Prezentace se nahrává, počkejte prosím

Prezentace se nahrává, počkejte prosím

Vzdělávání zaměstnanců PhDr. Dana Bernardová, Ph.D. Moravská vysoká škola Olomouc Ústav managementu a marketingu.

Podobné prezentace


Prezentace na téma: "Vzdělávání zaměstnanců PhDr. Dana Bernardová, Ph.D. Moravská vysoká škola Olomouc Ústav managementu a marketingu."— Transkript prezentace:

1 Vzdělávání zaměstnanců PhDr. Dana Bernardová, Ph.D. Moravská vysoká škola Olomouc Ústav managementu a marketingu

2 Definice pojmů  Osobní rozvoj, vzdělávání, kvalifikace.  Systematický přístup ke vzdělávání.  Rozvoj znalostí, dovedností, zkušeností, postojů.  Řízení pracovního výkonu.  Cyklus zkušenostního učení.  Rozvojové intervence.  Analýza vzdělávacích potřeb.  Evaluace vzdělávání.  Kirkpatrickův model evaluace.  Osobní rozvojový plán.

3 Formování pracovních předpokladů  Osobní rozvoj má nejširší obsah, zahrnuje jakékoliv aktivity spojené se změnami potenciálu osobnosti člověka, formování jeho osobnosti, zaměřen na osobní kariéru.  Vzdělávání V širším slova smyslu – veškeré aktivity zaměřené na změny v oblasti znalostí, dovedností, osobnosti. V užším slova smyslu – záměrné aktivity realizované v učebně s přesně stanoveným cílem, obsahem, prostředky.  Kvalifikace je odborná profesní příprava na povolání.

4 Cíle vzdělávání v organizacích  Zajištění povinného a kvalifikačního vzdělávání.  Zvyšování, získávání, prohlubování a udržování kvalifikace.  Zajištění profesního vzdělávání (je jeho součástí).  Zajištění formování pracovních schopností člověka.  Zajištění rozvoje kompetencí zaměstnanců. Obsah: adaptace, doškolování – kvalifikace, přeškolování – rekvalifikace, znovuzařazení - rehabilitace, rozšiřování kvalifikace – rozvoj.

5 Vliv vzdělávání na další personální činnosti  Získávání prac. – motivace, zdroj účastníků.  Umisťování prac. – dokvalifikování, redukce potřeb vzdělávání.  Adaptace prac. – urychlení procesu, další rozvoj.  Rozvoj prac. – individuální a cílené vzdělávání, optimalizace kvalifikace.  Hodnocení prac. – zvyšování výkonnosti, stanovení potřeb vzdělávání.  Odměňování prac. – výše výdělku, motivace.  Podmínky prac. – stabilizace, bezproblémovost.

6 Strategický přístup ke vzdělávání … Fáze vytvoření strategie organizace a přechodu k zajištění realizace strategie…. 1. Kompetenční přístup k ŘLZ (analýza práce, stanovení kompetencí pro pracovní pozice…). 2. Koncepce vzdělávání zaměstnanců. 3. Systém a plán vzdělávání (dle modelu systematického přístupu ke vzdělávání). 4. Design vzdělávacích aktivit…..realizace.

7 Systematický přístup ke vzdělávání Implementace Plán akce Identifikace potřeb VyhodnoceníVýkon

8 Proces řízení pracovního výkonu 1. Dohoda o pracovním výkonu (plánování). 2. Plánování osobního rozvoje (akce). 3. Výkon, řízení výkonu v pracovním procesu (monitorování). 4. Hodnocení pracovního výkonu (hodnocení). Proces vede k:  trvalému zlepšování výkonu,  nepřetržitému rozvoji zaměstnanců,  integraci učení a práce.

9 Identifikace vzdělávacích potřeb = rozdíl mezi současným výkonem budoucím výkonem pracovní výsledkynormy, cíle současné komp.požadované komp. současný výkonžádoucí výkon problémy, nedostatky plány, vize

10 Výstupy identifikace vzdělávacích potřeb 1. Identifikace vzdělávacích cílů v podobě cílové pracovní pozice nebo požadovaných úrovní kompetencí. 2. Stanovení přehledu možných rozvojových intervencí. 3. Stanovení priorit vzdělávacích cílů a sestavení plánu vzdělávacího procesu (osobního rozvoje).

11 Co lze rozvíjet?  Znalosti (velmi dobře).  Dovednosti (velmi dobře).  Zkušenosti (pomalu).  Postoje (složitě).  Vlastnosti osobnosti (vůbec, jen ovlivňovat).

12 Cyklus zkušenostního učení hodnocení realizaceplánování zkušenost

13 Rozvojové intervence  pracovní úkoly,  nové pracovní podmínky,  projekty,  studijní a pracovní pobyty,  samostudium odborné literatury,  vzdělávání,  styl vedení (delegování, koučování)  …….

14 Formy vzdělávání zaměstnanců  Přímá výuka: školení, trénink, koučování, mentorování.  Distanční výuka: e-vzdělávání, korespondenční kurzy, individuální řízené studium.  Kombinovaná výuka: tutoriály, výcvikové semináře.

15 Kritéria volby formy a metod vzdělávání  Charakter učebních cílů.  Charakter obsahu výuky.  Možnosti přímého kontaktu s lektorem.  Pracovní režim účastníků a další pracovní podmínky.  Složení účastníků – znalost skladby účastníků.  Možnost aktivace účastníků.  Fáze učebního procesu.  Schopnosti dodavatele akce – lektora, vzdělavatele.

16 Metody vzdělávání  Dle přístupu lektora: založené na lektorovi, založené na účastníkovi.  Dle vztahu k praxi: teoretické, praktické, teoreticko-praktické.  Dle míry participace účastníka: pasivní, aktivní.  Dle typu výuky: klasické, aktivizující, komplexní přístupy.  Dle formy pomoci účastníkovi: zaměřené na transfer, na facilitaci.  Dle intenzity inovace: od klasického předávání informací po kreativní techniky.  Dle místa vzdělávání: na pracovišti, mimo pracoviště.  Dle činnosti: řešící modelové nebo reálné situace, rozvíjející znalosti nebo dovednosti.  Dle fází učebního procesu: vstupní, motivační, fixační a aplikační, sebeřízeného učení, diagnostické.

17 Evaluace vzdělávání Úrovně evaluace vzdělávání v organizaci:  evaluace firemní strategie vzdělávání,  evaluace jako jedna fáze systému,  evaluace konkrétní akce. Oblasti evaluace: vstupy, podmínky, proces, výstupy.

18 Kirkpatrickův model evaluace I. Reakce (Líbilo se jim to?) = názory, postoje. II. Učení (Naučili se to?) = znalosti, dovednosti. III. Chování (Použili to na pracovišti?) = výkon. IV. Výsledky (Došlo ke změně efektivity organizace?) = tvrdá data firmy. Možné pohledy: obtížnost, hodnota informací, četnost realizace, uživatelé.

19 Metody evaluace:  dotazníky,  rozhovory,  objektivní testy (výběr z odpovědí),  subjektivní testy (písemné práce),  simulované výkony,  pozorování nadřízeného,  reakce zákazníka,  záznamy z výroby,  finance…

20 Osobní rozvojový plán  Sestavený pro konkrétní osobu (může být i skupinu).  Platný pro konkrétně určené období (měsíce, roky)  Obsah: Identifikace (jméno, pozice, přehled dosavadních vzdělávacích aktivit a intervencí, cílové kompetence. Postup intervencí s určením rozsahu, požadovaného výstupu. Podmínky pro provedení plánu (úlevy, finanční spoluúčast apod.) Závazky zaměstnance (v průběhu realizace a po ukončení). Souhlas kompetentních osob (zaměstnanec, přímý nadřízený, vyšší nadřízený).

21 Podmínky pro systematické vzdělávání v rámci ŘLZ  Realizované analýzy práce,  formulované kompetence,  jasné vztahy nadřízenosti a podřízenosti – organizační struktura,  stanovené kvalifikační požadavky na pozice,  systém ověřování způsobilosti,  vnitřní pravidla pro vzdělávání,  spolupráce s vnějšími institucemi.


Stáhnout ppt "Vzdělávání zaměstnanců PhDr. Dana Bernardová, Ph.D. Moravská vysoká škola Olomouc Ústav managementu a marketingu."

Podobné prezentace


Reklamy Google