Obsah: pracovní doba a možnosti její efektivní úpravy z hlediska potřeb zaměstnavatele překážky v práci (na straně zaměstnavatele) ukončování pracovněprávního.

Prezentace na téma: "Obsah: pracovní doba a možnosti její efektivní úpravy z hlediska potřeb zaměstnavatele překážky v práci (na straně zaměstnavatele) ukončování pracovněprávního."— Transkript prezentace:

1 Obsah: pracovní doba a možnosti její efektivní úpravy z hlediska potřeb zaměstnavatele překážky v práci (na straně zaměstnavatele) ukončování pracovněprávního vztahu čerpání dovolené 1

2 Pracovní doba a možnosti její úpravy
Pojem pracovní doby: Za pracovní dobu se kromě doby,v níž je povinen zaměstnanec vykonávat pro zaměstnavatele práci, považuje i doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele a pracovní pohotovostí je tedy pouze pohotovost na jiném, se zaměstnancem dohodnutém místě, než je pracoviště (ku příkladu bydliště zaměstnance). (Zvláštní úprava pracovní doby pracovníků ve zdravotnictví byla do zákoníku práce včleněna na základě novely č. 294/2008 Sb. a týká se další dohodnuté práce přesčas ve zdravotnictví.) 2

3 Pracovní doba a možnosti její úpravy
Zákoník práce stanoví (v§ 79) základní délku pracovní doby, která činí 40 hodin týdně. Zaměstnavatel se může rozhodnout pracovní dobu upravit jako: pevnou flexibilní (s možností pevně určené základní části a volitelné části)‏ formou tzv. konta pracovní doby jako jiného způsobu nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, který umožňuje zaměstnavatelům reagovat na měnící se potřebu práce v návaznosti na zakázky, odbyt zboží a podobně. Zaměstnavatel tak přiděluje zaměstnanci ve vyrovnávacím období práci v takovém rozsahu, v jakém to odpovídá jeho potřebám. Konkrétní podmínky, jak bude konto pracovní doby nastaveno, může obsahovat jen kolektivní smlouva, popřípadě vnitřní předpis. Při uplatnění konta pracovní doby je zaměstnavatel povinen vést účet pracovní doby zaměstnance a účet mzdy zaměstnance. Na účtu pracovní doby zaměstnance se vykazuje: a) stanovená týdenní pracovní doba, popřípadě kratší pracovní doba, b) rozvrh pracovní doby na jednotlivé pracovní dny včetně začátku a konce směny a c) odpracovaná pracovní doba v jednotlivých pracovních dnech a za týden. Zaměstnavatel je povinen vykazovat každý týden rozdíl mezi stanovenou týdenní pracovní dobou a odpracovanou pracovní dobou. 3

4 Pracovní doba a možnosti její úpravy Pravidla stanovena pro zaměstnavatele ohledně stanovení a rozvržení pracovní doby Povinnost uložená podnikateli zákoníkem práce (ZP)‏ rozvrhnout pracovní dobu a určit začátek a konec směn (§ 81 odst. 1 ZP)‏ vypracovat při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance nejpozději 2 týdny a v případě konta pracovní doby 1 týden před začátkem období, na něž je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení (§ 84 ZP)‏ u pružné pracovní doby, určit začátek a konec základní pracovní doby a volitelnou pracovní dobu na začátek a konec pracovní doby tak, že celková délka směny nepřesáhne 12 hodin (§ 85 odst. 2 ZP)‏ vést při uplatnění konta pracovní doby účet pracovní doby zaměstnance a účet mzdy zaměstnance (§ 87 odst. 1 ZP)‏ 4

5 Pracovní doba a možnosti její úpravy Pravidla stanovena pro zaměstnavatele ohledně stanovení a rozvržení pracovní doby Povinnost uložená podnikateli zákoníkem práce (ZP)‏ vykazovat každý týden rozdíl mezi stanovenou týdenní pracovní dobou a odpracovanou pracovní dobou (§ 87 odst. 3 ZP)‏ poskytnout zaměstnanci nejdéle po 6 hodinách a mladistvému zaměstnanci nejpozději po 4,5 hodinách nepřetržité práce přestávku v práci na jídlo a oddech v trvání nejméně 30 minut (§ 88 ZP)‏ zajistit přiměřenou dobu na oddech a jídlo zaměstnanci vykonávajícím práce, které nemohou být přerušeny i bez přerušení provozu a započítat ji do pracovní doby (§ 88 ZP)‏ při rozdělení přestávky na jídlo a oddech zajistit, aby alespoň jedna její část činila nejméně 15 minut (§ 88 ZP)‏ započítat do pracovní doby bezpečnostní přestávku, na kterou má zaměstnanec při výkonu práce právo podle zvláštních právních předpisů (§ 89 odst. 1 ZP)‏ započítat přestávku v práci na oddech a jídlo do pracovní doby, připadne-li na stejnou dobu bezpečnostní přestávka (§ 89 odst. 2 ZP)‏ 5

6 Pracovní doba a možnosti její úpravy Pravidla stanovena pro zaměstnavatele ohledně stanovení a rozvržení pracovní doby Povinnost uložená podnikateli zákoníkem práce (ZP)‏ rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl mezi koncem jedné směny a začátkem následující směny nepřetržitý odpočinek po dobu alespoň 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích (§ 90 odst. 1 ZP)‏ rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl nepřetržitý odpočinek v týdnu během každého období 7 po sobě jdoucích kalendářních dnů v trvání alespoň 35 hodin, u mladistvého zaměstnance nejméně 48 hodin (§ 92 ZP)‏ nepřekročit rozsah nařízené práce přesčas 8 hodin v jednotlivých týdnech, resp. 150 hodin v kalendářním roce (§ 93 ZP)‏ zajistit, aby délka směny zaměstnance pracujícího v noci nepřekročila 8 hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucích nebo, není-li to z provozních důvodů možné, rozvrhnout stanovenou týdenní pracovní dobu tak, aby průměrná délka směny nepřekročila 8 hodin v období nejdéle 26 týdnů po sobě jdoucích, přičemž při výpočtu průměrné délky směny zaměstnance pracujícího v noci se vychází z pětidenního pracovního týdne (§ 94 odst. 1 ZP)‏ zajišťovat pro zaměstnance pracující v noci přiměřené sociální zajištění, zejména možnost občerstvení (§ 94 odst. 3 ZP)‏ 6

7 Pracovní doba a možnosti její úpravy Pravidla stanovena pro zaměstnavatele ohledně stanovení a rozvržení pracovní doby Povinnost uložená podnikateli zákoníkem práce (ZP)‏ nepožadovat na zaměstnanci pracovní pohotovost, jen jestliže se o tom se zaměstnancem dohodne (§95, odst. 1 ZP)‏ poskytnout zaměstnanci odměnu za dobu pracovní pohotovosti (Podrobnosti § 140 ZP a § 95 odst. 1 ZP)‏ vést u jednotlivých zaměstnanců evidenci odpracované pracovní doby, práce přesčas, noční práce, doby v době pracovní pohotovosti a pracovní pohotovosti, kterou zaměstnanec držel (§ 96 odst. 1 ZP)‏ umožnit na základě žádosti zaměstnance nahlédnout zaměstnanci do jeho účtu pracovní doby a do jeho účtu mzdy a pořizovat si z nich výpisy popřípadě stejnopisy na náklady zaměstnavatele (§ 96 odst. 2 ZP)‏ 7

8 Překážky v práci na straně zaměstnavatele
zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu ve výši nejméně 80 % průměrného výdělku, pokud z důvodu prostoje nepracoval pro přechodnou závadu způsobenou poruchou na strojním zařízení, kterou nezavinil, v důsledku výpadku v dodávce surovin nebo pohonné síly, chybnými pracovními podklady nebo jinými provozními příčinami, a nebyl-li převeden na jinou práci (zaměstnanec musí s převedením souhlasit!) zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu ve výši nejméně 60 % průměrného výdělku , pokud nepracoval v důsledku přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní událostí, a nebyl-li převeden na jinou práci (zaměstnanec musí s převedením souhlasit!) zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku v případě jiných překážek v práci na straně zaměstnavatele;( to neplatí, bylo-li uplatněno konto pracovní doby (§ 86 a 87 ZP)‏ 8

9 Překážky v práci na straně zaměstnavatele
Částečná nezaměstnanost (§209 ZP) - jde rovněž o „jinou překážku v práci na straně jiného zaměstnavatele“, kdy zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu týdenní pracovní doby z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách. Upraví-li dohoda mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací výši poskytované náhrady mzdy, která přísluší zaměstnanci, může náhrada mzdy zaměstnanců činit nejméně 60 % průměrného výdělku nebo, v případech zaměstnavatele, u kterého nepůsobí odborová organizace, může tento podat návrh, aby úřad práce rozhodl na základě podkladů zaměstnavatele o tom, zda jsou dány důvody pro poskytování náhrady mzdy v nižší částce. Jestliže úřad práce o existenci důvodů částečné nezaměstnanosti rozhodne, přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši 60 % průměrného výdělku po dobu, kterou úřad práce v rozhodnutí určí, nejdéle však po dobu 1 roku. 9

10 Ukončování pracovněprávního vztahu
Formy ukončení pracovněprávního vztahu: okamžité zrušení zrušení ve zkušební době výpovědˇ dohoda 10

11 Ukončování pracovněprávního vztahu Výpověď daná zaměstnavatelem
Dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď, musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Pozor, důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn! Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze z důvodů přesně specifikovaných v § 52 ZP, pokud: a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část, c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným, d)nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci např. pro pracovní úraz e) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci, f) nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; g) jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr. 11

12 Ukončování pracovněprávního vztahu Hromadné propouštění
Řešením je i hromadné propouštění Zaměstnavatel může v rámci personálních opatření přistoupit i k hromadnému propouštění, jde vlastně o výpověď ze strany zaměstnavatele z tzv. organizačních důvodů učiněnou vůči několika zaměstnancům v časovém období 30-ti kalendářních dnů. Hromadné propouštění, jak se může zdát, je opatřením týkajícím se velkého počtu zaměstnanců, ačkoli je to pouze 10 a víc zaměstnanců u firmy, která zaměstnává 20 až 100 zaměstnanců. U větších firem do 300 zaměstnanců to se hromadné propouštění týká 10 % a víc z celkového počtu pracovníků a 30 a víc zaměstnanců u firmy zaměstnávající více než 300 zaměstnanců. Institut hromadného propouštění je nepochybně nástrojem, který by měl zaměstnavatel využít až po zralé úvaze, je totiž administrativně a časově daleko náročnější než jednoduchá výpověď. Záměr hromadně propustit zaměstnance je povinen zaměstnavatel oznámit a následně pak projednat alespoň 30 dnů předem s odborovou organizaci a také musí o tomto záměru vyrozumět úřad práce. Informační povinnost vůči úřadu práce je důležitá i proto, že ovlivní délku výpovědní lhůty a tedy končícího pracovního poměru propouštěného zaměstnance. Pokud u zaměstnavatele odborová organizace nepůsobí, má informační povinnost stanovenou zákonem vůči každému jednotlivému hromadně propouštěnému zaměstnanci. Bližší podmínky a obsah tohoto projednání stanoví zákoník práce. 12

13 Ukončování pracovněprávního vztahu Spolupráce s odbory
Pozor na odbory! Zákoník práce je mimo jiné i předpisem transponujícím do českého práva evropskou legislativu týkající se informování, projednávání v pracovněprávním vztahu a oprávnění odborové organizace rady zaměstnanců a zástupce pro oblast BOZP, přičemž v těchto oblastech je zákonná úprava vždy závazná, i kdyby si zaměstnavatel chtěl smluvně ujednat jinou úpravu. Zákoník práce věnuje úpravě těchto vztahů značnou pozornost, v souvislosti s ekonomickou krizí je však potřeba upozornit nato, že projednání s odborovou organizací kromě jiného podléhá také ekonomická situace zaměstnavatele, změny organizace práce, systém odměňování a hodnocení zaměstnanců ale také jiná opatření týkající se většího počtu zaměstnanců. V této souvislosti je nutné dodat, že každou výpověď ze strany zaměstnavatele a okamžité zrušení pracovního poměru je povinen zaměstnavatel projednat s odborovou organizací, jejím stanoviskem však není zaměstnavatelem vázán (specifický přísnější režim však platí pro výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru se zaměstnancem, který je členem orgánu odborové organizace). Pokud by zaměstnavatel výše zmíněné zákonem stanovené povinnosti nesplnil, vystavuje se tam riziku sankcí ze strany státních orgánů. 13

14 Ukončování pracovněprávního vztahu Odstupné
Jak na odstupné? Trojnásobek průměrného výdělku náleží zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr, a zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru dohodou či výpovědí danou zaměstnavatelem z následujících důvodů: ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část nebo stane-li se zaměstnanec nadbytečným. Nejméně dvanáctinásobek průměrného výdělku náleží zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru dohodou či výpovědí danou zaměstnavatelem, pokud důvodem byla skutečnost, že zaměstnanec podle lékařského posudku nemohl dále konat dosavadní práci např. pro pracovní úraz. Odstupné vyplácí zaměstnavatel po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se se zaměstnancem nedohodne na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty. Bude-li zaměstnanec po skončení pracovního poměru konat práci u dosavadního zaměstnavatele v pracovním poměru nebo na základě dohody o pracovní činnosti před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného, je povinen tomuto zaměstnavateli vrátit odstupné nebo jeho poměrnou část. 14

15 Čerpání dovolené 15 Čerpání dovolené určuje zaměstnavatel!
Při stanovení rozvrhu čerpání dovolené je nutno přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance. Poskytuje-li se zaměstnanci dovolená v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny vcelku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne na jiné délce čerpané dovolené. Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době. Zaměstnavatel nesmí určit čerpání dovolené na dobu, kdy zaměstnanec vykonává vojenské cvičení nebo výjimečné vojenské cvičení, kdy je uznán dočasně práce neschopným, ani na dobu, po kterou je zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené a zaměstnanec na rodičovské dovolené. Na dobu ostatních překážek v práci na straně zaměstnance smí zaměstnavatel určit čerpání dovolené jen na jeho žádost. Požádá-li zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a zaměstnanec zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jejich žádosti vyhovět. 15

16 Dotazy? Děkuji za pozornost!!! 16