsíců po propuštění z ústavního ošetřování. Těhotenství, čerpání mateřské dovolené nebo rodičovské dovolené. V době dočasného uznání nezpůsobilosti pro noční práci. V době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě uvolněn pro výkon veřejné funkce. Při výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení.

97 Kdy neplatí zákaz výpovědi, § 54 ZP Výpověď podle § 52 písm. a), b) Což neplatí přemísťuje-li se zaměstnavatel v mezích místa výkonu práce podle pracovní smlouvy. Z důvodů, pro které lze okamžitě zrušit pracovní poměr Což neplatí, je-li zaměstnankyně na mateřské dovolené a zaměstnanec na rodičovské dovolené po dobu, kdy je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. Byla-li jim dána výpověď před nástupem, skončí výpovědní doba společně s mateřskou dovolenou (rodičovskou dovolenou). Pro jiné porušení pracovní povinnosti podle § 52 písm. g) Co neplatí, jde-li o těhotnou, zaměstnance čerpajícího mateřskou a rodičovskou dovolenou,

98 Okamžité zrušení pracovního poměru Lze provést pouze písemně s vymezením důvodu, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným, § 60 NZP. Je nutné doručit druhému účastníku ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu dověděl, nejpozději však vždy do 1 roku ode dne, kdy důvod vznikl. Důvody na straně zaměstnance, § 56 ZP a) Zaměstnavatel neumožnil do 15 dnů od předložení lékařského posudku výkon jiné vhodné práce pro zaměstnance b) Zaměstnavatel nevyplatil do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti mzdy mzdu, náhradu mzdy nebo jakoukoli jejich část. Zaměstnanci náleží právo na odstupné podle § 67 NZP. Důvody na straně zaměstnavatele, § 55 ZP a) Zaměstnanec pravomocně odsouzen za úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, příp. 6 měsíců b) Zaměstnanec porušil pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem.

99 Účast odborů při rozvázání pracovního poměru - § 61 ZP Výpověď či okamžité zrušení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou organizací. U člena orgánu odborové organizace v době jeho funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení, je potřeba souhlas odborové organizace. Bez souhlasu, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru neplatné. Za souhlas se považuje též, jestliže odborová organizace písemně neodmítla udělit souhlas v době 15 dnů ode dne, kdy byla o něj zaměstnavatelem požádána. Souhlas lze použít ve lhůtě 2 měsíců od jeho udělení. Pokud jsou však všechny ostatní podmínky výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru splněny a soud ve sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru podle § 72 ZP shledá, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, jsou výpověď i okamžité zrušení pracovního poměru platné.

100 Výkon práv a jejich hájení Zaměstnavatelé jsou povinni pečovat o vytváření a rozvíjení pracovněprávních vztahů v souladu se zákoníkem práce, s ostatními právními předpisy a s dobrými mravy, § 13 odst. 5 ZP. Výkon práva a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů jiného účastníka a nesmí být v rozporu s dobrými mravy, § 14 odst. 1 ZP. Zaměstnavatel nesmí zaměstnance postihovat nebo znevýhodňovat, domáhají-li se svých práv zákonným způsobem, § 14 odst.2 ZP. Stížnost zaměstnance - § 14 odst. 3 ZP Soudní vymáhání práv – dle občanského soudního řádu, z. č. 99/1963 Sb., ve znění pozdějších předpisů, obecné soudy.

101 Uplatňování nároků u soudu Nebyli-li splněny podmínky pro uzavření pracovního poměru na dobu určitou, § 39 odst. 5 ZP (do 2 měsíců) Neplatné rozvázání pracovního poměru, § 69 – 71 ZP (do 2 měsíců) Úprava obsahu pracovního posudku a potvrzení o zaměstnání, § 315 ZP (do 3 měsíců)

102 Neplatné rozvázání pracovního poměru Lze uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit. Zaměstnavatel zrušil neplatně, § 69 ZP: Zaměstnanec trvá na tom, aby pracovní poměr trval, náleží mu náhrady mzdy ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy písemně oznámil, že trvá na trvání pracovního poměru, do doby než mu umožní zaměstnavatel pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru. Zaměstnanec netrvá na dalším zaměstnávání, končí pracovní poměr dohodou uplynutím výpovědní doby, dnem kdy měl pracovní poměr skončit, zaměstnanci vznikne právo na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za dobu výpovědní doby. Zaměstnanec zrušil neplatně, § 70 ZP: Zaměstnavatel trvá na trvání pracovního poměru, vznikne mu u neplatné výpovědi nárok na náhradu škody, která mu tím vznikla, ode dne, kdy oznámil zaměstnanci písemně, že trvá na tom, aby i nadále konal svou práci.

103 Změna pracovního poměru - § 40 ZP Změna někter é ho z prvků pr á vn í ho vztahu. Změna subjektu pracovněpr á vn í ho vztahu, tj. změna zaměstnavatele, - Přechod práv a povinností - §§ ZP, do všech práv a povinností z pracovního poměru vstupuje místo původního zaměstnavatele nový (např. při rozdělení, převodu činnosti k jinému zaměstnavateli) Změna obsahu pracovn í smlouvy, tj. změna práv a povinností smluvních stran (například změna druhu práce, místa výkonu práce, změna trvání pracovního poměru). - obsah pracovního poměru je možné změnit jen tehdy, dohodnou-li se na jeho změně zaměstnavatel a zaměstnanec - změnu pracovní smlouvy je nutné provést písemně

104 Změna pracovního poměru Převeden í na jinou pr á ci - § 41 ZP zákoníku práce – pouze v rámci pracovní smlouvy, zaměstnavatel je povinen přihlížet k tomu, aby práce byla pro zaměstnance vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci. Se souhlasem zaměstnance – výslovně či konkludentně. Zaměstnavatel je povinen předem projednat se zaměstnancem důvod převedení na jinou práci a dobu, po kterou má převedení trvat. Neuposlechnutí příkazu zaměstnavatele, který byl vydán v souladu se zákoníkem práce a odmítnutí konat jinou uloženou práci, je porušením povinností vyplývajících z pracovního poměru.

105 Změna pracovního poměru - § 41 odst. 1 Zákoník práce stanoví povinnost zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou práci – musí převést, § 41 odst. 1 ZP: a), b) dlouhodobá ztráta zdravotní způsobilosti konat dále dosavadní práci – dle lékařského posudku, v důsledku pracovního úrazu či ohrožení nemocí z povolání c), g) koná-li těhotná, kojící žena nebo matka do konce devátého měsíce po porodu práci, kterou nesmí vykonávat nebo podle lékařského posudku ohrožuje její zdraví nebo požádá-li o převedení na denní směnu (těhotná žena – vyrovnávací příspěvek z nemocenského poj.) d) v zájmu ochrany zdraví jiných fyzických osob před infekčním onemocněním e) dle pravomocného rozhodnutí příslušného orgánu (soud, správní úřad, státní orgán či orgán územní samosprávy) f) je-li zaměstnanec pracující v noci uznán nezpůsobilým pro noční práci

106 Změna pracovního poměru - § 41 odst. 2 Zákoník práce stanoví možnost zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou práci – může převést, § 41 odst. 2: a) dal-li zaměstnanci výpověď z důvodů dle § 52 písm. f), g) ZP, tj. nesplňuje –li zaměstnanec předpoklady nebo požadavky pro řádný výkon práce nebo závažně či soustavně méně závažně porušuje pracovní povinnosti b) bylo-li zahájeno proti zaměstnanci trestní řízení pro podezření ze spáchání úmyslné trestné činnosti související s výkonem práce c) pozbyl-li zaměstnanec dočasně předpoklady pro výkon sjednané práce, avšak nejdéle na 30 pracovních dnů v kalendářním roce

107 Převedení zaměstnance na jinou práci bez jeho souhlasu § 41 odst. 1 a 2 ZP – má-li zaměstnavatel povinnost či možnost převést zaměstnance na jinou práci, lze k dosažení účelu převedení převést zaměstnance výjimečně i na práci jiného druhu než byl sjednán v pracovní smlouvě, a to i kdyby s tím zaměstnanec nesouhlasil 41 odst. 4 ZP - na dobu nezbytné potřeby, je-li to potřeba k odvrácení mimořádné události, živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo ke zmírnění jejich bezprostředních následků a to na nezbytně nutnou dobu § 46 ZP – neodpovídá-li práce pracovní smlouvě a zaměstnanec s převedením nesouhlasí, je nutné převedení projednat s odborovou organizací, projednání není potřeba, nepřesáhne-li doba převedení 21 pracovních dnů v kalendářním roce

108 Převedení zaměstnance na jinou práci jen se souhlasem – výslovný či konkludentní - § 41 odst. 5 ZP Prostoj Přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy 》 lze převést zaměstnance na jinou práci, než byla sjednána v pracovní smlouvě, jen pokud zaměstnanec s převedením souhlasí

109 Překážky v práci na straně zaměstnavatele Prostoje, § 207 odst. 1 – 80% prům. výdělku Nepříznivé povětrnostní vlivy, § 207 odst. 2 – 60% prům. výdělku Jiné překážky - § 208 prům. výdělek Částečná nezaměstnanost, § 209 – nejméně 60% prům. výdělku Doba na pracovní cestě, která spadá do pracovní doby a neplní-li v ní zaměstnanec pracovní úkoly – překážka v práci na straně zaměstnavatele – mzda se nekrátí

110 Vážení posluchači, děkuji Vám za pozornost. Přeji příjemný zbytek dnešního dne. Mgr. Ilona Kostadinovová Právnická fakulta Západočeské univerzity v Plzni Vysoká škola Karlovy Vary, o. p. s. Spolupráce MPSV ČR


Stáhnout ppt "Zákoník práce, z. č. 262/2006 Sb., ve znění z. č. 585/2006 Sb., 181/2007 Sb., 261/2007 Sb., 296/2007 Sb., 362/2007 Sb., nálezem ÚS 116/2008 Sb., 121/2008."

Podobné prezentace


Reklamy Google