Prezentace se nahrává, počkejte prosím

Prezentace se nahrává, počkejte prosím

Metoda hodnocení pracovníků - 360º zpětná vazba Eliška Nenádlová.

Podobné prezentace


Prezentace na téma: "Metoda hodnocení pracovníků - 360º zpětná vazba Eliška Nenádlová."— Transkript prezentace:

1 Metoda hodnocení pracovníků - 360º zpětná vazba Eliška Nenádlová

2 Úvod  MH patří k základním manažerským nástrojům  Vedení, motivace a rozvoj zaměstnanců, podpora jejich výkonů, ovlivnění jejich chování neodpovídající vnitřním normám firmy a prostředek vzájemné komunikace  MH jsou podkladem pro odměňování, rozvoj a kariérní postup pracovníka  Důležitá personální činnost, má se zabývat třemi oblastmi: zjišťování výkonu zaměstnance, plnění jeho úkolů a vztahy na pracovišti i s vnějším okolím; poskytování potřebné zpětné vazby, sdělování zjištěných výsledků zaměstnancům; hodnocení jako hledání cest a tvorbu opatření ke zlepšování výkonu (Koubek, 2007)

3 Cíle hodnocení  Stanovení stávající úrovně pracovního výkonu  Rozpoznání silných stránek zaměstnance a jeho oblastí k rozvoji  Zmapování možností, jak zlepšit výkon zaměstnance  Vytvoření podkladů pro odměňování  Motivace zaměstnance  Zmapování potřeb v oblasti vzdělávání a rozvoje  Rozpoznání potenciálu pracovního výkonu  Vytvoření podkladů pro kariérní plány

4 Předmět hodnocení  Tři hlavní oblasti: výstupy (výkony a výsledky), vstupy (co hodnocená osoba vkládá do práce) a procesy (přístup zaměstnance k úkolům)

5 Metody hodnocení dle času:  Průběžné hodnocení  Během každodenní práce, bývá neformální  Pravidelné hodnocení  Předem plánované, bývá formální  Hodnocení při ukončení projektu  Formální, provádí ho projektový manažer  Hodnocení pracovníků ve zkušební době  Specifický, ověřit průběh adaptace a srovnání s požadavky

6 Metody hodnocení  Formální – plánované, systematické, výstupem dokument  Neformální – v průběhu výkonu práce nadřízeným, příležitostné a ovlivněné aktuální situací a pouze jedním pohledem - podoba pochvaly či výtky  Volba metody záleží na tom, kterou oblast chceme sledovat (vstup, proces, výstup), časový horizont (minulost, budoucnost, přítomnost)

7 360º zpětná vazba  Zaměřená na přítomnost, hodnocení procesu  Vícezdrojové anonymní hodnocení  Hodnocení pracovníků z více stran (podřízení, kolegové, nadřízení, vnější zákazníci), sebehodnocení

8 Užití metody  Mapování rozvojových potřeb zaměstnanců  Podpora dosažení strategie organizace  Doplnění hodnotícího systému  Součást rozvojového centra  Vyhodnocení efektu školení a tréninků

9 Historie metody  Novým rysem řízení pracovního výkonu  V roce 1998 ji na území USA používalo jen 11% organizací  Některé prameny uvádí, že vznikla již v USA v armádě při 2. sv. v., jiné zase uvádí vznik v 80. letech v indických korporacích  Metoda získala na oblibě svojí relativní objektivitou

10 Popis metody Fáze:  Komunikace – důležité sdělit důvod a cíl procesu, vysvětlit, jakou roli v něm budou zaměstnanci hrát  Nominace hodnotitelů – stanovení podskupin hodnotitelů  Kompetenční dotazník – na jeho základě se budou hodnocení posuzovat, skládá se z frekvenční stupnice (četnosti požadovaného chování) a hodnotící stupnice (jak dobře chování rozvinuto)  Sběr dat – vyplnění a odevzdání dotazníku

11 Popis metody Fáze:  Výsledné zprávy – zpracování výsledných dat  Práce s výstupy – práce s výsledky hodnocení, feedback, rozhovor, přijetí výsledků  Opakování celého procesu – zjišťuje se, zda došlo k nějakému posunu, nedoporučuje se dříve než po roce

12 Výhody metody  Více zdrojů -> kvalitnější  Rozvoj týmů -> efektivnější spolupráce  Individuální rozvoj i rozvoj celé organizace  Snižuje se riziko diskriminace  Zlepšení péče o zákazníky  Přehled o vzdělávacích a rozvojových potřebách zaměstnance

13 Nevýhody metody  Nejasný účel zavedení metody  Neúspěšná integrace procesu – pouze tzn. nalepení procesu na stávající procesy  Nedostatečný výcvik a malé porozumění procesu  Zaměření pouze na slabé stránky -> demotivace zaměstnance  Časová a administrativní náročnost

14 Faktory ovlivňující hodnocení  Chyba mírnosti – hodnotitel má tendenci hodnotit podle některého kritéria lépe než odpovídá skutečnosti.  Chyba favoritismu - vědomé nebo nevědomé dávání přednosti či vyzdvihování hodnocené osoby  Chyba kontrastu - hodnocený není oceňován na základě určitého kritéria, ale na základě srovnání s hodnotitelem samotným  „Haló“ efekt – hodnotitel je ovlivněn celkovým dojmem nebo jedním dominujícím hlediskem

15 Faktory ovlivňující hodnocení  Chyba centrální tendence – obava z používání výrazně kladných nebo záporných stupňů hodnocení -> zprůměrování hodnocení  Sériový efekt – tendence ke snižování rozdílů  Efekt novosti – nejnovější informace ovlivňují celkový názor  Předsudky - podvědomé tendence pramenící z předchozí zkušenosti promítající se do hodnocení

16 Literatura  KUBEŠ, Marián. 360stupňová zpětná vazba jako nástroj rozvoje lidí. 1. vyd. Praha: Grada, 2008, 147 s. ISBN  HRONÍK, František. Rozvoj a vzdělávání pracovníků. Vyd. 1. Praha: Grada, 2007, 233 s. ISBN  HRONÍK, František. Hodnocení pracovníků. Vyd. 1. Praha: Grada, 2006, 126 s. ISBN  FOLWARCZNÁ, Ivana. Rozvoj a vzdělávání manažerů. 1. vyd. Praha: Grada, 2010, 238 s. Manažer. ISBN

17 Literatura  KOCIANOVÁ, Renata. Personální činnosti a metody personální práce. Vyd. 1. Praha: Grada Publishing, 2010, 215 s. Psyché (Grada). ISBN  WAGNEROVÁ, Irena. Psychologie práce a organizace: nové poznatky. Vyd. 1. Praha: Grada, 2011, 155 s. Psyché (Grada). ISBN  KOUBEK, Josef. Řízení lidských zdrojů: základy moderní personalistiky. 4. rozš. a dopl. vyd. Praha: Management Press, 2007, 399 s. Psyché (Grada). ISBN


Stáhnout ppt "Metoda hodnocení pracovníků - 360º zpětná vazba Eliška Nenádlová."

Podobné prezentace


Reklamy Google