Prezentace se nahrává, počkejte prosím

Prezentace se nahrává, počkejte prosím

1 Firemní kultura a etické kodexy pro ZSS doc. E. Mazák, CSc. BIVŠ 2010.

Podobné prezentace


Prezentace na téma: "1 Firemní kultura a etické kodexy pro ZSS doc. E. Mazák, CSc. BIVŠ 2010."— Transkript prezentace:

1 1 Firemní kultura a etické kodexy pro ZSS doc. E. Mazák, CSc. BIVŠ 2010

2 2 O čem bude tento předmět? O čem bude tento předmět? Co všechno se skrývá pojmem firemní kultura Proč je firemní kultura důležitá navenek a proč je důležitá uvnitř podniku Kdo a co firemní kulturu ovlivňuje Jak mohou manažeři ovlivnit firemní kulturu Co to jsou etické kodexy Co se rozumí dobrou správou a řízením společností (Corporate governance)

3 3 Seznam kapitol Seznam kapitol 2.kap. Pojem a úloha firemní kultury kap. Poslání, vize, hodnoty a strat. firmy kap. Lidský rozměr firemní kultury kap. Firemní kultura a nároky na zaměst kap. Kultura práce manag. jako součást FK kap. Úloha manažera v rozvoji FK kap. Nár. kultury a FK v multinár. konextu kap. Etika podnikání a etické kodexy kap. Corporate governance

4 4 Cíle předmětu Firemní kultura a Etické kodexy Na konci studia tohoto předmětu byste měli : Umět analyzovat kulturu organizace (firmy), především umět identifikovat faktory, které přispívají k jejímu rozvoji a které jí škodí. Porozumět problému motivace pracovníků ve firmě. Znát způsoby, jak je možné firemní kulturu změnit. Znát možnosti a povinnosti manažera v oblasti firemní kultury. Znát cíle etických kodexů a úskalí jejich naplňování. Znát zásady řízení a správy společností, které.vycházejí z etických kodexů

5 5 Použitá a doporučená literatura E. Mazák: Firemní kultura a etické kodexy, učební text BIVŠ, (v tisku), dostupné na SISu) –Povinná literatura. I. Brooks: Firemní kultura. Jedinci, skupiny a jejich chování, Computer Press, Brno, 2003 P. Vosoba a kol. :Firemní inteligence, Ekopress, 2001 L. Pfeiffer, K.Umlaufová: Firemní kultura, síla sdílených cílů, hodnot a priorit, Grada, 1993 A. Putnová aj.: Etické řízení ve firmě. Grada 2006, H.Steinmann H., Lohr A.: Základy podnikové etiky. Victoria Publ I. Šroněk: Etiketa a etika v podnikání, Management Press, 2005 J. Bláha, Z. Dytrt: Manažerská etika. Management Press, 2003 Z. Šigut: Firemní kultura a lidské zdroje. ASPI, 2004 J Klírová : Corporate governance- správa řízení obch. společností, Management Press, 2001 Další literatura je uvedena v pokynech k semestrální práci na SISu

6 6 Studijní materiály Slide k přednáškám: dostupné na SIS BIVŠ Skriptum : E. Mazák, Firemní kultura a etické kodexy, BIVŠ,rukopis dostupný na SIS BIVŠ Pokyny ke zpracování závěrečné semestrální práce předmětu FKEK

7 7 Uzavření semestru Sem. práce + test nebo ústní pohovor Téma: Hlavní myšlenky vybrané publikace a její porovnání se skriptem Firemní kultura a etické kodexy Rozsah zprávy min znaků (ve Wordu) a prezentace ke Zprávě v rozsahu min. 10 slide (v Power Pointu MS Office 2003) Obojí můžete zasílat ke kontrole a připomínkám vyučujícímu na adr. V případě nutnosti Vám bude draft práce vrácen k provedení oprav či Definitivní verze práce a prezentace se odevzdávají nejpozději v den zápočtu ve dvou verzích 1.tištěná verze (svázaná ) a 2.elektronická verze práce i prezentace. Presentace s vyplněným polem Poznámka na CD ROM (vložte v papírové obálce, kterou přilepíte na zadní stranu )

8 8 2. kapitola Pojem a úloha firemní kultury

9 9 Výukové cíle 2.kapitoly Po prostudování 2. kapitoly byste měli : Znát obsah pojmu a některé definice firemní kultury Vědět proč (a pro koho) je firemní kultura důležitá Vědět jak rozdělili firemní kultury někteří autoři Chápat proč se firemní kultura musí měnit

10 10 Pojem a úloha firemní kultury FK u firmy = analog. Osobnosti u člověka Ucelená teorie firemní kultury neexistuje Firemní kultura je společenským jevem, nikdy neexistuje sama o sobě, je sdílena Jedna z mnoha definic: Firemní kultura je společné zaujímání určitých postojů a projevování určitých společných rysů chování všemi členy firmy, nehledě na různost jejich postavení a funkce.

11 11 Proč je firemní kultura důležitá? Firemní kultura může firmě pomáhat nebo jí škodit. FK je nejvlivnějším motivačním (nebo demotivačním) faktorem ve firmě. FK je důležitou součástí image firmy a významně ovlivňuje postoje zákazníků. Důležitost: pro vlastníky, manažery, zaměstnance i klienty. Důvody ale různé!

12 12 Scheinův třívrstvý model f- kultury ( převzatý z psychologie člověka) 1985 Schein Chování Hodnoty Důležitost role „klíčových lidí“pro nastavení kultury v organizaci Pojem integrity u jednotlivce a organizace Co je viditelné? Předpoklady, názory považované za zřejmé

13 13 Teoretický problém s velkými praktickými důsledky Handy předpokládal, že existuje úzké spojení mezi strukturálními faktory a firemní kulturou, čili, že zásadní strukturální změna povede ke změně firemní kultury

14 14 Handyho rozdělení kultur Mocenská kultura výskyt- v malých podnikatelských firmách (struktura pavučina) Funkční kultura výskyt-ve velkých byrokraticky řízených organizacích (struktura: řecký chrám, organogram-org.pavouk) Úkolová kultura výskyt-v organizacích s maticovým řízením (struktura- mřížka) Osobní kultura výskyt- ve společnostech jedinců, kteří sdružují své síly pro realizaci osobních cílů (struktura -galaxie)

15 15 Dělení kultur podle strategií organizace Miles a Snow Organizace s kulturou „obránců“ konzervativní, akceptují jen malé riziko, používají jen osvědčená řešení a postupy Organizace s kulturou „prospektorů“ průkopnické, hledají inovace, nevyhýbají se riziku

16 16 Hierarchie kultur Subkultura Profesní kultura Firemní kultura Odvětvová kultura Národní kultura Nadnárodní kultura

17 17 3. kapitola Poslání, vize, sdílené hodnoty a strategie firmy

18 18 Výukové cíle 3.kapitoly Po prostudování této kapitoly byste měli Rozumět pojmům poslání (mission), vize (vision), sdílené hodnoty a strategie firmy a jejich vztahu k firemní kultuře Uvědomit si, jaká musí být vize, a kdo ji musí sdílet, aby mohla ovlivňovat postoje a chování zaměstnanců Uvědomit si význam vztahu mezi vizí a každodenními firemními aktivitami, význam strategického souladu Pochopit obsah a účel definice sdílených hodnot

19 19 3 hlavní otázky k firmě Hlavními otázkami jsou : Co? Proč? Jak? Na tyto tři otázky odpovídají: Vize, Poslání a Sdílené hodnoty. VIZE (Vision) dopovídá na otázku CO děláme?- Popisuje obraz budoucnosti, kterou se firma snaží vytvořit POSLÁNÍ (Mission) odpovídá na otázku PROČ existujeme? Klíčové SDÍLENÉ HODNOTY odpovídají na otázku JAK ? Jak budeme jednat v souladu se svým Posláním na cestě k uskutečnění Vize?

20 20 Poslání Např. Zaujmout určité místo na trhu, např. stát se vedoucí firmou odvětví v jistém regionu Nebo: Přispět něčím k rozvoji společnosti např. Umožnit vlastní bydlení všem rodinám, které jsou ochotné vynaložit příslušnou investici. Městský dopravní podnik. Univerzitní klinika. Akademie věd. Nebo: Zajistit nebo zlepšit sociální postavení svých zaměstnanců Např. Zemědělské družstvo, Družstvo invalidů, Právnická firma. S rozvojem firmy a vývojem situace na trhu se může ukázat potřebným původní Poslání změnit. Pozn. V publikovaných Posláních se zpravidla ani podnikatelské firmy nezmiňují, že jejich prvním posláním je rozmnožit vložený kapitál vlastníků, tj. vytvářet zisk!

21 21 Vize-1 Firemní vize je sdílená představa o firmě, v níž věří nebo ji podporuje většina manažerů Vize sjednocuje strategická rozhodnutí a aktivity firmy. Bez vize nelze vytvořit dobrou strategii firmy

22 22 Vize -2 Vize patří k nejsilnějším měkkým nástrojům řízení. Zvyšuje nasazení manažerů a působí i na ostatní zaměstnance. Pro vizi je nutné získat především klíčové zaměstnance Formulovat firemní vizi je požadavkem firemní kultury dneška Vizi je nutné široce publikovat Vizi je nutné integrovat do každodenních aktivit

23 23 Strategický soulad jednání Vize // strategie // jednání Vize musí být podloženy strategiemi, které vedou podnik krok za krokem kupředu Strategický soulad je situace, kdy každý zaměstnanec organizace jedná uvnitř i mimo pracovní prostředí způsobem, jenž vede v pojetí zvolené strategie ke vzniku konkurenčních výhod a naplnění vize. (prof. Pitra, upraveno)

24 24 Úskalí vizí 90% vizí ztroskotá  Proč? 6 důvodů: špatná volba vize vize „stojí na vodě“(nesplněné předpoklady) nedostatečné úsilí o prosazení vize nedosažení strategického souladu jednání pracovníků a manažerů s vizí vizi chybí správná vazba na okolí vize nemá motivační účinek na pracovníky

25 25 Motivační úloha vize Vize musí být nosná, musí obsahovat „silnou myšlenku“, která motivuje vlastníky, management, i pracovníky firmy Vize musí obsahovat něco skutečně nového a být dotažena do podnikatelských souvislostí Vize musí být realizovatelná ve stanoveném čase (v historicky krátké době), s přijatelnými riziky nebo s možností jejich prevence Vize musí být přitažlivá. Rozdíl mezi současným a žádoucím stavem musí být zřetelný a přitažlivý pro zaměstnance. Dale Carnegie: 2 kopáči odpovídají na otázku Co děláte?: První: Kopu jámu. Druhý: Stavím chrám.

26 26 Firemní hodnoty- sdílené hodnoty Mohou vyjadřovat: Jak chceme jednat se zákazníky. Jaké interpersonální vztahy chceme rozvíjet. Jaké standardy výkonu chceme naplňovat Jaké vlastnosti mají mít manažeři a zaměstnanci. Jaké hranice nesmíme překročit (např. etické). Pozn. Základních pravidel nesmí být mnoho! Lidé si je musí pamatovat!

27 27 Příklad sdílených hodnot Josephson Institute of Ethics: Důvěryhodnost: čestnost, integrita, dodržování slibů, loajalita Respekt: autonomie, ohled na soukromí, důstojnost, ohleduplnost, tolerance a vstřícnost Odpovědnost : Snaha dosahovat vynikajících výsledků Péče: účastnost, ohleduplnost, štědrost, laskavost, lidskost Spravedlnost a rovné zacházení: spravedlnost pravidel a postupů, nestrannost, dodržování řádného procesu Podnik jako odpovědný občan (Corporate citizenship) : dodržování zákonů, služba veřejnosti, ochrana život. prostředí

28 28 Trendy ve sdílených hodnotách: CRM Budoucnost mají jen firmy, které převezmou odpovědnost za spokojenost zákazníka. Musíme se vidět očima zákazníka. Prostředkem by mohl být systém CRM (Customer Relationship Management). CRM prostředkem otevírání se firmy zákazníkovi. Potřeby a náměty zákazníka hlavním zdrojem inovací. Naslouchání zákazníkům při volbě základních hodnot a při formulaci strategie.

29 29 4.kapitola Lidský rozměr firemní kultury

30 30 Výukové cíle 4.kapitoly Po skončení studia této kapitoly byste měli 1.Chápat pojem osobnost zaměstnance 2. Rozumět vlivu firemní kultury na pracovní motivaci a na kvalitu života zaměstnance

31 31 Osobnost člověka jako zaměstnance Osobnost jsou specifické vlastnosti jedince, mohou být zjevné nebo skryté a mohou určit stejnost nebo rozdílnost jeho chování Rozhoduje o jeho postojích a hodnotách Rozhoduje o tom, co ho bude a co ho nebude motivovat Rozhoduje o jeho chování v týmu Ovlivňuje jeho reakce na působení organizace

32 32 Teorie osobnosti Hippokrates: flegmatik, cholerik, sangvinik, melancholik Eysenck: kombinoval dvě stupnice: od extroverta k introvertovi a od neurotika po stabilní osobnost. Eysenck tvrdil, že pokud lze identifikovat relevantní osobnostní rysy jednotlivce, je možno předpovědět i jeho chování. Byly vytvořeny baterie testů, ověřujících výskyt určitých povahových vlastností, vytypovaných jako důležité pro určité profese

33 33 Další teorie osobnosti Weisova teorie pěti osobnostních rysů, které určují chování 1.Ochota ke spolupráci 2.Otevřenost novým zkušenostem 3.Extrovert nebo introvert 4.Uvědomělost 5.Emoční stabilita

34 34 Vlivy osobnostního faktoru „těžiště kontroly chování pracovníka“ Pracovníci s vnitřním těžištěm kontroly mají tendenci k vyšší motivaci a projevují větší loajalitu k firmě Pokud jedinec cítí, že může ovlivnit prostředí v němž působí, vynaloží zpravidla na dosažení cíle více úsilí a může pracovat nezávisleji. U pracovníků s vnějším těžištěm kontroly lze očekávat menší motivaci, menší kreativnost a menší loajalitu k firmě Takoví potřebují přímé vedení, raději pracují ve strukturovaném prostředí, typickém pro byrokratické organizace. Někdy potřebujeme zvýšit jejich sebedůvěru- pomáhá vzdělávání, kladné hodnocení, tolerance k chybám.

35 35Postoje-1 Častým úkolem manažera je dosáhnout změny postoje zaměstnanců Postoj: vzniká spolupůsobením emočních faktorů +poznání +vzorců chování atd. Postoje se formují v procesu reakce osobnosti na vnější události. Mechanismy: Přejímání postojů, napodobování Důležitost postojů nespočívá ani tolik v nich samých, jako v tom, že mohou spouštět určité chování, tzv. postojovou reakci

36 36Postoje-2 Manažeři by se měli zabývat postoji svých podřízených k práci, protože postoj k práci může mít zásadní vliv na produktivitu práce, vztah k inovacím (iniciativní, odmítavý) řešení pracovních problémů

37 37 Hodnoty jako faktor osobnosti-1 Hodnoty jsou další činitel ovlivňující individuální chování zaměstnanců Hodnoty jsou uloženy v naší osobnosti hlouběji než postoje a mají dlouhodobější charakter. Říkají nám co je správné a co ne Vyvíjejí se a jsou čerpány z rodiny, víry, vyznávané ideologie, často od společenské nebo profesní skupiny k níž patříme

38 38 Hodnoty -2 Firmy se silnou firemní kulturou se snaží získat svoje zaměstnance pro firmou definované hodnoty tzv, firemní hodnoty a vytvořit z nich tzv. sdílené hodnoty. Souborem sdílených hodnot vytvářejí organizace základ pro specifickou firemní kulturu.

39 39 Co ovlivňuje firemní kulturu? Historie společnosti Vlastnictví Velikost Technologie Cíle, záměry a strategie firmy (vlastníci a top management) Prostředí (okolí) Klíčoví pracovníci organizace Nižší a střední manažeři Postoje pracovníků (dané jejich výběrem při přijímání a jejich vývojem a zkušenostmi získanými z firemní praxe) Hospodářské výsledky Konkurenční boj

40 40 Knowledge workers a loajalita Nová kategorie pracovníků, jejíž význam stále roste (knowledge workers = znalostní pracovníci, Wissenarbeiter) Drucker upozorňuje, že tito pracovníci se neidentifikují s firmou, ale identifikuji se svou prací, s tím co znají a umí. Pro zajímavější prací jsou snadno ochotní firmu opustit, jejich loajalita k firmě je nízká Tito lidé chtějí vidět výsledky své práce a nemají rádi, když se s nimi jedná jako s podřízenými. Vyžadují, aby se s nimi jednalo jako s profesionály-experty. Samozřejmě musí být vše v pořádku s jejich finančním ohodnocením, i když ho nestaví na první místo.

41 41 Motivace k pracovnímu výkonu Motivace je velice důležitá z hlediska výkonnosti pracovníků i z hlediska firemní kultury. Motivace je vůle k výkonu Motivace zahrnuje individuální úsilí, vytrvalost a určité zaměření tohoto úsilí Motivovaní zaměstnanci dosahují dlouhodobě vyšších výkonů než nemotivovaní. Projevují vlastní aktivitu,jsou iniciativní, akceptují změny. Jejich kázeň uvědomělá, nevynucená. Nemotivovaní zaměstnanci projevují apatii, zveličují problémy a řešení čekají od jiného. Negují změny. Mají vyšší absenci i fluktuaci. Kázeň vynucená.

42 42 Motivace přispívá k výkonnosti i kultuře Firmy, které dokážou svoje zaměstnance dobře motivovat, spíše dosáhnou svých firemních cílů, než firmy, které motivaci nevěnují pozornost nebo motivují nesprávně. Motivovanější zaměstnanci jsou spokojenější se svou prací a pracovním prostředím, dávají najevo kladné emoce nebo nadšení, snadněji udržují dobré vztahy s kolegy a nadřízenými, jsou vstřícnější ke klientům a loajálnější ke své firmě. Dobrá motivace zaměstnanců je příspěvkem k dobré firemní kultuře.

43 43 Teorie motivace -1 Taylorova vědecká škola řízení jediným motivem zaměstnanců je mzda Téze: Lidé na pracovišti se chovají racionálně ve snaze maximalizovat ekonomickou návratnost své práce. McGregor: Teorie X Práce je pro X lidi nutným zlem. Aby vynaložili úsilí je nutné je kontrolovat, řídit, hrozit trestem. Průměrný jedinec dává přednost tomu, aby ho někdo řídil. Peníze jsou pro lidi mnohem důležitější než charakter práce. McGregor: Teorie Y Jsou lidé, kteří nacházejí v práci svou realizaci. Ti jsou motivováni obsahem práce, výsledky, uznáním

44 44 Teorie motivace -4 Vroom: Motivace (M) = Očekávání (F) x Valence (V) F- míra očekávání úspěchu práce V- míra pojímání důležitosti práce

45 45 Teorie motivace - 6 Adamsova teorie spravedlivé odměny Odměnu, kterou zaměstnanec obdrží za svou práci, nehodnotí jen podle absolutní velikosti, ale také podle společenského srovnání s ostatními. Téze: lidé považují za spravedlivé, když poměr jejich výkonu a odměny je stejný jako u ostatních. Jen spravedlivá odměna podle Adamse motivuje, nespravedlivá demotivuje

46 46 Teorie motivace - 7 Lockeho teorie cíle Téze:Specifické cíle a výkon jedince jsou vysoké, jestliže jsou mu nastaveny náročné cíle, které jím byly shledány jako akceptovatelné a jestliže výkon podléhá zpětné vazbě Lockeho teorie je základem metody řízení podle cílů (Management By Objective, MBO) MBO se vyznačuje cíli SMART.

47 47 Teorie motivace založená na teorii potřeb - 8 Maslowa teorie potřeb. Téze-zjednodušená verze: Lidské potřeby jsou uspořádány hierarchicky a dokud nejsou uspokojeny potřeby nižší úrovně, dává jim člověk přednost před uspokojováním potřeb vyšší úrovně. Tak to najdete ve většině učebnic! A většina lidí (průměr) se tak chová. Ve skutečnosti sám Maslow tvrdil, že potřeby nižší úrovně nemusí být plně uspokojeny k tomu, aby mohl být jednotlivec motivován k hledání uspokojení potřeb vyšší úrovně (např. vlastenci, věřící, misionáři, fanatici nějaké myšlenky nebo ideologie,skuteční umělci, cestovatelé, objevitelé a vědci, skuteční sportovci, dobří rodiče pro své děti, hodné děti pro své rodiče, loajální zaměstnanci )

48 48 Aldorferův model potřeb Aldorfer snížil počet kategorií potřeb na 3 1. Potřeby existenční 2.Potřeby sounáležitosti 3.Potřeby růstu ( nezávislost, úspěch, seberealizace) Nepřijal předpoklad sekvenčnosti hierarch. úrovní Připouštěl možnost jejich simultánní aktivace Aldorferův frustračně regresivní efekt: jestliže vyšší potřeby nejsou uspokojeny, jedinec přejde k naplňování potřeb nižší úrovně

49 49 Srovnání teorií modelu potřeb Srovnání teorií modelu potřeb. Seberealizace Společenské uznání Sociální potřeby Bezpečí Fyziolog. potřeby Existence Souná- ležitost Růst Maslow Aldorfer

50 50 McLellandova teorie potřeby dosahování cílů Lidé mají tři základní potřeby: 1.Potřeba dosahování cílů 2.Potřeba sounáležitosti 3.Potřeba moci U každého člověka je jedna z potřeb dominantní. Důsledek: Vzájemný poměr těchto potřeb predisponuje pro výkon různých pracovních rolí Příklad: úspěšní manažeři mají vysokou potřebu moci dobří týmoví hráči mají vysokou potřebu sounáležitosti a dobrou potřebu dosahování cílů

51 51 Herzbergova dvoufaktorová teorie Téze: série tzv. hygienických faktorů může být zdrojem neuspokojení, jestliže je jednotlivci vnímají jako neadekvátní, ale zároveň nedojde k výrazné motivaci, jestliže tyto hygienické faktory vnímají jako adekvátní a dobré. Hygienické faktory nemohou podpořit motivaci, i když mohou vést ke stavu osobního uspokojení Herzberg rozlišuje faktory vnitřní (jsou součástí práce samé) a faktory vnější (souvisejí s podmínkami práce) Pro motivaci jsou využitelné faktory vnitřní (umožňují motivovat rozšířením nebo obohacením práce)

52 52 Tab. Herzbergovy zdroje uspokojení a neuspokojení (Brooks, Firemní kultura, 2003) Hygienické faktoryMotivátory Politika a způsob řízení firmyPocit dosažení výsledků Supervize/ vztahy s nadřízenými Uznání Pracovní podmínkyPráce samotná Odměna: Plat, mzda !!??Zodpovědnost Vztahy s kolegy a podřízenýmiOsobní růst Status/ povýšeníSlužební postup Jistota zaměstnání

53 53 5. kapitola Firemní kultura a nároky na zaměstnance

54 54 Výukové cíle 5.kapitoly Po prostudování této kapitoly byste měli vědět Jaké nároky na zaměstnance klade organizace, která dbá na svou firemní kulturu? Co bývá obsahem tvrdých a měkkých standardů chování zaměstnance? Kdy je vhodné použít tvrdé a kdy měkké standardy?

55 55 Psychologická smlouva Přijetím určitého zaměstnání musíte akceptovat i její firemní kulturu, tj. uzavíráte vedle pracovní smlouvy i jakousi „psychologickou smlouvu“ Součástí této „smlouvy“ jsou vzájemná očekávání – vy jako zaměstnanec nějaké chování a postoje očekáváte od firmy. a firma očekává jisté chování a postoje od vás

56 56 Co očekává zaměstnanec od zaměstnavatele (firmy) Zaměstnanec očekává spravedlivé hodnocení a odměňování své práce určitou spoluúčast na rozhodování informování o cílech a situaci organizace naději na odborný nebo kariérový růst jistotu pracovního místa určitou úroveň pracovních podmínek určitý společenský status, vyplývající z dobrého jména firmy, její pozice na trhu, historie apod.

57 57 Co očekává firma od zaměstnance Akceptovaní – poslání (mission) – vize (vision) – sdílených hodnot – strategie Loajalitu, tj preferování cílů organizace před cíli osobními (nebo minimálně jejich sladění) Respektování zvyklostí a způsobů chování, které jsou součástí firemní kultury, zvláště - Pracovního řádu a Etického kodexu příp. Brand Promise - Někdy i dodržování firemních standardů chování (etiketa) a oblékání (Dress code) Odborné standardy požadované firmou: Formální – kvalifikace, certifikace Pracovní - klíčové kompetence zaměstnance (specif. dle prac. pozice )

58 58 Tvrdé a měkké standardy a složky FK Tvrdé – hmotné,materializované – symboly, informační tabule, vlajky, architektura, vybavení budov a pracovišť – nebo detailně určené, zachycené v normách, dokumentech atp Měkké - určené jen rámcově, nebo neurčené žádnou normou nebo dokumentem – dané zvykově („tak se to nás dělá“)

59 59 Kdy firma volí jaké standardy? Měkké - když neumí definovat pro danou součást standard tvrdý - když nepovažuje volbu tvrdého standardu za žádoucí - když se může spolehnout na úroveň svých pracovníků Tvrdé - když usiluje o sjednocení image a snaží se ve všech pobočkách vytvořit pro klienta „známé prostředí“ při centrálně organizovaných kampaních, - když se nemůže spolehnout na úroveň svých pracovníků, - nemají-li pracovníci dostatečnou motivaci nebo přípravu pro žádoucí způsob jednán s klientem

60 60 Koncept vnitřního zákazníka Ke svým spolupracovníkům přistupuj se stejnou vstřícností a péčí, jako ke klientům firmy

61 61 6. kapitola Kultura práce manažera jako součást FK

62 62 Výukové cíle 6.kapitoly Po prostudování 6. kapitoly byste měli mít přehled o mnohostrannosti rolí managera o náplni jeho hlavních činností chápat, že výkon funkce manažera i vůdce současně spoluvytváří FK (třeba i proti jeho vůli, nebo jinak než si přeje)

63 63 Obsah činnosti manažera Proč se jím zde zabýváme? Výkon funkce manažera i vůdce je i současně procesem vytvářejícím firemní kulturu Henry Fayol : 5 okruhů povinností: Plánování, Organizování, Koordinování, Nařizování a Řízení 14 principů řízení: Primárně strukturní: Dělba práce, Autorita a odpovědnost, Jednota příkazů, Jednota řízení, Centralizace, Stálý řetězec, Pořadí Ostatní: Disciplina, Loajalita, Odměňování, Spravedlnost, Iniciativa, Stavovské sebevědomí Pro formování FK jsou důležité jednak principy skupiny „ Ostatní“ a styl uplatňování principů první skupiny („Primárně strukturní“)

64 64 Mintzberg – co dělá manažer Zamyslete se : co z toho ovlivňuje FK? Manažerské úlohyManažerské činnosti Mezilidské úlohy Reprezentant Vedoucí Prostředník Manažerské chování, které ustanovuje vztahy -Provádí ceremoniální povinnosti -Motivuje zaměstnance, přijímá a propouští, hodnotí -Organizuje styk s vnějšími i vnitřními partnery Informační role Monitor Šiřitel Mluvčí Sběr a distribuce informací -Sleduje relevantní informační zdroje, -Je adresátem oficiálních informací zevnitř i z vnějšku organizace -Dělí se o získané informace se svými zaměstnanci -Sdílí informace s veřejností -.Informuje nadřízené a spolupracující útvary Rozhodovací role Podnikatel Alokátor zdrojů Vyjednavač Rozhoduje o opatřeních pro dosažení cílů -Čelí operativním problémům, odpovídá na tlaky i krize -Přiděluje ostatním zdroje, řídí rozpočet, plánuje - Dosahuje dohody – řeší pracovní spory, rozhoduje neshody

65 65 Firemní kultura řízení Častá chyba řízení – strategie není pojímána procesně Dobře řídit firmu znamená vést lidi s citem (IQ i EQ, psychologie, mluvit s lidmi, coaching,) Součástí FK je styl řízení (participativní, leadership, „hledat cesty jek zmenšit propast mezi podřízenými a šéfy“, vyloučit politikaření a neférové jednání z pracoviště) Vztah důvěry mezi manažery a podřízenými „ V nových podmínkách utvářet vztahy na pracovišti tak, aby lidé podporovali cíle své firmy“

66 66 Odlišnost vedení a řízení Různá pojetí Vedení se více týká věcí lidských, vizionářských, inspirativních, motivačních a dynamických aspektů celkové role manažera nebo vůdce Opírá se o charisma vůdce a ochotu lidí poslechnout ho, tj. udělat co on chce bez nucení, dobrovolně Řízení se zaměřuje na plánování, organizování, koordinování, nařizování a kontrolování Opírá se o úřední autoritu a povinnost lidí, ať chtějí či nechtějí dělat co chce manažer

67 67 Tři teorie vedení Otázka: Kde se bere ta schopnost vést lidi? 1.Teorie povahových rysů (osobní charakteristiky- je to v osobnosti) 2. Teorie chování (chování vůdců a styl vedení) 3. Situační teorie (vůdce je ten, kdo je ve správné chvíli na správném místě, naplňuje aktuální společenskou potřebu, tj. říká to, co lidé chtějí slyšet )

68 68 Teorie povahových rysů Mnoho seznamů rysů, malá shoda autorů Diskuse : vrozené nebo získatelné? Bennis a Nanus, 1985 Povahový rysObsah povahového rysu Logické myšlení Schopnost vyjádřit ideje jednoduše Schopnost přesvědčit lidi Vysvětlit jevy jedinečnými způsoby Vytrvalost Schopnost považovat nezdary za minoritní omyly Schopnost pracovat dlouhé hodiny Být rezistentní vůči zastrašování Zplnomocnění (charisma) Schopnost nadchnout lidi pro zvolené cíle Být sám nadšený a energický Schopnost zvýšit sebedůvěru zaměstnanců

69 69 Teorie chování -1 popisuje chování manažerů na kontinuu: od stylu autokratického k demokratickému (participativnímu) Tannenbaum a Schmidt, výrazné typy manažerů: říká (Autokrastický) Manažer identifikuje problémy a rozhoduje o řešení. Očekává,že lidé je realizují bez diskusí a námitek. „prodává“ (Neautoritativní) Manažer rozhoduje o řešení problému ale svoje řešení „prodává“ personálu tím, že ho přesvědčuje o tom, že je to řešení nejsprávnější konzultuje (Konzultující) Manažer identifikuje problém a rozhoduje o řešení.. ale přijímá ho až poté, co vyslechne názory personálu, které řešení považuje za nejlepší připojuje se (Participativní-demokratický) Manažer identifikuje problém, ale ponechává jej otevřený k širší diskuzi, do které se zapojuje jen jako jeden z řešitelů. Rozhodnutí přijme skupina, ke které se manažer připojuje

70 70 Teorie chování -2, Adair 3 výrazné oblasti potřeb, které musí vedoucí uspokojit 1 Potřeby úkolu 2Potřeby lidí jako jednotlivců 3Potřeby udržování týmu Problémv: Potřeby úkolu bývají krátkodobé. Potřeby lidí a potřeby zachování týmu jsou především dlouhodobé, i když mohou mít i aktuální složku Často jdou proti sobě Schopnost sladění těchto potřeb manažerem je jednou z podmínek rozvoje dobré podnikové kultury

71 71 Teorie chování -3, Z behaviorálních teorií plyne, že existují 4 styly vedení 1 Orientované na úkol nebo na organizaci 2 Orientované na lidi 3 Direktivní nebo autokratické vedení 4 Participativní nebo demokratické Často se vyskytují styly kombinující a volí vyznavači Mc Gregorovy teorie X 2+4 volí vyznavači Mc Gregorovy teorie Y

72 72 Situační teorie Househo teorie „cesta –cíl“ (1971) Vedoucí má objasnit podřízeným cestu k dosažení odměny Když lidé pochopí, že cesta vede k odměně, dají se po ní vést Co House vyžaduje od vedoucího? 1 Direktivní chování při plánování, stanovování očekávaných výsledků, a vyjasnění pokynů 2Podpůrné chování (při vysvětlování úkolu, komunikaci 3Účastnické chování (participativní) při zahrnování podřízených do procesu rozhodování) 4 Chování orientované na úspěch Při stanovení cílů a očekávání jejich splnění Situační teorie i Fiedlerova teorie nahodilosti působí na firemní kulturu např. volbou stylu vedení a míry participace

73 73 Nová firemní kultura, spojená se změnou manažerského stylu -1 Dnešní firmy zplošťují svoji strukturu, zavádějí projektové řízení, snaží se motivovat pracovníky k přejímání zodpovědnosti, hledají kreativní a samostatné pracovníky Takové pracovníky nelze získat pouhým lepším odměňováním a vzděláváním a formální změnou firemní kultury Čím tedy? Uplatněním principu vůdcovství (leadershipu), strukturními změnami, kulturou založenou na kompetencích, možnostech osobního rozvoje, a na zákaznickém přístupu vně i uvnitř firmy a novým manažerským stylem

74 74 Nová firemní kultura, spojená se změnou manažerského stylu -2 Nový styl řízení obsahuje (zdůrazňuje): Komunikativnost Pozitivní myšlení (Problém = výzva) Otevřenost Spontánnost Nový vztah ke znalostem – znalosti jsou kapitál, Knowledge management - znalosti je třeba řídit Koncept Učící se organizace Nový poměr ke znalostem: Místo znalostí, které si má pracovník přinést s sebou z venku (ze školy, praxe) se vyžaduje schopnost rychle získávat znalosti nové a schopnost tyto nové znalosti rozšířit po celé organizaci

75 75 Kapitola 7 Úloha manažerů při rozvoji firemní kultury

76 76 Výukové cíle 7. kapitoly Po skončení studia kapitoly máte vědět, jaký vliv mají manažeři na firemní kulturu firmy umět v roli manažera ovlivňovat firemní kulturu v souladu s potřebami firmy

77 77 Možnosti ovlivnění FK organizací a manažerem Rozvoj kultury = řízená změna Co se může měnit u pracovníka? Podle Scheina: buď chování nebo postoje nebo hodnoty (nesnadné) Chování: přímo pozorovatelné, snadněji měnitelné než postoje Chování zaměstnanců jako projev firemní kultury je možno ovlivňovat přímo nebo nepřímo Otázka do diskuze: Je možno měnit chování bez změny postojů?

78 78 Přímé způsoby ovlivnění chování zaměstnance Normativy a vzory chování, sdělované v dokumentech (např. pracovní řád, etický kodex, standardy chování a oblékání ) předmětem školení a výcviku (např. prodejní dovednosti, jednání s klientem, vyřizování stížností, vyjednávání pro manažery)

79 79 Nepřímé způsoby ovlivnění chování zaměstnance Ovlivněním hodnot a postojů prostřednictvím informování o žádoucích hodnotách a postojích a školení Vysvětlování, proč jsou žádoucí hodnoty a postoje důležité pro firmu a pro zaměstnance Kdo? Personalisté Lektoři Spolupracovníci, team Manažeři – největší vliv! Manažer mění chování zaměstnance, Vůdce (leader ) mění jeho hodnoty a postoje Jak? Manažer – využívá příkazy, argumenty, Vůdce (leader) - využívá svého charisma, působí na city, vyvolává emoce, vytváří vzory.

80 80 Proč má manažer působit nejen na chování ale i na hodnoty a postoje zaměstnanců? Častý postoj manažerů: ať si myslí co chtějí, ale ať dělají co jim nařídím. CHYBA !! Jen tím, že zaměstnance pro firemní hodnoty a žádoucí postoje získáme, dosáhneme změny individuálních hodnot a postojů zaměstnance v duchu požadavků firemní kultury A jen tehdy budou žádoucí změny chování trvalé a nezávislé na vnějším dohledu a kontrole manažera.

81 81 Proč se má manažer zaměřovat především na tzv. klíčové pracovníky? Někteří autoři považují nejvnitřnější vrstvu kultury (předpoklady a názory, které jednotlivec považuje za zřejmé) za z vnějšku neovlivnitelné Schein naproti tomu tvrdil, že na ně má vliv příklad vzorů, které zaměstnanec respektuje jako autoritu. Prostřednictvím dosažení žádoucích změn chování, postojů a hodnot u klíčových pracovníků lze ovlivnit i předpoklady a názory, které jednotliví zaměstnanci považují za zřejmé

82 82 Hodnocení zaměstnanců-příležitost k ovlivnění firemní kultury Manažer by měl ovlivňovat chování zaměstnanců svým každodenním působením na ně, bohužel, se často omezuje jen na operativní problémy (ne na postoje a hodnoty, někdy ani ne na všechno jednání!). Tím nechává vývoji FK volný průběh. Hodnocení zaměstnanců, prováděné periodicky je dobrou příležitostí vyjádřit se i k jednání a postojům zaměstnance a zhodnotit je ve vztahu k požadavkům FK

83 83 Změna firemní kultury Názory teoretiků na možnosti změny: Protichůdné! Naše východiska: Měnit firemní kulturu je obtížné, ale možné!!. Organizace, které byly úspěšné, měly podle výzkumů i dobrou FK. Ne vždycky ale zůstaly úspěšnými trvale. Základním pravidlem jakékoli změny firemní kultury by mělo být: Znát svou současnou kulturu a pak ji teprve měnit!

84 84 Model změny kultury podle Dobsona Aktivní role HRM přijímání, povyšování a propouštění, podporující zastánce a eliminující odpůrce změny Reorganizace a restrukturalizace manažery splňující požadavky nové kultury dostat na klíčové pozice Účinná komunikace nových hodnot říci to jednou nestačí !! Změny systému za účelem posílení nových hodnot např. změny systému hodnocení zaměstnanců, systému odměňování,

85 85 Předpoklady změny kultury podle Cummingse a Huse Existuje jasná strategická představa změny Existuje věrnost nejvyššímu managementu (zaměstnanci podporují vedení) Vedení podporuje změny v organizaci Členové organizace se mění

86 86 Předpoklady změny firemní kultury podle Brookse a Bate Povědomí o současné kultuře Povědomí o žádoucí kultuře Řízení politiky přijetí změny Aktivační mechanizmy změny

87 87 Kdy je vhodná chvíle pro změnu FK? Někteří manažeři odkládají změnu FK až budou vyřešeny akutní problémy. Čekají na stabilizaci. ( dobré předpoklady ale malá motivace pro změnu) Někteří považují za vhodnou příležitost existenci nebo zdání kritické situace. ( dobrá motivace pro změnu, špatné předpoklady pro realizaci změny)

88 88 Překážky změn kultury Kultura existuje v mnoha úrovních od myšlení až ke kulturním artefaktům Všudypřítomnost Implicitnost (mnohé prvky kultury se lidem zdají samozřejmé, ty je zvlášť obtížné měnit) Socializace – kultura má hluboké kořeny, část spočívá v historii a je „nasávána s mateřským mlékem“ Političnost – souvisí s rozdělením moci v organizaci, proto ji některé skupiny nechtějí měnit Pluralita - organizace může mít řadu subkultur Vzájemná závislost –provázanost s mnoha prvky : politikou organizace, strukturou, velikostí, systémy, lidmi (Pettigrew, empir. výzkum v ICL a Jaguar Car)

89 89 Subkultury v kulturách Organizace má vedle společné kultury často řadu subkultur Mezi nimi panují rozdílné vztahy (nemusí být v souladu)

90 90 Podmínky vzniku subkultury Zvláštní kolektivní chápání problémů „své“ skupiny Organizační platforma Mechanizmy, přitahující jedince do skupiny Společné hodnoty Kolektivní normy chování

91 91 Společné charakteristiky kultur a subkultur Jejich příslušníci „hovoří jedním jazykem“ Vytvářejí zvláštní společenskou totožnost Dotýkají se zdrojů moci, potřebných ke zlepšení sociálního a ekonomického postavení členů skupiny

92 92 Zdroje moci subkultur Odbornost členů skupiny „Monopol“ na určité činnosti Privilegovaný přístup k určitým zdrojům Privilegovaný přístup k určitým informacím Privilegovaný přístup k nositelům moci v organizaci

93 93 Co by si měli o FK uvědomit manažeři FK je všudypřítomná, ovlivňuje každý aspekt života organizace FK nutno považovat za důležitou pro dosažení ekonomických cílů organizace i pro kvalitu života zaměstnanců FK je důležitá pro řízení změn (nástroj i cíl) Vše co manažer dělá má vysílá zaměstnancům signály, ovlivňující FK Některé org. rutiny se mění v rituály, které samy málo přispívají k cílům organizace, ale stmelují ji.

94 94 Konec 7. kapitoly

95 95 Kapitola 8 Národní kultury a firemní kultury v multinárodním kontextu

96 96 Výukové cíle 8. kapitoly Po prostudování této kapitoly byste měli 1.umět akceptovat nutnost posuzování jednání osob s respektováním jejich rozdílnosti vyplývající z různosti jejich národních kultur. 2. považovat při svém pobytu v prostředí jiné kultury za svou povinnost poznat a respektovat jejich kulturní odlišnosti 3. umět přistupovat tolerantně k neschopnosti našich zahraničních spolupracovníků respektovat naše kulturní specifika 4. znát hlavní rozdíly mezi různými kulturami a jejich dopady do obchodního a pracovního styku

97 97 Firemní kultura ve světovém kontextu Neexistuje jednotná „světová firemní kultura“ Globalizace k ní sice tenduje, ale zatím se některé oblasti vyznačují vyhraněnou specifickou nebo alespoň příbuznou firemní kulturou: např. v r Porter a Ghiseli popisovali tyto oblasti: 1.Nordicko –evropská (Dánsko, Německo, Norsko, Švédsko) 2.Latinsko- evropské (Belgie, Francie, Španělsko, Itálie) 3.Anglo-americká 4.Rozvojové země (Argentina, Chile, Indie) 5.Japonsko Z dnešního hlediska není toto členění vyčerpávající, vždyť na Zemi je cca 200 států, ale platí, že i přes globalizační tendence existují určité regionální případně národnostním vývojem dané skupiny firemních kultur Největší rozdíly mezi nimi existují v etiketě a etice.

98 98 Výzkum firemních kultur ve světovém kontextu Co se zkoumá? Univerzální standardy: Srovnatelné hodnoty: Jsou blízké v různých kulturně blízkých oblastech Hodnoty v napětí : Jsou velmi rozdílné Neslučitelné hodnoty: – Jsou protikladné v různých kulturách např. rovná příležitost v pracovním uplatnění mužů a žen, někde chráněna zákonem, jinde zakázána zákonem nebo- dětská práce, Hofstede-ova kulturní kriteria Individualismus, Mocenský odstup, Tendence k úniku před nejistotou Zastoupení mužského a ženského prvku v kultuře podniků

99 99 7 aspektů kultury podle Trompenaarse Problémy, s nimiž se setkávají pracovníci v multikulturním prostředí: ( Cit. dle Brookse) 1.Universalismus vs partikularismus 2.Kolektivismus vs individualismus 3.Emoční vs neutrální kultury 4.Konkrétní vs nejasné vztahy 5.Dosahovaný vs přiznaný status 6.Čas jako posloupnost vs čas jako synchronizace 7.Vnitřní orientace vs vnější orientace

100 100 Důležitost znalosti kulturních rozdílů pro organizace Jestliže se mají organizace fungující v mnohonárodním kontextu vyhnout možným problémům, na které pravděpodobně narazí, musí si být vědomy kulturních rozdílů Vědomí rozdílů ale nestačí. Jak na rozdíly reagovat??

101 101 Jak reagovat na kulturní rozdíly? 2 přístupy: Etický relativismus. Když jsi v Římě, jednej jako Říman. Kantův princip respektu k druhým. Každá osoba má být respektována ve své vlastní identitě, víře, ve svých hodnotách a cílech.

102 102 Jak by se měly chovat firmy působící v zahraničí? Pokusem o překonání problémů, vyplývajících pro podnikání z kulturních (a ekonomických) odlišností různých zemí jsou různá doporučení pro působení nadnárodních firem

103 103 Vliv kultury na vnímání lidí Pravděpodobně existuje vysoká úroveň selektivního vnímání mezi různými kulturami (příklad: jak Češi vnímají Němce a naopak) Selektivní vnímání může vést k určitému stereotypu vnímání, kdy se projevuje tendence zařazovat lidi do jedné skupiny podle několika nápadných znaků, např. národnosti. (Všichni Skotové jsou lakomci…) Stereotypy vnímání při jednání s lidmi jiných kultur můžeme zvládnout jedině cíleným zaměřením na efektivnost vzájemné komunikace s uvědoměním si možných zdrojů nedorozumění, které bývají specifické pro každou kulturu.

104 104 Národní kultura x chování jednotlivce Národní kultury ovlivňují většinu aspektů chování jednotlivce včetně poznávacího rámce, kterým posuzujeme lidi z ostatních zemí V různých kulturách jsou preferovány i různé poznávací způsoby Rozsah i význam multinacionálních činností roste. To vyžaduje smluvní vztahy mezi partnery s různými kulturami, a to zase vyžaduje globálnější postoje účastníků, při nichž se na problémy nahlíží šířeji než při etnocentrickém pohledu Nadnárodní společnosti se snaží převést svoje manažery z etnocentrického postoje k postoji globálnímu

105 105 Kultura a motivace Teorie motivace většinou vycházejí z amerických výzkumů Jejich přenositelnost bývá přeceňována. (Adler: americké motivační teorie …neuspěly… pro chování mimo USA) Hofstede to potvrzuje v Číně: Např. Maslowova pyramida tam neplatí, neboť seberealizace není považována za potřebu nejvyšší úrovně a potřeba někam patřit má vyšší prioritu než uspokojení základních fyziologických potřeb Problémy s Herzbergovou dvoufaktorovo teorií máme i u nás, stejně jako na Novém Zélandě Vroomova teorie očekávání (jednotlivci volí chování, které jim přinese pravděpodobně větší výhody) nejlépe funguje v kulturách zdůrazňujících „vnitřní řízení“. V kulturách kolektivistických bude méně uplatnitelná, protože u nich má „soulad s mezi jednotlivcem a organizací“ prioritu i před osobním prospěchem.

106 106 Kultura a vedení Pro manažery, kteří pracují v zahraničí, je důležité si uvědomit, že každá kultura má vůči nim svoje očekávání a požadavky. Z jejich zorného úhlu bude hodnotit jejich činnost. To se týká zvláště stylu vedení a mocenského odstupu. Př. Srovnej francouzský, japonský a americký přístup Efektivní vedoucí pracující v mezinárodním kontextu se musí přizpůsobit omezením a očekáváním konkrétní kultury, ve které pracují. Organizační chování, které je běžné v jedné kultuře, nemusí být běžné (ani efektivní) v jiné kultuře

107 107 Otazník nad trendy Do konce 60.let převládala hypotéza o konvergenci národních kultur, důsledkem byla víra, že management může být univerzální Přes prohlubující se globalizaci a vznik nadnárodních seskupení v oblasti politiky i obchodu (EU, NAFTA aj.) se nyní prosazuje i hypotéza o divergenci. Prohlubující se rozdíly životní úrovně vedou k růstu napětí mezi bohatým severem a chudým jihem. To se promítá do politiky i jinam. V oblasti ideologické je důsledkem konfrontace kultur, často prezentovaná jako konflikty náboženství, etiky nebo práva. Osobní názor E.M.: Konvergence pravděpodobně zvítězí, ale nedojde k tomu během několika let, ani několika málo desítek let

108 108 Shrnutí o mezikulturních rozdílech 1.Národní kultury ovlivňují styly řízení i vedení 2.Byly stanoveny některé aspekty, sloužící ke stanovení rozdílů mezi národními kulturami 3.Setkání s cizí kulturou může způsobit tzv. kulturní šok 4.Existuje proces tzv. kulturního posunu. Spočívá ve stálém vývoji kultur. 5.Národní kultury mají vliv na stereotyp vnímání 6.Při spolupráci lidí z různých kultur je důležitá komunikace. Ale pozor- i ta je poznamenána rozdíly v kulturách! 7.Mnohé teorie managementu, org. chování, prodeje aj., které se vyučují jsou etnocentrické (aniž se na to upozorňuje) Jejich použitelnost v jiných kulturách může být omezená.

109 109 Konec 8. kapitoly

110 110 9.kapitola Etika podnikání a etické kodexy

111 111 Výukové cíle 9. kapitoly Po prostudování této kapitoly byste měli znát základní pojmy etiky znát základní etické zásady podnikání umět vyložit hlavní myšlenky  etického kodexu ČAP  etického kodexu Bankovní asociace

112 112 Co to je etika -1 Etika- nauka o morálce Éthos- (staroř. ) Charakter, mravnost, morálka Etika- rozlišování dobra a zla

113 113 Co to je etika -2 Soubor pravidel (e.normativní) nebo soubor způsobů jednání (e.deskriptivní) které: byly většinově přijaty určitým společenstvím lidí (např. manažery a zaměstnanci bank nebo určité banky, občany nějaké země, členy nějaké církve atd., třídami a sociálními skupinami) platí v konkrétních podmínkách, místě a době stanovují konvenční pravidla soužití a práce vedou k minimalizaci počtu a hloubky konfliktů zajišťují nejvyšší možnou efektivnost fungování společenství v delším časovém horizontu volně podle K Trinkewitze

114 114 Co to je etika -3 Etika hodnotí skutky a postoje člověka, lidí, organizací z hlediska určité morálky, To znamená: říká, co je z morálního hlediska dobré, co by se mělo dělat špatné , co by se nemělo dělat

115 115 Důsledek : kdy má problém etický rozměr? Jde li u rozhodnutí mezi dobrem a zlem Dva druhy konfliktů s etickým rozměrem? Konflikty, které mají lidé v sobě (konflikt rolí, konflikt svědomí) Konflikty, které mají lidé mezi sebou (konflikt práv, konflikt práv a povinností, spravedlnost) Pozn. Zda se jedná o etický konflikt posuzuje každý trochu nebo úplně jinak, v závislosti na své etické citlivosti, na schopnosti vnímat a rozpoznat etické konflikty(tzv. informované svědomí)

116 116 Je etika aktuální problém?-1 Celospolečenský pohled verbálně –všichni nějakou etiku uznávají praxe- ? růst kriminality, lokální i globální konflikty, Ekonomický pohled verbálně –všichni jsou pro etiku praxe- ? Není to luxus?, Vyplatí se?, Je doba vhodná? V jedné anketě z roku % manažerů odpovědělo, že v jejich podniku je etika zabezpečena zahrnutím do strategie nebo jiného základního dokumentu firmy 86% současně odpovědělo, že se cítí ohrožení neetičností podnikatelského prostředí

117 117 Je etika aktuální problém?- 2 Ing. Jan Preclík, předseda poroty soutěže Manažer roku Jaké vlastnosti jsou jsou pro manažera nejdůležitější? Vedle profesionalismu, komunikativnosti, pružnosti a zodpovědnosti je to poctivost a morálnost. Nutná je poctivost a morálnost, abychom na všechno nemuseli mít hory smluv a nekonečné soudy. U nás se stává, že když podepisuji smlouvu, už koukám, aby tam chyběla čárka nebo písmeno, abych dohodu vzápětí nemusel plnit. Již při vstupu do obchodního vztahu hledám, jak toho druhého okrást, míst abych se snažil o vzájemný úspěch. Moravskoslezský deník, 14,2.2005, s. 6

118 118 Vymezení pojmů podle různých autorů Etika nauka o morálce Skutečnost jaká je Etika deskriptivní Skutečnost jaká by měla být Etika normativní Mravní chování zahrnuje odpovědnost člověka za důsledky jeho činů usměrňuje jednání člověka v sociální skupině jedinec si uvědomuje svou odpovědnost za jednání vůči druhým i vůči okolí, a zkoumá, jak ovlivňuje práva druhých a volí takové jednání, pro které má nejlepší důvody. Mravní norma je pravidlo, doporučení, které usměrňuje jednání člověka v sociální skupině ednán

119 119 Konfuciovy základy etiky ( p.n.l.) 1.Všichni lidé jsou si rovni svou přirozeností 2.Čeho chceš sám dosáhnout, k tomu dopomáhej i druhým 3.Co sám nechceš, nečiň jiným

120 120 Kantův kategorický imperativ Emmanuel Kant ( ) Jednej tak, aby se účel tvého jednání mohl stát obecným zákonem

121 121 Etika-Zákony –Kodexy

122 122 Etické zásady a právo Právo se někdy pojímáno jako minimum morálky, a to jako minimum, které je kodifikovatelné a vynutitelné mocí státu

123 123 Etika a Zákony Etické jednání – přijímáno jako konvenční Zákonné jednání - vynucováno státem Etické jednání Zákony Neetické jednání

124 124 Etika a Zákony a E. Kodex Etický kodex- obsahuje závazky zákonné i závazky nad rámec zákona Etické jednání Zákony Kodex ? Vymahatelnost? Neetické jednání

125 125 Příklady etických kodexů „ze života“ Robert Fulgham Desatero Hyppokratova přísaha

126 126 Etický kodex Roberta Fulghuma O všechno se rozděl! Hraj fér! Nikoho nebij! Vracej věci tam, kde jsi je našel! Uklízej po sobě! Neber nic, co ti nepatří! Když někomu ublížíš, řekni „promiň“! Před jídlem si umyj ruce ! Splachuj! ……. Publikováno v knize R.F. Všechno co opravdu potřebují znát… jsem se naučil v mateřské školce Převzato z kurzu PhDr V.Soldáta Etika v bance (2001)

127 127 Nejznámější etický kodex – Desatero Božích přikázání 1.V jednoho Boha věřiti budeš. 2.Nevezmeš jména Božího nadarmo. 3.Pomni, abys den sváteční světil. 4.Cti otce svého i matku svou, abys byl dlouho živ a dobře se ti vedlo na zemi. 5.Nezabiješ. 6.Nesesmilníš. 7.Nepokradeš. 8.Nepromluvíš křivého svědectví proti bližnímu svému. 9.Nepožádáš manželky bližního svého. 10.Aniž požádáš statku jeho.

128 128 Nejstarší oborový kodex (5-4 stol.p.n.l.)- Hippokratova přísaha (výňatek)..pokud se týká léčení nemocných, dle možnosti a svého úsudku jim stanovím vhodnou léčebnou dietu a budu je ochraňovat před veškerou újmou a křivdou. Ničími prosbami se nedám pohnout, abych komukoliv podal jed, aniž v té věci poskytnu radu. Rovněž tak žádné ženě nepodám tajný prostředek k přerušení početí či vyhnání plodu. Dále pak budu žít čistě a počestně a budu chránit své umění. Do kterýchkoli domů vkročím, vejdu tam kvůli užitku nemocných a vystříhám se jakékoliv pohnutky působit křivdu a škodu, jakožto i obzvláště tělesných tužeb, ať budu pečovat o těla ženská či mužská, nebo těla svobodných lidí či otroků. Cokoliv pak při léčebné péči spatřím či vyslechnu a stejně tak cokoli se dovím tam, kde jsem nebyl povolán k léčení, ze společného života lidí, co nebude povoleno vyzradit, smlčím a podržím v sobě jako nejvyšší tajemství

129 129 Etický kodex pramenem práva? Některé paragrafy našich zákonů se dotýkají etických otázek, např. §3 a §39 Občanského zákoník se odvolává na „dobré mravy“ § odstavec Obchodního zákoníku operuje s „dobrými mravy soutěže“ § 1148 Trestního zákona definuje trestný čin „nekalé soutěže“ § 127 Trestního zákona zmiňuje „závazná pravidla hospodářské soutěže“ Soudce posuzuje, zda konkrétní jednání lze považovat za naplnění některé z těchto skutkových podstat. Záleží jen na něm, zda přitom přihlédne na relevantní část odpovídajícího etického kodexu, Často to udělá, nebo si vyžádá znalecký posudek, a znalec se také může o tento dokument opřít,

130 130 Etické zásady v podnikání Firemní etické kodexy Etickým kodexem nazýváme soubor pravidel, kterými se hodlá firma řídit ve vztahu ke svým konkurentům, dodavatelům a zákazníkům a soubor pravidel jednání vlastníků, manažerů a zaměstnanců firmy v profesionálním a částečně i osobním životě Oborové etické kodexy Přijímají je profesní společenství např. komory živnostenské, obchodní, lékařské, lékárníků aj. případně občanská sdružení. Také imatrikulační slib a promoční slib obsahuje výčet určitých etických zásad.

131 131 Co obsahují etické kodexy? Soubor konkrétních etických pravidel, který vycházejí z z hodnot a principů organizace Vymezují standardy profesionálního jednání Stanovují, jak se podniky mají chovat v eticky obtížných situacích, které přináší každodenní rutina Podpisem či přihlášením k etickému kodexu se firma či jednotlivec zavazují k dodržování konkrétních pravidel a postupů

132 132 Některé problémy uplatňování etiky v podnikání -1 Přechod od socialismu ke kapitalismu u nás byl provázen podceněním vztahu mezi etikou a racionalitou ( viz L.Mlčoch citovaný ve skriptu) Někteří manažeři se řídí zásadou „Vše pro firmu“, což chápou tak, že ekonomický zájem ospravedlňuje i neetické jednání.

133 133 Některé problémy uplatňování etiky v podnikání -2 Považování etických přístupů za „třešničku na dortu“, na kterou dojde, až vyřešíme důležitější problémy (bytí a nebytí podniků. A později hospodářského úspěchu firmy) Mlčoch: Jenom když pochopíme, že morálka není luxusem, na který zatím nemáme ale, zdrojem bohatství národů, máme šanci se dopracovat a být přijati za rovnocenné členy rodiny sjednocené a integrované Evropy.

134 134 Některé problémy uplatňování etiky v podnikání -3 Vztah mezi etikou a vymahatelností práva Potřeba vzájemné podpory mezi „žitou etikou byznysu“ a právem Je oboustranný – nefungující právní řád zesiluje erozi morálních norem Private ordering – morální řád rodící se evolucí zdola, dlouhodobým učením se účastníků trhu praxí. ale funkci státu ( právní řád a vymahatelnost práva) nelze private orderingem nahradit!

135 135 Struktura vzorového etického kodexu A.Preambule (vztah kodexu a zákl. hodnot firmy) B.Vztahy se zákazníky C.Vztahy k akcionářům a ostatním investorům na trhu D.Vztahy k zaměstnancům E.Vztahy s dodavateli F.Vztah k vládě a místním orgánům G.Vztahy s konkurencí H.Otázky týkající se mezinárodního obchodu I.Otázky v případě převzetí nebo fúze J.Etické otázky týkající se řízení K.Dodržování norem a jeho ověřování

136 136 Obsah vzorového etického kodexu -1 A.Preambule (vztah kodexu a zákl. hodnot firmy) Dodržovat soubor základních hodnot a přístupů k podnikání Dodržování závazků ke všem subjektům Pověst firmy a důvěra všech zainteresovaných jsou důležitým zdrojem, které musí ochraňovat Nejvyšší etické standardy při všech činnostech Nepřípustnost korupce Sledování dodržování etických norem

137 137 Obsah vzorového etického kodexu -2 B. Vztahy se zákazníky Čestnost předpokladem úspěšného obch. vztahu Kvalita produktů a služeb. Bezpečnost Vysoký standard záručních i pozáručních služeb Vyhnout se nepravdám, zatajování a přehánění v reklamě Žádné úplatky zákazníkům Informace zákazníků považovány za důvěrné

138 138 Obsah vzorového etického kodexu -3 C. Vztahy k akcionářům a ostatním investorům na trhu Firma dbá na jejich zájmy Snaží se jim poskytovat dlouhodobé atraktivní výnosy Nezvýhodňuje jednu skupinu investorů Účetní zprávy pravdivé, včasné a přesné Investoři jsou informování otevřeně a poctivě o obchodní politice, hosp. výsledcích a výhledech

139 139 Obsah vzorového etického kodexu -4 D.Vztahy k zaměstnancům Založeny na úctě k důstojnosti každého člověka Kariérový růst – bez všech druhů diskriminace Poskytování přiměřeného zaměstnání, odpovědný nábor, informování o pracovních vyhlídkách Vytváření hyg. nezávadné a bezpečné prac. prostředí Zaměstnanci opatrní – nezranit sebe, kolegy ani jiné Zdravotní péče poskytována s resp. etických zásad Spravedlivé odměňování podle zásluh jednotlivců i útvarů Péče o rozvoj zaměstnanců. Pomoc při vzdělávání

140 140 Obsah vzorového etického kodexu -5 D. Vztahy k zaměstnancům - 2 Komunikace – sdělovat cíle, význam prací, zainteresovat na zlepšování výkonu Zákaz využívaní insider information pro osobní účely Přiznávání veškerých osobních prospěchů zaměstnance a členů jeho rodiny z činnosti firmy Zřetel na zájmy dlouhodobě zaměstnaných a odcházejících do důchodu Netrpět sexuální, psychické a fyzické obtěžování zaměstnanců Péče o penzijní fondy zaměstnanců pokud existují, by sloužily svému účelu Komunikace a konzultace s přirozenými pracovními celky a odbory, vytvoření vhodných struktur pro jednání s nimi. Mohou zastupovat i jednotlivce.

141 141 Obsah vzorového etického kodexu -6 E. Vztahy s dodavateli Založeny na vzájemné důvěře Platby včas a dle sjednaných podmínek Nezneužívat postavení na trhu Zaměstnanci –zásady Nevyžadovat peníze a protislužby jako úplatek Nikdy nepřijímat peněžní dary Lze přijmout nezavazující malé dárky, které možno oplatit Dárky a úsluhy s pochybným cílem nahlásit nadřízenému Informace o vztazích s dodavateli považovány za důvěrné

142 142 Obsah vzorového etického kodexu -7 F.Vztah k vládě a místním orgánům -1 Snaha být dobrým korporátním občanem (citizenship) efektivní a prospěšná výroba, poskytování prac. příležitostí Brát v úvahu zájmy celospolečenské, národní i regionální Aktivní charita a sponzoring školství a kultury komunity v níž působí. Pod dohledem představenstvo nebo dozorčí rada nezávislého charit. fondu

143 143 Obsah vzorového etického kodexu -8 F.Vztah k vládě a místním orgánům -2 Péče o životní prostředí Zvířata- využívání jen v případě nezbytí, při dodržování oficiálních standardů Daně – nepokusí se o daňový únik,. - zveřejní fin. transakce, včetně hotovostních - vedlejší příjmy zaměstnanců evidovány a přiznány ke zdanění

144 144 Obsah vzorového etického kodexu -9 G.Vztahy s konkurencí Firma vede konkurenční boj rázně ale čestně Nepoškozuje konkurenci přímo ani náznaky Zaměstnanci s konkurencí nediskutují o patentových a důvěrných informacích Zákaz nečestných způsobů získávání informací o konkurenci (špionáž, důvěrné info od zákazníků aj) Nezneužívání dominant. postavení na trhu Nepoužívání restriktivních obchodních praktik

145 145 Obsah vzorového etického kodexu -10 H. Otázky týkající se mezinárodního obchodu Firma respektuje tradice a kulturu a zákony zemí v nichž podniká Přispívá k ekonomickému blahobytu a soc. rozvoji hostitelské země a jejích komunit Odpovědné obch. chování, zdůvodněné ceny, bez dumpingu, cenových dohod Při nutné různosti obch. Praxe v jednotlivých zemích snaha o jednotný postup a vysoký společný standard Soulad s místními zákony o konkurenci a neúčast na kartelových dohodách Pečlivě zvažuje obchodování s represivními režimy, porušujícími Chartu OSN

146 146 Obsah vzorového etického kodexu -11 I.Otázky v případě převzetí nebo fúze respektování místních doporučení a předpisů a dále mj. -Stejné zacházení se všemi akcionáři téže kategorie -Stejný přístup k informacím pro všechny zúčastněné -Pravdivé a jasné informování o nabídce -Poskytnutí dostatečného času pro uvážené rozhodnutí akcionářů -Včasné informování o postupu zúčastněných -Respektování oprávněných zájmů zaměstnanců -Pro případ nabídky na manažerský buy-out, bude akcionářům zajištěna nezávislá odborná rada

147 147 Obsah vzorového etického kodexu -12 J.Etické otázky týkající se řízení Firmy doporučují regionálním pobočkám dodržovat místní etické kodexy a doporučení pro management

148 148 Obsah vzorového etického kodexu -13 K. Dodržování norem a jeho ověřování Dodržování etického kodexu firmy je pro zaměstnance podmínkou zaměstnání u firmy Vytvoření klimatu umožňujícího zaměstnancům vyslovit se k chování společnosti nebo neetickým rozhodnutím Ve firmě je určena osoba, která dozírá na prošetření stížností na porušování etického kodexu a zajišťuje případná disciplinárního řízení Od interních auditorů je možno požadovat zprávy o jejich zjištění porušování etického kodexu

149 ETICKÉ KODEXY VE ZDRAVOTNICTVÍ A SOCIÁLNÍCH SLUŽBÁCH bivš

150 150 Nejstarší oborový kodex (5-4 stol.p.n.l.)- Hippokratova přísaha (výňatek)..pokud se týká léčení nemocných, dle možnosti a svého úsudku jim stanovím vhodnou léčebnou dietu a budu je ochraňovat před veškerou újmou a křivdou. Ničími prosbami se nedám pohnout, abych komukoliv podal jed, aniž v té věci poskytnu radu. Rovněž tak žádné ženě nepodám tajný prostředek k přerušení početí či vyhnání plodu. Dále pak budu žít čistě a počestně a budu chránit své umění. Do kterýchkoli domů vkročím, vejdu tam kvůli užitku nemocných a vystříhám se jakékoliv pohnutky působit křivdu a škodu, jakožto i obzvláště tělesných tužeb, ať budu pečovat o těla ženská či mužská, nebo těla svobodných lidí či otroků. Cokoliv pak při léčebné péči spatřím či vyslechnu a stejně tak cokoli se dovím tam, kde jsem nebyl povolán k léčení, ze společného života lidí, co nebude povoleno vyzradit, smlčím a podržím v sobě jako nejvyšší tajemství

151 Ženevská deklarace WMA 1948 (Ženeva),68( Sydney),83 (Benátky) Lékařský slib..,zasvětím svůj život službě lidskosti Svým učitelům budu projevovat náležitou úctu a vděčnost Své povolání budu vykonávat se svědomitostí a důstojností Zdraví mého pacienta bude mým prvořadým zájmem Budu ctít tajemství, která mi byla svěřena, i po smrti pac. Budu udržovat dobré jméno a ušlechtilé tradice lék. profese Moji kolegové budou mými bratry Nedopustím, aby náboženství, rasa, národnost, polit. nebo soc. postavení zasahovaly mezi moje povinnosti a pacienta Budu zachovávat nejvyšší úctu k životu od jeho počátku…nepoužiji svých lékařských znalostí proti zákonům lidskosti Toto vše slibuji slavnostně a svobodně na svou čest

152 Lisabonský kodex WMA 1981 Pacient (P) má právo na svobodnou volbu lékaře P. má právo být ošetřován lékařem, který je svoboden v činění klinických i etických rozhodnutí, bez jakéhokoliv zásahu zvenčí P. má právo přijmout nebo odmítnout léčbu poté, co byl adekvátně informován P. má právo očekávat, že L. bude respektovat důvěrný charakter jeho lékařských a osobních údajů (L. tajemství) P. má právo zemřít v důstojnosti P. má právo přijmout nebo odmítnout spirituální a morální útěchu, včetně pomoci duchovního patřičného vyznání Za zajištění těchto práv by měli lékaři bojovat i proti státu a legislativě 152

153 Helsinská deklarace Doporučení pro lékaře činné v biomedicinském výzkumu, který se týká člověka. Přijata v Helsinkách 1994, naposledy revidována 2002 v Hong Kongu Hl. myšlenka: maximální ochrana pacientů Zájem zúčastněných osob musí být vždy nadřazen zájmu vědy a společnosti

154 Etický kodex ČLK (1996) Hlavní části: I. Obecné zásady II. Lékař a výkon povolání III. Lélař a nemocný IV. Vztahy mezi lékaři V. Lékař a nelékař

155 I. Obecné zásady EKK ČLK 1. Stavovskou povinností lékaře je péče o zdraví každého člověka bez rozdílu 2.Úkolem lékaře je chránít zdraví a život a mírnit utrpení 3. Lékař má znát zákony a závazné předpisy platné pro výkon povolání a tyto dodržovat 4. Lékař je povinen být za všech okolností ve svých profesionálních rozhodnutích nezávislý a odpovědný 5. Lékař uznává právo každého člověka na svobodnou volbu lékaře

156 II. Lékař a výkon povolání -1 I adekvátní léčbu volí a provádí lékař- respektuje stav věd, dostupnost, nevýhodnější pro pacienta L je povinen neodkladně poskytnout pomoc při ohrožení života a vážném ohrožení zdraví L. musí plnit své povinnosti při veřejném ohrožení a katastrofách |L má právo odmítnout péči z odborných důvodů, pro přetížení, při nedůvěře. Je povinen doporučit a se souhlasem nemocného zajistit další léčbu, L. nemůže být donucen k výkonům proti svému svědomí L.nesmí předepisovat léky na něž vzniká závislost, nebo doping k neléčebným účelům U USN účinně tiší bolest, šetří lidskou důstojnost a mírní utrpení, Není cílem prodlužovat život za každou cenu. Eutanázie je nepřípustná,

157 Lékař a výkon povolání 2 8. Transplantace podléhají přísným předpisům. Odběru tkání a orgánů nesmí být zneužito ke komerčním účelům. 9. L povinen zachovávat l. tajemství, výjimka: zproštění pacientem, zákonná povinnost. 10. Lékař je povinen se vzdělávat. 11. L. je povinen vést řádnou dokumentaci a 12. Zákaz výkonu formou potulné praxe. 13. Zákaz neúčelných úkonů ze zištných důvodů a neodpovídajících nálezů a potvrzení občanům

158 Lékař a výkon povolání Léky, l. prostředky a z. pomůcky předepisuje dle svého svědomí a k prospěchu pacienta, ne v zájmu obchodu 15. L. má veřejně vystupovat, ale nedělat si reklamu 16. Vystříhá se nedůstojných reklamních aktivit 17. Nové způsoby léčby jen testované a jen podle Helsinské konvence a Norimberského kodexu, pod dohledem, nesmí poškozovat pacienta ! 18. Lékař si má být vědom své občanské úlohy a svého vlivu na okolí.

159 Amsterodamská deklarace WHO (1994) Deklarace práv pacientů v Evropě Hlavní části I. Lidská práva II. Informovanost III. Souhlas IV. Důvěra a soukromí V. Ošetřování a léčba VI. Uplatňování práv

160 I. Lidská práva 1.Každý má právo na respekt vůči své osobě jako lidské bytosti 2. …právo sám o sobě rozhodovat. 3. …právo na tělesnou a duševní nedotknutelnost a bezpečnost své osoby. 4…. právo na respekt vůči svému soukromí 5….právo, aby byly respektovány jeho morální zásady a kulturní hodnoty, náboženské a filozofické přesvědčení 6…. Právo na takovou ochranu zdraví, jakou je možno zajistit prevencí a zdrav. péčí a možností usilovat o nejvyšší dosažitelnou úroveň svého zdraví

161 II. Informovanost 1.Dostupnost info o zdrav. službách veřejnosti 2.Právo na úplné informace. 3.Výjimečné utajení informací. 4.Srozumitelnost sdělování informací. 5.Právo nebýt informován, na přání pacienta 6.Právo rozhodnout, kdo má být informován 7.Možnost vyžádat si konzilium dalšího odbor. 8.Právo na neanonymitu ošetřujících, info o pravidlech a vnitřním řádu zařízení 9.Právo na písemnou zprávu o diagnóze, terapii 10.

162 III. Souhlas 1.. jakýkoliv lékařský zákrok podmíněn informovaným souhlasem 2. …P má právo odmítnout zákrok a přerušit léčbu 3....souhlas s naléhavým zákrokem u P. bez možnosti komunikovat se přepokládá, není-li dříve vyjádřen nesouhlas 4. Naléhavý zákrok vyžadující souhlas zák zástupce lze provést i bez něj, pokud je nedosažitelný 5. Není li dosažitelný potřebný souhlas z.zástupce musí být zapojen do rozhodování pacient dle jeho schopností

163 III. SOUHLAS-2 6.Odmítne-li souhlas z. zástupce a L. považuje zákrok za „v zájmu P“. rozhodne soud či rozhodčí orgán. 7. není-li z. zástupce, náhradní rozhodnutí bude brát v úvahu, co je známo a lze předpokládat o přáních P. 8. Je vyžadován info. souhlas s uchováním a použitím veškerých části těla pacienta. Netřeba při použití pro jeho diagnostiku, léčbu a péči. 9. Je vyžadován info. souhlas pro zapojení do kl.výuky 10. Je vyžadován info. souhlas P a další podmínky, zajišťující dodržení zásad lékařské etiky při účasti P ve výzkumu 163

164 IV. Důvěra a soukromí 1.Zdravotní informace o P. důvěrné (i po smrti) 2.Důvěrné info o P poskytnout jen se souhlasem P, nebo dle zákona nebo jinému poskytovateli 3.Identifikační údaje (i tkáně) chráněny. 4.P. právo na přístup k jeho údajům a na kopie.Vyloučeny údaje o třetí straně. 5.P. právo na opravy a vypuštění nesprávných a irelevantních údajů 6.Nevstupovat do soukromí P. bez souhlasu, přání nebo požadavku P 7.L. zákroky jen s respektem k soukromí P. Přítomnost jiných osob jen se souhlasem nebo požadavky P. 8.P. právo očekávat vybavení zajišťující soukromí, zvl. při nabídce osobní péče

165 V. Ošetřování a léčba 1.P…právo na adekvátní z.p., včetně preventivní. Kontinuální, bez diskriminace. 2.P…právo zastoupení v sytému z.p. 3.P…právo na kvalitu (tech.úroveň a humánní vztah) 4.P..právo na kontinuitu z.p, a spolupráci z.z. 5.P…právo na spravedlivý postup výběru na l.p 6.P…právo na výběr a změnu L nebo poskytovatele, je-li to slučitelné s fungováním systému z.p. 7.P…před odesláním domů nebo jiného z.z. právo na vysvětlení. Převod jinam jen při souhlasu z.z.

166 V. Ošetřování a léčba právo na důstojné zacházení a léčbu při respektování jejich kult. a společenských hodnot 9 …právo na podporu rodiny, příbuzných a přátel a duchovní podporu a útěchu 10…právo na ulehčení svého utrpení podle posledních vědeckých poznatků 11…právo na humánní terminální péči a na důstojné umírání

167 VI. Uplatňování práv Výkon práv 1…musí být vytvořeny právní nástroje 2…zajištěn bez diskriminace 3. omezení jen slučitelná s nástroji ochrany základních lidských práv a zákony 4…nesvépr. Pacienti musí mít právního nebo osobního zástupce, nebo zastupováni jinak 5….právo na přístup k informacím o právech, možnost obrátit se se stížností na soudy, nebo na nezávislé mechanizmy na úrovni ústavu být informován o postupu řešení stížnosti Posouzení a řešení rychle, důkladně a spravedlivě!

168 168 Vznik kodexu práva pacientů Vzor: Vzorová práva pacientů Americký svaz občanských svobod 1985 V ČR vyhlášen Centrální etickou komisí Ministerstva zdravotnictví

169 169 Základní práva pacienta 1. Na ohleduplnou odbornou zdravotnickou péči prováděnou s porozuměním kvalifikovanými pracovníky 2.a Neanonymnost poskytovatelů péče 2.b Soukromí a služby 2.c Styk se členy rodiny a přáteli 3. Informace o postupu léčby – souhlas 4. Odmítnutí léčby – informace o rizicích

170 Další práva 2 5. Právo na soukromí a stud 6. Důvěrnost zráv a záznamů 7. Poskytování péče, předání do péče jiného zařízení. 8. Kontinuita léčby

171 171 Další práva 3 9. Souhlas s nestandardním postupem či experimentem 10. Práva nemocného v závěru života 11. Nemocniční řád

172 Etické kodexy zdravotních sester a ošetřovatelek.

173 173 ICN-kodex pro zdravotní sestry ICN-International Council of Nurses Československá společnost sester přijata v r Podmínky přijetí jedna (zpravidla největší) org. sester z každého státu souhlas se stanovami ICN distancování se od rasových a jiných předsudků ve vztahu k sestrám a pacientům prosazuje kvalitní a moderní trendy v ošetřovatelství Přijme vlastní nebo doporučený etický kodex

174 174 Obsah etického kodexu ICN 1.Etická pravidla zdravotní péče 2.Zdravotní sestra a spoluobčan 3.Zdravotní sestra a péče v praxi 4.Zdravotní sestr a společnost 5. Zdravotní sestra a spoluzaměstnanci 6.Zdravotní sestra a povolání

175 175 Obsah etického kodexu ICN Zdravotní sestra a péče v praxi 4. Zdravotní sestra a společnost 5. Zdravotní sestra a spoluzaměstnanci 6. Zdravotní sestra a povolání

176 176 Návrhy českých kodexů pro ZS a ošetřovatelky Kodex sester od iniciativní skupiny České asociace sester Od účastnic vzorového kurzu vzdělávání pro ošetřovatelství (Modra u Bratislavy 1991)

177 177 4 základní povinnosti sestry Převzaty z principů přijatých mezinár. Radou sester (1989) 1.Podporuje zdraví 2.Předchází nemocem 3.Navrací zdraví 4.Zmírňuje utrpení

178 Obsah českého kodexu sester Členění obdobné s ICN kodexem 1.Sestra a pacient 2.Sestra a praxe 3.Sestra a spolupracovníci 4.Sestra a profese 5.Sestra a společnost 178

179 Obsah českého kodexu sester 2 4.Sestra a profese 5. Sestra a společnost 179

180 Zdroje morálního chování sester V jednotlivých situacích by chování podle norem etiky mělo uspokojovat nejen samotnou sestru, ale i obecné zásady sesterské profese. Kodex nestačí! Mravního jednání lze dosáhnout pouze za předpokladu vnitřního chtění sestra. Vnitřní zakotvení morálky, tento vnitřní hlas člověka, jeho svědomí společně s láskou k lidem jsou opravdovým zdrojem morálky sestry. 180

181 Asociace sester a Lékařská komora Partnerský vztah v oblastech : Profesionální přístup k pacientovi Vztah lékaře a sestry jako rovnocenných partnerů z hlediska profesního Úsilí o odborný růst zdravotnických pracovníků. 181

182 Asociace sester a Lékařská komora Partnerský vztah v oblastech : Profesionální přístup k pacientovi Vztah lékaře a sestry jako rovnocenných partnerů z hlediska profesního Úsilí o odborný růst zdravotnických pracovníků. 182

183 ETICKÉ NORMY V OŠETŘOVATELSKÉM POVOLÁNÍ - 1 Norma 1: Sestra si váží jednotlivce jako jedinečné lidské bytosti s jeho hodnotou a důstojností bez ohledu na pohlaví, rasu, kulturu, náboženství nebo ekonomické postavení. Norma 2: S. pomáhá jednotlivcům, rodinám i jiným skupinám a také společenstvím dosahovat s udržovat optimální zdraví Norma 3: S. podporuje prostředí bez nebezpečí, aby bylo možné dosáhnout vysoké úrovně celkové spokojenosti, zdraví, resp. uzdravení z nemoci, Norma 4: S. využívá vědecké poznatky jako základ pro rozhodování v ošetřovatelské praxi Norma 5: S. vykonává vhodné zákroky a léčebné úkony, aby ulehčila přežití období nemoci, zotavení z onemocnění nebo přispěla k důstojnému umírání.

184 ETICKÉ NORMY V OŠETŘOVATELSKÉM POVOLÁNÍ - 2 Norma 6: Sestra hodnotí účinnost poskytnuté péče na základě subjektivního a objektivního stavu pacienta a výsledků oš. procesu. Norma 7: S. pomáhá klientům dosahovat a udržovat si rovnováhu mezi potřebami osobního růstu a optimálními funkcemi. Norma 8: S. odhaluje změny zdravotního stavu a odchylky od optimálního vývoje. Norma 9: S. je povinna soustavně se vzdělávat, zvyšovat svoji profesionální úroveň a přispívat k profesionálnímu růstu jiných.

185 Norma 1: Sestra si váží jednotlivce jako jedinečné lidské bytosti s jeho hodnotou a důstojností bez ohledu na pohlaví, rasu, kulturu, náboženství nebo ekonomické postavení. 1.S. zabezpečuje soukromí klienta při vyšetřování, ošetřování a léčení a zaznamenávání osobních údajů. 2.Používá specifickou metodu identifikace jménem s přísl. údaji o osobě klienta, lůžkách a seznamu osob na ošetřovací jednotce. 3.Používá spolehlivé metody přivolání pomoci v případě potřeby. 4.Vytváří prostor pro pac. schopnost vyjádřit vlastní myšlenky a pocity týkající se dřívějšího a současného zdraví. 5. Akceptuje klienta v jeho současné situaci bez hodnocení. 6. Podporuje sebeúctu klienta tím, že mu umožňuje podílet se na plánování péče, která je mu poskytována.

186 Norma 2 S. pomáhá jednotlivcům, rodinám i jiným skupinám a také společenstvím dosahovat s udržovat optimální zdraví 1. Používá vědecké poznatky k interakci s klientem jako jedinečnou lidskou bytostí s jeho osobní hodnotou a důstojností. (dtto skupinou, dtto veřejností) 2. Zjišťuje ošetř. anamnézu a dělá přísl. vyšetření za použití nástrojů, screeningu a hodnocení 3. Pořizuje průběžný záznam příslušných údajů o klientovi. 4. Zjišťuje okamžité, dočasné i dlouhodobé zdrav. potř. klienta 5. Zjišťuje reakce a odpovědi klienta na současné i potenciální zdravotní problémy 6. Zjišťuje kult. orientaci klienta, která může ovlivnit jeho zdraví a zdravotní praktiky 7. Formuluje ošetřovatelskou diagnózu a stanoví plán ošetřování po konzultaci s klientem s podle potřeby také konzultaci s odst. odborníky

187 Norma 3 S. podporuje prostředí bez nebezpečí, aby bylo možné dosáhnout vysoké úrovně celkové spokojenosti, zdraví, resp. uzdravení z nemoci. 1.S. sbírá a využívá již získané údaje o nebezpečích, hrozících ze strany živ. prostředí v nemocnicích i jinde 2. Zjišťuje aktuální a pot. Nebezpečí ohrožující zdraví 3. Monitoruje rizikové životní prostředí. 4. Učí personál praktiky, které minimalizují nebo vylučují rizika ze strany životního prostředí, ohrožujícího zdraví. 5. Zasahuje, aby minimalizovala nebo vyloučila rizika pro klienta ze strany životního prostředí. 6. Poučuje klienta o změnách způsobu života, které minimalizují nebo vylučují rizika ze strany ŽP

188 Norma 4 S. využívá vědecké poznatky jako základ pro rozhodování v ošetřovatelské praxi 1. Kriticky zkoumá a zpochybňuje akceptované modely praxe. 2. Aplikuje nové poznatky tak, aby modifikovala a zlepšila akceptované způsoby praxe. 3. Systematicky sbírá údaje, které se týkají problémů ošetřovatelství. 4. Zjišťuje problémy klinického ošetřovatelství a využívá výzkumný proces, aby je pomáhala řešit. 5. Používá a přistupuje k výzkumu tak, aby mohla přispívat k tvorbě nových poznatků v ošetřovatelské praxi.

189 Norma 5 S. vykonává vhodné zákroky a léčebné úkony, aby ulehčila přežití období nemoci, zotavení z onemocnění nebo přispěla k důstojnému umírání 1. Formuluje plán oš. činnosti, který podporuje terapii a předchází komplikacím 3. Vykonává t. zákroky aby ulehčila uzdravení a předcházela komplikacím. 4. Iniciuje neodkladné zákroky, aby ulehčila přežití a zotavení z choroby 5. Uspokojuje potřeby klienta, jak to vyžaduje jeho zdravotní stav 6. Vytváří prostředí, které přispívá k uzdravení nebo k důstojnému umírání 7. Opakovaně hodnotí a stanovuje priority, vrací se ke stanovení nových cílů a reviduje plán ošetřovatelské péče.

190 Norma 6 Sestra hodnotí účinnost poskytnuté péče na základě subjektivního a objektivního stavu pacienta a výsledků ošetřovatelského procesu 1.Využívá neuspokojené potřeby klienta aby vytýčila cíle ošetřovatelské péče a plánovala ošetřovatelský proces. 2.Předvídá výsledky ošetřování na základě reakcí klienta. 3.Zaznamenává ošetřovatelské zákroky a reakce klienta systematickým a vyhodnotitelným způsobem. 4.Stanovuje, zda existují měřitelné důkazy pro pokrok s měrem k dosažení cíle. 5. Reviduje a modifikuje plán ošetřovatelského procesu podle diskrepance mezi předpovědí a výsledkem

191 Norma 7 S. pomáhá klientům dosahovat a udržovat si rovnováhu mezi potřebami osobního růstu a optimálními funkcemi. 1.Hodnotí připravenost klienta naučit se zručnosti v sebeobsluze. 2.Učí klienta základní zručnost, potřebnou pro to, aby se mohl sám o sebe postarat. 3.Učí klienta odhalovat změny ve zdravotním stavu. 4.Předem usměrňuje klienta o otázkách změny zdravotního stavu.

192 Norma 8 S. odhaluje změny zdravotního stavu a odchylky od optimálního vývoje. 1.Sbírá základní údaje o zdravotním stavu a vývoji. 2.Zjišťuje jemné a významné tělesné a psychické reakce na změny zdravotního stavu. 3.Mění podle potřeby plán péče o klienta ve spolupráci s klientem a ostatními zdravotními odborníky. 4.Zasahuje za účelem léčby tělesných a psychických reakcí do změn zdravotního stavu. 5.Monitoruje zdravotní stav po změnách. 6. Koordinuje poskytování ošetřovatelské péče v případě, že se na ní podílejí i jiní zdravotničtí odborníci.

193 Norma 9 S. je povinna soustavně se vzdělávat, zvyšovat svoji profesionální úroveň a přispívat k profesionálnímu růstu jiných. 1.Rozšiřuje si svůj osobní všestranný rozhled tím, že vyhledává poznatky a kontakty s jinými profesionálními i kulturními skupinami 2.Zvyšuje svůj profesionální rozvoj využíváním všech možností kontinuálního vzdělávání. 3.Zúčastňuje se akcí své profesionální organizace. 4.Všechny nové poznatky aplikuje a využívá ve své ošetřovatelské praxi.

194 EUTANÁZIE -1 Definice (platná v Nizozemsku) Úmyslný úkon, kterým se život zkrátí, nebo se úmyslně neprodlužuje u nevyléčitelných pacientů a to k jejich prospěchu. Může se vykonat jen na důrazné přání pacienta Diskuse o eutanázii je diskusí o etice umírání. Zůstává otevřená, regionálně diferencovaná Hippokratova přísaha- eutanázii odmítá „Nepodám nikomu smrtící látku, i kdyby ji ode mne žádal a ani nikomu tuto možnost nenavrhnu“ Etický kodex ČLK – eutanázii odmítá „Lékař u nevyléčitelně nemocných a umírajících účinně tiší bolest, šetří lidskou důstojnost a mírní utrpení. Vůči neodvratitelné a bezprostředně očekávané smrti však nemá být cílem lékařova jednání prodlužovat život za každou cenu. Eutanázie a asistované suicidium nejsou přístupné.“

195 EUTANÁZIE -2 Typy eutanázie Pasivní eutanázie ( strategie odkloněné stříkačky) Aktivní eutanázie (strategie přeplněné stříkačky) Problémy eutanázie Etický problém lékaře- jeho poslání je život chránit Právní – ve většině zemí kvalifikována jako vražda nebo zbití bez ohledu na vyjádřené přání pacienta zamřít

196 EUTANÁZIE -3 Je povolena v Belgii a Nizozemsku, … přísné podmínky, vymezené důvody V USA v DC a 46 zemích tzv. living will Svět je rozdělen: ve většině zemí dosud převládají argumenty proti eutanázii zastánců argumentů pro přibývá

197 Charta umírajících -1 Dokument Rady Evropy l péči o smrtelně nemocné Ochrana lidských práv a důstojnosti smrtelně nemocných a umírajících Parlament RE – zkrácené znění 1.Posláním RE je chránit důstojnost a práva všech lidí 2. Pokrok medicíny dovolují prodlužování života, ale často se nebere ohled na kvalitu života umírajícího, jeho osamělost s utrpení a utrpení jeho blízkých. 3. Největším přáním většiny umírajících je zemřít pokojně a s důstojností, pokud možno s podporou jejich přátel a blízkých. Doporučení 766(1996) stanovuje : „prodloužení života by neměl být jediným cílem lékařské činnosti, jejíž snahou musí být také ukončit utrpení“ 4. Konvence na ochranu lidských práv a lidské důstojnosti se explicitně nevěnovala specifickým potřebám smrt. nemocných a umírajících

198 Charta umírajících Povinnost respektovat a chránit důstojnost všech smrt. nemocných a umírajících nacházejí svůj výraz v poskytnutí přiměřeného prostředí, umožňujícího důstojné umírání. 6. zkušenosti, že opatření na ochranu pžrf utrpením ukázaly je třeba uskutečňovat zvláště v zájmu nejzranitelnějších členů společnosti. Právě tak jako je člověk slabý a závislý na začátku svého života, potřebuje podporu a ochranu při svém umírání. 7. Základní práva odvozená z důstojnosti smrtelně nemocných nebo umírajících jsou dnes ohrožena mnoha faktory.

199 Charta umírajících -3 Členské státy RE byly vyzvány, aby ve všech ohledech respektovaly a chránily důstojnost USN tím, že a)Uznají a budou hájit nárok USN na komplexní paliativní péčí a přijmou příslušná opatření b) Budou chránit právo USN na sebeurčení a přijmou proto nutná opatření

200 Charta umírajících -4 Členské státy RE byly vyzvány, aby ve všech ohledech respektovaly a chránily důstojnost USN tím, že b) Budou chránit právo USN na sebeurčení a přijmou proto nutná opatření

201 Ukončení futilní léčby Doporučení představenstva ČLK č.1/2010 Týká se jen pacientů, neschopných vyjádřit své přání. Dává lékařům oprávnění, aby v okamžiku, kdy budou považovat kauzální léčbu za zbytečnou, mohli nasadit pouze léčbu paliativní. 201

202 Zamyšlení nad posláním zdravotníků a pomáhajících profesí Jedním z úkolů mediciny je odstraňovat bolest nemocného. Celková bolest sestává z více složek, které jsou odrazem dimenzí člověka: Bolest fyzická Bolest sociální Bolest emoční (duševní) Bolest spirituální (duchovní) 202

203 kapitola Problémy správy a řízení společností (Corporate governance)

204 204 Výukové cíle Po skončení studia této kapitoly byste měli vědět, které subjekty se podílejí na správě společností jaké jsou jejich povinnosti znát základní problémy správy a řízení společností Doporučení, které pro správu společností vydala OECD

205 205 Problémy corporate governance Mnohé problémy CG mají etický rozměr Např. Zajištění dohledu neexekutivních orgánů nad výkonným managementem Jak? -Vnitřní mechanizmy kontroly -Přijímání dobrovolných kodexů chování -Zajištění, že členové správních orgánů budou vykonávat řádně své povinnosti výkonné, a povinnosti spojené s manažerskou odpovědností a správou majetku

206 206 Co to je „corporate governance“ Správa a řízení společnosti Závazná definice není Mlčoch : výkon struktur ovládání společnosti Bláha a Dytrt: Širší smysl- soubor právních postupů, určených regulátorem trhu, příp. dobrovolně přijatých společností, které jí (a celému trhu) umožňují akumulovat finanční kapitál, soustřeďovat lidské zdroje a vytvářet podmínky pro dlouhodobý rozvoj organizace tak, že přitom se akcionářům zvyšuje hodnota vloženého kapitálu a jsou respektovány zájmy všech zainteresovaných osob a společností (viz dále) Užší smysl : CG jsou úlohy a postupy správních orgánů, výkonných manažerů a orgánů společnosti

207 207 Zainteresované subjekty Stakeholders vs shareholders Shareholders – akcionáři Stakeholders u některých autorů dtto, v dokumentu OECD širší význam : V širším smyslu jsou to vedle akcionářů i výkonní manažeři, zaměstnanci, dodavatelé, místní společenství

208 208 Úkoly v oblasti správy a řízení Aktuální úkol v oblasti dobré správy : Zamezit nežádoucímu propojování výkonných (exekutivních) a nevýkonných (neexekutivních) složek vedení. Výkonné složky (u nás nejčastěji představenstvo) odpovídají za dobré řízení a provoz podniku Neexekutivní složky (u nás nejčastěji dozorčí rada) zajišťují dohled nad respektováním zájmu vlastníků a příp. dalších zainteresovaných osb a institucí

209 209 Problémy v oblasti správy a řízení Nezávislost dozorčí rady (přístup k informacím, jejich věrohodnost, úloha podřízenost útvaru vnitřního auditu a compliance) Neuspokojivé fungování společností na kapitálovém trhu - Nezajištění ochrany vlastnických práv akcionářů - Manažeři institucionálních investorů nenesou majetkové důsledky svých akcí - Fondy jsou vykrádány zevnitř

210 210 Chyby vlastníků v oblasti CG Megalomanie Současné zastávání pozice výkonných manažerů a majitelů Zapojování se do operativních problémů firmy. Důsledek: ztráta nadhledu Neschopnost včas odvolat špatný výkonný management

211 211 Kritika CG ze strany veřejnosti Výše platů vrcholového vedení Zlaté padáky Smluvní odstupné členů vrcholového vedení i v případech osobního selhání či neúspěchů firmy Insider trading

212 212 Společenská odpovědnost podniku Názory různých odborníků Sociálně odpovědné chování v nejširším etickém smyslu Morální imperativ podílet se na veřejně prospěšné činnosti např. formou charity Svěřená odpovědnost Friedman: odpovědnost podniku a společenská odpovědnost podniku

213 213 Společenská odpovědnost podniku 2 pojetí – liší se v počtu subjektů jejichž zájmy brány v úvahu Friedman: odpovědnost podniku jediná odpovědnost podniku je maximalizovat jeho zisk - v rámci daných pravidel hry ( kdy podnik je povinen jednat podle zákonných norem a etických zvyklostí) - v otevřené volné konkurenci bez klamání a podvodů, a společenská odpovědnost podniku angažování podniku v podpoře žádoucích společenských výsledků, aktivní závazek zlepšovat společenské podmínky

214 214 Friedmannovo pojetí odpovědnosti vůči vlastníkům-1: Užší pojetí společenské odpovědnosti – vůči vlastníkům: Z maximalizace zisku by měli mít hlavní podíl vlastníci – akcionáři, podílníci Důvody: 1.Jsou vlastníky, zisk jim patří Manažeři jsou zaměstnanci, plnící zákonnou povinnost řídit firmu v zájmu vlastníků

215 215 Friedmannovo pojetí odpovědnosti vůči vlastníkům-2: 2. Nároky všech ostatních zainteresovaných subjekty jsou uspokojovány výrobou a prodejem produktů a služeb. Manažeři a zaměstnanci dostávají mzdu Stát a místní společnost – daně Dodavatelé – platby za zboží atd Zisk je odměnou vlastníkům za riziko investování Každá strana tak získává odměnu s níž svobodně souhlasila

216 216 Širší pojetí odpovědnosti vůči šesti zainteresovaným skupinám : Rozšiřuje množinu subjektů, jejichž zájmy musejí být v rámci společenské odpovědnosti brány v potaz. Někteří teoretici upřednostňují některou ze skupin, jiní požadují jejich rovnost

217 217 Oprávněné zájmy zainteresovaných skupin SkupinaOprávněný zájem Vlastníci Výnosy Zhodnocení vloženého kapitálu Manažeři Zajištění pravomoci pro rozhodování Možnost realizace projektů a záměrů Zaměstnanci Sociální jistoty Mzdy a platy Odpovídající platové zařazení Dodavatelé Platební podmínky Odbyt produktů a služeb Zákazníci Koupě kvalitního zboží a služeb Místní společenství Zajištění pracovních příležitostí Daňový přínos Přínos k rozvoji obyvatelstva

218 218 Společnost jako odpovědný občan Corporate citizenship …..aby se společnost (firma, podnik) chovala a byla vnímána jako odpovědný občan, který si je vědom svého místa ve společnosti (státě, místním společenství)

219 219 Kodex řízení a správy společností -2 Viz Příloha k 10. kapitole Kodex řízení a správy společností založený na principech OECD Kodex je založen na 3 principech Otevřenosti - Základem důvěry mezi podnikateli a zainteresovanými stranami - Otevřená info politika dovoluje akcionářům a ostatním, zejména potenciálním investorům a bankéřům podrobně poznat společnost (firmu) Poctivosti Přímé jednání Finanční zprávy pravdivé a vyvážené Odpovědnosti Respektování skutečnosti, že - správní orgány společnost pouze spravují, ale nevlastní - mají respektovat především zájmy společnosti a jejích vlastníků - jsou plně odpovědny vlastníkům

220 kapitola Konec 10. kapitoly děkuji vám za pozornost a těším se na příští setkání s vámi


Stáhnout ppt "1 Firemní kultura a etické kodexy pro ZSS doc. E. Mazák, CSc. BIVŠ 2010."

Podobné prezentace


Reklamy Google