Prezentace se nahrává, počkejte prosím

Prezentace se nahrává, počkejte prosím

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra managementu Předmět: N -PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Téma 2: PŘEDMĚT PERSONÁLNÍHO ŘÍZENÍ.

Podobné prezentace


Prezentace na téma: "VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra managementu Předmět: N -PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Téma 2: PŘEDMĚT PERSONÁLNÍHO ŘÍZENÍ."— Transkript prezentace:

1 VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra managementu Předmět: N -PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Téma 2: PŘEDMĚT PERSONÁLNÍHO ŘÍZENÍ

2 STRUKTURA PŘEDMĚTU 1. Předmět personálního řízení. Sociální a etická úloha manažerů. Vývojové trendy, poslání, cíle a úkoly personálního řízení v podniku. Administrativní a informační zabezpečení. 2. Plánování a optimalizace potřeby pracovních sil v podniku. Prognóza vývoje vztahů vnějšího a vnitřního trhu práce. plánování a optimalizace stavu zaměstnanců. Analýza, projektování, specifikace pracovního místa, popis pracovní náplně. Personální controlling a reporting. 3. Získávání, výběr, orientace a adaptace a uvolňování zaměstnanců. Metody získávání (náboru) a výběru zaměstnanců. Rovné a etické zacházení s účastníky výběrového řízení. Adaptační proces. Přeřazování, uvolňování a propouštění zaměstnanců. 4. Hodnocení firemního a osobního pracovního výkonu, odměňování. Základní přístupy, smysl a účel. Zásady, metody a techniky. Problém subjektivity hodnocení. Personální důsledky. Personální audit. Systém a formy odměňování 5. Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců. Stanovení potřeb, formy zvyšování kvalifikace. Systém podnikového vzdělávání, vyhodnocování jeho účinnosti. Pracovní postup a pojetí kariérního růstu 6. Péče o zaměstnance a zaměstnanecké vztahy. Pracovní poměr, pracovní smlouva, kolektivní smlouva, formy vyjednávání, sociální smír. Předcházení krizovým situacím a pracovním konfliktům. Pracovní doba, pracovní prostředí, bezpečnost a ochrana zdraví při práci.

3 DOPORUČENÁ LITERATURA KOUBEK, J.: Personální práce v malých a středních firmách 3.vyd. Praha : Grada 2008 ISBN: KOCIANOVÁ R. HRONÍK, F.: Hodnocení pracovníků. Praha : Grada 2008 ISBN HRONÍK, F.: Rozvoj a vzdělávání pracovníků. Praha : Grada 2008 ISBN: KOUBEK, J.: Řízení lidských zdrojů, 4. vyd. Praha : Management Press 2007 ISBN: STÝBLO, J.: Management současný a budoucí. Praha : Professional Publishing 2008 ISBN: VEBER, J. a kol: Management, základy, moderní manažerské přístupy, výkonnost a prosperita. Praha : Management Press 2009 ISBN: Personální činnosti a metody personální práce. Praha : Grada Publishing, s. ISBN ARMSTRONG M.: Řízení lidských zdrojů. Nejnovější trendy a postupy. 10. vyd. Praha : Grada Publishing s. ISBN

4 POJETÍ A VÝZNAM PERSONÁLNÍ PRÁCE o Personální práce či personalistika Personální administrativa (správa) Personální řízení Řízení lidských zdrojů Používají se obvykle jako nejobecnější označení pro tuto oblast řízení firmy Označují jednotlivé vývojové fáze či koncepce personální práce a její postavení v hierarchii firmy Personální administrativa (správa) Personální řízení Řízení lidských zdrojů Historicky nejstarší pojetí personální práce = služba zajišťující: administrativu spojenou se zaměstnáváním lidí, uchování, archivaci a aktualizaci dokumentace této oblasti Aktivní role personální práce vznik personálních útvarů – profesionalizace personální práce zůstává řešení vnitropodnikových problémů zaměstnávání lidí Nejnovější koncepce personální práce = jádro řízení organizace vyjádření významu člověka, lidské pracovní síly dovršení vývoje personální práce od pouhé administrativy ke koncepční činnosti

5 STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ PERSONÁLNÍ PRÁCE Strategické řízení = praktické vyústění personální strategie, je to konkrétní aktivita, konkrétní úsilí směřující k dosažení cílů obsažených v personální strategii. Nutnost řešení otázek: 1. Jakou podnikatelskou filozofii se chce podnik, firma vytvořit, jaké chce mít poslání, jakou roli se přeje hrát na trhu, či ve společnosti? 2. Jakým vnějším faktorům musí podnik čelit (pozitivní x negativní) ? 3. Jaké jsou přednosti a nedostatky podniku 4. Jakých cílů a jak chce podnik dosáhnout ? priorita Jaká má být míra souladu mezi pracovními místy a zaměstnanci podniku? Jaká je současná míra souladu úroveň produktivity práce a spokojenost zaměstnanců? Jaké změny v PŘ jsou nutné k dosažení žádoucího souladu mezi pracovními místy a zaměstnanci? Kolik a jaký druh zaměstnanců bude podnik potřebovat ? Jaká je perspektiva v nabídce pracovního trhu? Co je třeba udělat pro pokrytí perspektivní potřeby zaměstnanců v podniku ?

6 STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ PERSONÁLNÍ PRÁCE vnější podmínky a vlivy Populační vývoj a jeho dopad na reprodukci pracovních zdrojů a pracovních sil, vývoj trhu práce = vztah mezi nabídkou a poptávkou pracovních sil (počet, struktura) Změny techniky a technologie ve firmě Pracovní a sociální legislativa Změny hodnotové a profesně kvalifikační orientace lidí, vzdělání, rodina, sociální potřeby prostorová mobilita obyvatelstva, pracovních zdrojů a pracovních sil, včetně mezinárodní, překážky volné mobility – administrativní, bytové, sociálně psychologické, migrační aktivita různých regionů, rezidenční preference změny v míře otevřenosti národní ekonomiky, stability politických poměrů průběh tzv. průmyslového cyklu = střídání období konjuktúry či deprese, průběh životního cyklu odvětví, výrobku, změny v poptávce po službách, změny konkurenčního prostředí Další možné vlivy

7 STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ PERSONÁLNÍ PRÁCE vnitřní podmínky a vlivy Tři skupiny podmínek: Podnik, firma velikost firmy, organizační struktura, prostorová dislokace, technika a technologie ve firmě, produkce firmy, personální politika, kultura firmy. Práce charakter a obsah práce, podnětnost, rozmanitost, obtížnost, rizikovost, úroveň a formy organizace práce, individuální nebo týmový charakter práce Zaměstnanci počet, demografická, ekonomická, sociální struktura, znalosti, dovednosti, rozvojový potenciál, mobilita (fluktuace), osobnost, hodnotové orientace, očekávání, rodinné zázemí, bytové a jiné životní podmínky

8 ETAPY STRATEGICKÉHO ŘÍZENÍ Formulace strategie Uskutečňování strategie Hodnocení strategie tvorba strategického záměru personální práce firmy, stanovení dlouhodobých cílů personální práce, zpracování variant strategických postupů k dosažení cílů, určení příležitostí a hrozeb v okolí firmy, určení silných a slabých stránek podniku. stanovení cílů strategického projektu na konkrétní časová údobí, formulovat scénáře – plány postupu realizace projektů, motivovat zaměstnance, alokace zdrojů na vybrané části firmy tak, aby bylo možné realizovat přijaté scénáře, projekty nebo jejich části. Předpokladem je: příznivá, strategické záměry podporující kultura podniku, vhodně uspořádaná organizační struktura, efektivní a dokonalý informační systém. sledování interních a externích faktorů, které mohou ovlivňovat přijatou strategii, průběžné vyhodnocování dosahovaných výsledků, návrhy nutných korekcí v přijatém strategickém postupu.

9 PROCES STRATEGICKÉHO ŘÍZENÍ Strategický management Poslání a cíle firmy Externí a interní prostředí firmy Hodnocení realizace strategie Implementace strategie Optimalizace řešení, výběr strategie Strategická analýza Výběr možných řešení

10 PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ - CHARAKTERISTIKA dlouhodobá perspektiva, zvažování dlouhodobých důsledků všech rozhodnutí v oblasti personální práce Strategický přístup = Vnější faktory = Formování a fungování pracovní síly firmy, podniku, organizace: zájem o populační vývoj, hodnotové orientace lidí, vnější ekonomické podmínky, trh práce, životní prostředí, sociální vývoj a životní způsob, osídlení legislativa, platné zákony Provádění = každodenní práce všech manažerů, přestává být záležitostí pouze personalistů personální útvar – konzultace, metodologie, poradenství, kontrola propojenost = Strategie + plány + personální práce jsou klíčovou oblastí strategie podniku, firmy, organizace personální práce = ústřední manažerská role, vedoucí personálního útvaru je členem nejužšího vedení. Důraz = kvalita pracovního života, spokojenost zaměstnanců, participativní způsob řízení, pracovní vztahy, kultura, etika firmy = dobrá zaměstnavatelská pověst firmy

11 PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ = MANAŽERSKÁ FUNKCE Relevantní okolí legislativa, trh práce Odpovědnost Personální politika, strategie Realizace: vrcholový management Metodika: personální útvar Personální řízení Realizace: Výkonný management Podpora: personální útvar Aktivity (motivace, znalosti) C í l Realizace: výkonný management Metodika: personální útvar

12 PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ - ÚKOLY 1. Vytváření dynamického souladu mezi počtem a strukturou pracovních úkolů, pracovních míst, počtem a strukturou zaměstnanců Usilovat o zařazení správného člověka na správné místo a snažit se, aby tento člověk byl schopen přizpůsobovat e měnícím požadavkům pracovního místa. 2. Optimální využívání pracovních sil v podniku využívání fondu pracovní doby využívání pracovních schopností (kvalifikace) lidí 3. Formování týmů, efektivního stylu vedení lidí, zdravých mezilidských vztahů v podniku, firmě Tento úkol zatím čeká na své naplnění 4. Personální a sociální rozvoj zaměstnanců firmy, podniku, organizace Rozvoj prac. schopností, kariéra, propojení individuálních zájmů a zájmů firmy, uspokojení z vykonávané práce, vytváření příznivých pracovních I životních podmínek pro zaměstnance 5. Dodržování všech zákonů v oblasti práce, zaměstnávání lidí a lidských práv, vytváření dobré zaměstnavatelské pověsti podniku, firmy, organizace

13 PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ - AKTIVITY 1. Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců identifikace potřeby = klíčové znalosti, dovednosti, přístupy, chování plánování a realizace, 2. Organizační rozvoj, vytváření pracovních míst, organizačních struktur organizace a integrace prac. úkolů, pomoc při iniciování, řízení a realizaci změny 3. Formování personálu firmy, funkčnost perso- nálního info systému, personální výzkum, plánování lidských zdrojů získávání, výběr, rozmisťování a pro- pouštění zaměstnanců, představy o karieře 4. Pracovní vztahy, pomoc zaměstnancům, odměňování, zaměstnanecké výhody vztahy s odborovou organizací, zdravé zaměstnanecké vztahy, poskytování poradenské, právní pomoci, spravedlivost v odměňování

14 FORMOVÁNÍ PRACOVNÍCH POSTOJŮ Neosobní ovlivňování Organizační struktura Formální pravidla řízení Normy řízení Pracovní řády, pracovní příkazy Směrnice vedení Závazné pracovní postupy Popis pracovních míst Hodnocení plněných požadavků Rozmisťování, povyšování Osobní ovlivňování Mezilidské ovlivňování Motivace, vliv pracovní skupiny Normy prostředí Stimulace, vliv osobního příkladu Podnikové klima, obsah práce Zdůraznění osobnosti – vážení si lidí Podpora formálních zásad Delegování odpovědnosti Identifikace s firmou Podniková kultura Řízení procesů Cíl firmy

15 FORMOVÁNÍ VÝKONNOSTNÍHO KLIMATU Co dělat ? Problémové orientace ( „tvrdé hodnoty“ ) Efektivnost Technologie, organizační normy controlling Znalost a kompetence Praktická odbornost Přijímání, výběr a rozmisťování lidí Kvalita Technický úspěch Dodržení rozpočtu, termínů Kontrola projektu Jak ? Orientace na lidi ( „měkké hodnoty“ ) Přijetí cílů Spoluúčast, zaujetí cílem, seberealizace, uznání Motivace Chuť zvládat nové, kreativita Dobrá pracovní atmosféra Spoluúčast na výsledku Komunikace a kooperace Vnitřní: důvěra, výměna informací otevřenost, zpětná vazba Vnější: kvalitní služby zákazníkovi Cíl firmy

16 PERSONÁLNÍ INFORMAČNÍ SYSTÉM Nezbytná podmínka kvalitní personální práce v podniku Počítačový systém umožňuje Zjišťování, uchovávání, zpracování a poskytování informací v oblasti personální práce, nedílná součást: soubor metod a postupů zpracování získaných Informací, pravidla přístupu k těmto informacím Subsystémy – soubor informací o: zaměstnancích pracovních místech současnost i perspektiva personálních činnostechvnějších podmínkách podniku Požadavek: Propojení s dalšími informačními systémy podniku - intranet

17 VÝVOJOVÉ TRENDY Projekty manažerských způsobilostí (nové podněty) definování konkurence a konkurenceschopnosti a způsobů získání a posílení místa na trhu; vedení, motivování a stimulování lidí = trvalá kvalita řízení; hodnocení procesu změn, kontrola úspěšnosti v souvislosti s inovacemi; benchmarking = srovnávání a zefektivňování činnosti firmy ve všech oblastech; budování integrovaného systému řízení, informačních systémů jako předpoklad zvýšení kvality a rychlosti rozhodovacích procesů; technologický rozvoj V oblasti personálního řízení rozvoj systému distribuce personálních služeb; tvorba zaměstnaneckých a manažerských systémů poskytování informací; vznik středisek personálních služeb = snižování nákladů na personální řízení, = transformace personálních služeb a zvýšení jejich kvality. Koncepce personálních samoobslužných systémů: interaktivní technologie k získávání informací; síťově orientované systémy

18 SPOLEČENSKÁ ODPOVĚDNOST ORGANIZACE Corporate Social Responsibility DEFINICE Sociální odpovědnost firmy, organizace představuje vážné zvažování vlivu aktivit podniku, organizace na společnost, životní prostředí. EU: Dobrovolné integrování sociálních a ekologických hledisek do každodenních firemních operací a interakcí se stakeholders. Dobrovolný závazek podniku, organizace = snaha respektovat sociální i ekologická hlediska ve svých každodenních aktivitách a rozhodnutích Základní odpovědnost vůči legislativě = realizovat pouze to, co zákon dovoluje přijímat opatření a plnit úkoly pro naplnění základního cíle organizace veřejného sektoru: zkvalitňování služeb obyvatelům, požadavek udržitelného rozvoje spravovaného teritoria. Začlenění jako běžná součást procesů realizovaných organizací, úřadem v souladu s volebním programem trvalá součást plánování, kontroly, hodnocení

19 SPOLEČENSKÁ ODPOVĚDNOST ORGANIZACE (Corporate Social Responsibility – C.S.R) je kontinuální závazek podniků chovat se eticky a přispívat k ekonomickému růstu a zároveň se zasazovat o zlepšování kvality života zaměstnanců a jejich rodin, stejně jako lokální komunity a společnosti jako celku. To znamená, že: zákazník musí mít důvěru v kvalitu nabízených služeb a produktů a také v to, že organizace se řídí vhodnými etickými kodexy; ze strany organizace se dostane každému zaměstnanci řady projevů péče, včetně nabídky dalšího profesního vzdělávání; organizace respektuje potřeby ekologické ochrany regionu, kde působí; účelně spolupracuje s neziskovými organizacemi; organizace je schopna optimálně zhodnotit vložené investiční prostředky při respektování všech právních předpisů a závazků, které vyplývají z jejich společenských vazeb; Představitelé firem, podniků či institucí musí být schopni přesvědčit širší veřejnost – občany, že jim jde o další pozitivní rozvoj státu a regionu, ve kterém působí.

20 SPOLEČENSKÁ ODPOVĚDNOST ORGANIZACE pojetí Tři aspekty společenské odpovědnosti Činnosti organizace Sociální oblast Enviromentální oblast vypracování etického kodexu úřadu, organizace, transparentní chování, trvalý dialog s občany, protikorupční politika, ochrana duševního vlastnictví, kvalita a bezpečnost produktů a služeb trvalý dialog se stakeholders, zaměstnanecká politika, BOZP, péče o vyvážený pracovní i osobní život zaměstnanců, rovné příležitosti mužů a žen, dodržování lidských práv, vzdělávání a rekvalifikace za- městnanců úřadu, organizace, firemní filantropie a dobročinnost vytvoření ekologické politiky, investice do ekologicky posky- tovaných služeb, ochrana přírodních zdrojů, aktivita vedoucích zam. ke snižování negativních dopadů na životní prostředí (recyklace, úspory energií. Obecně: existuje jedna a jediná společenská odpovědnost = používání zdrojů a aktivit Vedoucích k naplnění cílů organizace veřejného sektoru v rámci zákonů. Etické jednání organizace ve vztahu k vlastním zaměstnancům i okolí. naplňování tří základních aspektů společenské odpovědnosti

21 INTERNÍ A EXTERNÍ DIMENZE CSR Etika, morálka, kázeň, pracovní režim/pořádek Sociální a zdravotní podmínky pro zaměstnance i jejich rodiny Bezpečnost a ochrana zdraví při práci Přizpůsobení se změnám (šetrné a ohleduplné chování k zaměstnancům, dodavatelům i odběratelům) Řízení dopadů na životní prostředí a přírodní zdroje (regenerace, recyklace) dimenze Interní dimenze Externí dimenze Vztahy k okolí (občané, podnikatelská sféra) Globální podmínky (životní prostředí, přírodní zdroje, nové metody, techniky, inovace, …)

22 DŮVODY PRO PŘIJET Í SPOLEČENSKÉ ODPOVĚDNOSTI 1. Snaha vyhnout se vládním zásahům 2. Potřeba seberegulace aktivit 3. Vnímání ze strany veřejnosti Pro organizaci, podnik je výhodnější stanovit si vlastní sebeomezení a rámec svého chování, než respektovat zásah vlády jako reakci na nevhodné chování organizace. Organizace, podniky „výše“ postavené mají významný vliv na chování „níže“ postavených institucí = jsou příkladem pro jejich jednání a aktivity. Roste zájem veřejnosti o transparentnost a určitou formu kontroly činnosti podniku, firmy s důrazem na ekologické a sociální chování.

23 SPOLEČENSKÁ ODPOVĚDNOST ORGANIZACE s p o l e č n é c í l e Existence jednotných cílů, sdělených a sdílených všemi články organizace: způsob, jak se strategie dalšího rozvoje organizace, firmy, podniku sestavuje, zda strategii sestavuje pouze vrcholový management a potom je zaměstnancům vyhlášena jako závazná, jak jsou uplatňovány formy podílu zaměstnanců na rozhodování a řízení organizace, Celková orientace organizace. Její vedení je ochotno se orientovat: buď na jistotu nebo riskovat


Stáhnout ppt "VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra managementu Předmět: N -PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Téma 2: PŘEDMĚT PERSONÁLNÍHO ŘÍZENÍ."

Podobné prezentace


Reklamy Google