Prezentace se nahrává, počkejte prosím

Prezentace se nahrává, počkejte prosím

SYSTÉM RECRUITMENTU Zbyněk Vavřín Anna Václavíková Monika Vozková.

Podobné prezentace


Prezentace na téma: "SYSTÉM RECRUITMENTU Zbyněk Vavřín Anna Václavíková Monika Vozková."— Transkript prezentace:

1 SYSTÉM RECRUITMENTU Zbyněk Vavřín Anna Václavíková Monika Vozková

2 Cíle projektu 1.Vysvětlit pojmy recruitment, headhunting, psychodiagnostika a její metody. 2.Nastínit používání recruitmentu v personální agentuře JAZ Servis, informovat studenty o způsobu a průběhu recruitmentu. 3.Zvýšit efektivnost fungování recruitmentu v agentuře.

3 Recruitment  Jedná se o výběr pracovníků na určitou pracovní pozici prováděný organizací.  Pokud jde o recruitment pro střední či větší společnosti, najímají se tzv. recruitment agencies – personální agentury, které celý recruitment proces zařídí a k objednavatelům posílají vybrané kandidáty.

4 Headhunting  Zvláštní typ recruitmentu  Speciální metoda vyhledávání vrcholových manažerů a úzce specializovaných profesionálů  Jedná se o cílené oslovení zkušeného kandidáta, který je předem vytipován agenturou nebo samotným zadavatelem.  Výhodou headhuntingu je především to, že vyhledaný odborník je již zkušený a úspěšný v daném oboru nebo pozici.

5 Psychodiagnostika  Cílem psychodiagnostiky obecně je identifikovat silné stránky kandidáta, pozitiva a potenciál, které jsou předem definovány pro obsazovanou pozici.  Současně je potřeba vyloučit případná rizika selhání.  Především se používají osobnostní dotazníky a výkonové testy.  Jde o metody, které popisují aktuální stav osobnosti, její vlastnosti a potenciální možnosti dalšího rozvoje.

6 Jednotlivé psychodiagnostické metody 1. Inteligenční (výkonové) testy 2. Osobnostní dotazníky 3. Projektivní techniky

7 Inteligenční (výkonové) testy  Zkoumají celkový intelektový potenciál a různé typy schopností důležité pro konkrétní pozici  Například prostorová představivost u architektů, designérů či praktické a teoretické matematické schopnosti u techniků, programátorů…

8 Osobnostní dotazníky  Zkoumají mnoho osobnostních charakteristik.  Například stabilitu člověka – odolnost vůči stresu, míru extraverze a sociálních dovednosti, schopnost týmové spolupráce, předpoklady vést a řídit, tvořivost.  Můžeme se setkat s řadou otázek osobního charakteru, ale i obecného rázu.

9 Projektivní techniky  Využívají se jako doplňující techniky např. kresba stromu či postavy.  Nevýhoda - kdo tuto techniku zná, ví co nakreslit.  Často zobrazují část vědomých a nevědomých rysů osobnosti.

10 Personální agentura JAZ Servis  Společnost JAZ Servis, s.r.o. nabízí recruitment potenciálních zaměstnanců v mnoha různých oborech a odvětvích.  Vyhledává pracovní síly dle požadavků a specifikací klientů - na HPP, VPP, krátkodobé i dlouhodobé brigády.

11 Systém recruitmentu agentury 1. Přijetí objednávky - 1. Přijetí objednávky - recruitment v této agentuře začíná přijetím objednávky od firmy, která hledá nového zaměstnance. 2. ) 2. Vyhledání uchazeče - k vyhledávání využívá mnoho zdrojů interních (vlastní databáze) i externích ( inzerce na pracovních portálech, v pracovním tisku a nabídka na vlastních webových stránkách) Výběr nejvhodnějšího uchazeče

12 3. 3.Výběr nejvhodnějšího uchazeče na pozici: V této fázi se způsob výběru obměňuje podle charakteristiky pracovního místa. Vždy však obsahuje rozbor strukturovaného životopisu a rozhovor s přijímaným.

13 Brigádník na jednorázovou akci bez nutnosti odborné kvalifikace  Provádí se pouze pohovor v agentuře, zájemci nemusí dokládat žádné dokumenty (např. Maturitní vysvědčení, reference...).

14 Brigádník na poloviční úvazek bez vyšší kvalifikace  Provádí se důkladnější pohovor v agentuře a následně je vybraný uchazeč odkázán na další pohovor přímo do firmy budoucího zaměstnavatele.

15 Brigádník na poloviční úvazek s nutností odborné kvalifikace a pracovník na HPP  Provádí se dvoukolový přijímací pohovor v agentuře.  První kolo se skládá z dotazníku.  Druhé kolo je osobní pohovor, na kterém ve většině případů uchazeč předkládá dokumenty o dosaženém vzdělání, reference od předchozího zaměstnavatele apod.  Poté je opět nejvhodnější uchazeč odeslán do firmy budoucího zaměstnavatele.

16 Analýza chyb v procesu recruitmentu a návrh změn

17 Analýza procesu recruitmentu Možné chyby Následky chyb Návrh opatření Realizace opatření

18 1. 1. Chybějící psychodiagnostikaNásledky - Ovlivnění prvním dojem, naší únavou či špatnou kondicí uchazeče. Návrh opatření - Zavést v agentuře psychodiagnostiku. Realizace opatření - Odborné proškolení pracovníka personální agentury v oblasti psychodiagnostiky.

19 2. Nedostatečná zpětná vazba zadavatelské firmyNásledky - Delší trvání celého průběhu recruitmentu Návrh opatření - - Zlepšení komunikace se zadavatelskou firmou. Čím podrobněji ohodnotí zadavatelská firma uchazeče, které viděla (kdo se nejvíce líbil/nelíbil a proč) tím lépe může agentura zefektivnit a urychlit proces výběru. Realizace opatření - - Častější osobní schůzky se zadavatelem ( elektronická a telefonická komunikace není tak efektivní )

20 3. Neinformovanost o adaptaci zaměstnance Následky - Tato chyba může vést i ke ztrátě klienta. Návrh opatření - - V průběhu zkušební doby je zcela nezbytná komunikace mezi kandidátem, zadavatelskou firmou a konzultantem personální agentury, kdy zajišťuje spokojenost, potřeby dané konkrétní situací apod. V případě nespokojenosti klienta se zaměstnancem je nutná rychlá náprava ( nalezení nového kandidáta ). Realizace opatření - - Průběžné informování agentury o adaptaci zaměstnance

21 Zdroje Teamový brainstorming


Stáhnout ppt "SYSTÉM RECRUITMENTU Zbyněk Vavřín Anna Václavíková Monika Vozková."

Podobné prezentace


Reklamy Google