Prezentace se nahrává, počkejte prosím

Prezentace se nahrává, počkejte prosím

Člověk v organizaci PhDr. Dana Bernardová, Ph.D. Moravská vysoká škola Olomouc Ústav managementu a marketingu.

Podobné prezentace


Prezentace na téma: "Člověk v organizaci PhDr. Dana Bernardová, Ph.D. Moravská vysoká škola Olomouc Ústav managementu a marketingu."— Transkript prezentace:

1 Člověk v organizaci PhDr. Dana Bernardová, Ph.D. Moravská vysoká škola Olomouc Ústav managementu a marketingu

2 Řízení lidských zdrojů je…  strategický, promyšlený, logický… … přístup k řízení lidí, … individuální i kolektivní přístup, … přispívání k dosahování hospodářských cílů, … cesta k dosažení konkurenční výhody.  Důležité podmínky pro úspěšné ŘLZ: zájem managementu, strategický přístup integrovaný se strategií podniku, přístup „lidé jsou jmění, do kterého investujeme“ Zaměření na rozvoj lidských zdrojů a řízení pracovního výkonu, oddanost cílům podniku, silná podniková kultura. ARMSTRONG

3 Sociologický pohled na LZ - funkce sociálního systému  Adaptace.  Dosahování cílů.  Integrace.  Udržování vzorů. NOVÝ, SYNEK

4 Sociologický pohled… - organizace  celistvý sociální útvar = části se doplňují. Technický a technologický subsystém. Ekonomický subsystém. Sociální subsystém:  vazby činností na téže úrovni,  vztahy nadřízenosti a podřízenosti,  otevřenost a uzavřenost sociálního systému. NOVÝ, SYNEK

5 Sociologický pohled… - struktura organizace  vyšší systém  systém  subsystém NOVÝ, SYNEK

6 Sociologický pohled… - znaky sociální organizace  Dělba práce a integrace moci.  Existence mocenských center (kontrolují chod).  Substituce členů bez změny celé organizace. NOVÝ, SYNEK

7 Sociologický pohled… - formální struktura organizace 1. funkční (určení činností), 2. hierarchická (nadřízenost, podřízenost), 3. komunikační, 4. kontrola. NOVÝ, SYNEK

8 Manažerské pojetí LZ - základní přístupy v teorii ŘLZ  tvrdé řízení lidských zdrojů = kvantitativní praktické aspekty, ekonomické faktory,  měkké řízení lidských zdrojů = lidské vztahy, komunikace, motivace, vedení. ARMSTRONG

9 Důležité pojmy v ŘLZ  Význam lidských zdrojů pro zaměstnavatelskou organizaci  Potenciál člověka  Pracovní kompetence  Znalosti  Dovednosti  Zkušenosti  Postoje  Vlastnosti osobnosti  Rozvojové intervence

10 Charakteristické rysy řízení LZ  top managementem řízeno,  manažersky výkonově orientováno (výkon = linioví manažeři),  strategický soulad (lidské zdroje x podnikové cíle),  uplatnění tvrdé i měkké podoby,  komplexní, vnitřně provázaný přístup pro zaměstnaneckou politiku a praxi,  silná kultura a hodnoty,  výkonová orientace, vyrovnávání se s novými úkoly,  unifikace vztahů, individuální přístup, vysoká důvěra => zaměstnanecké vztahy,  decentralizace, pružnost, týmovost => organizační principy,  spokojenost zákazníka, kvalita pro zákazníky,  odměny dle výkonu, schopností, kvalifikace. ARMSTRONG KE VŠEMU JSOU MOŽNÉ VÝHRADY. ZAVÁDĚNÍ MÁ MOŽNÁ ÚSKALÍ.

11 Role LZ mezi ostatními zdroji  zdroje, se kterými organizace disponují: materiální zdroje, informační zdroje, finanční zdroje, lidské zdroje = prvotní hybatel ostatních zdrojů, udává kvalitu ostatních zdrojů

12 Základní úkoly systému ŘLZ vůči LZ zařazovat pracovníky na správná pracovní místa a připravovat pracovníky na přizpůsobování se měnícím požadavkům jejich pracovního místa, optimálně využívat schopnosti pracovníků i fondu jejich pracovní doby, používat efektivní styly vedení lidí, formovat pracovní skupiny a týmy, budovat funkční mezilidské vztahy, rozvíjet pracovníky personálně i sociálně, dodržovat zákony a vytvářet dobrou pověst zaměstnavatelské organizace.

13 Role LZ v úspěšnosti organizace  Silný řídící tým.  Dobře motivované, oddané a kvalifikované pracovní síly.  Stabilní a kooperativní vztahy mezi zaměstnanci.  Celková strategie kvality pracovního života. Armstrong

14 Personální řízení zaměřené na schopnosti LZ  Osobní potenciál člověka.  Pracovní kompetence pracovních sil.  Rozvojové intervence v organizaci.  Osobní rozvoj pracovních sil. Bělohlávek, Armstrong

15 Osobní potenciál  …souhrn charakteristik osobnosti…  …předpoklady – nadání, schopnosti, dovednosti, vlastnosti, motivace jako podmínky úspěšného výkonu…  …potenciál je schopnost vykonávat někdy v budoucnosti náročnější práci… Bělohlávek

16 Struktura osobního potenciálu  Vlohy a schopnosti -obecné, specifické  Znalosti - teoretické  Dovednosti - praktické  Osobnost – vlastnosti, postoje, motivy (orientace na výkon, orientace na lidi, intuice, odhad, sebekontrola, sebedůvěra, vytrvalost, přijímání odpovědnosti, kreativta, asertivita, odolnost vůči stresu) Bělohlávek

17 Kompetence  Schopnost přenášet dovednosti do nových situací v zaměstnání.  Schopnost člověka chovat se způsobem odpovídajícím požadavkům práce v dané organizaci.  Vlastnosti osobní efektivnosti, které jsou vyžadovány na pracovišti.  Individuální vlastnost, osobní rys, schopnost, které ovlivňují přímo výkon. Armstrong

18 Co lze z potenciálu rozvíjet?  Znalosti (velmi dobře).  Dovednosti (velmi dobře).  Zkušenosti (pomalu).  Postoje (složitě).  Vlastnosti osobnosti (vůbec, jen ovlivňovat).

19 Rozvojové intervence  pracovní úkoly,  nové pracovní podmínky,  studijní a pracovní pobyty,  samostudium odborné literatury,  porady,  spolupráce s kolegy a nadřízenými,  vzdělávání.

20 ŘLZ a organizační struktura Cíle určují organizační strukturu. Efektivní uspořádání jednotlivých pracovních pozice a jejich návaznosti právě v konkrétní podobě organizační struktury. Přemýšlejte nad podmínkami, které mají LZ v následujícím uspořádání pozic do organizační struktury:  funkcionální x divizionální x maticové x smíšené

21 Dělení metod zjišťování potenciálu  Založené na minulosti.  Založené na přítomnosti.  Založené na budoucnosti.  Experimentální.  Popisné.

22 Základní metody - příklady  psychologické testy a dotazníky osobnosti,  biodata (životopis, osobní dotazník),  testy pracovní způsobilosti (znalostí, dovedností..),  pracovní simulace,  skupinové aktivity,  případové studie,  prezentace, vlastní produkty, vize,  reference,  osobní pohovor,  assesment centre, dvelopment centre  doplňkové metody: grafologie, rejstřík trestů, lékařské posudky, detektory lži.

23 Co je assesment/development centre?  Jednodenní soustředění, zaměřené na rozvoj potenciálu.  Vzdělávací akce – výstup slouží k osobnímu rozvoji.  Souhrn aktivit, ukazujících různé stránky osobního potenciálu.  Možnost hlubšího sebepoznání.  Příležitost k odhalení skrytých rezerv.  Nástroj plánování a řízení osobní kariéry.

24 Konstrukce assesment/development centre  KOMPETENCE  nadání,  umění vést lidi,  kreativita,  flexibilita,  komunikace,  týmová orientace,  orientace na výsledky,  kariérové zaměření.  METODY  Vždycky předchozí vysvětlení !  Případové studie.  Manažerské hry.  Prezentace.  Psychologické a manažerské testy.  Individuální rozhovory. Zpětná vazba.

25 Jak se liší AC a DC ? Assessment centreDevelopment centre

26 Personální činnosti obsažené v systému ŘLZ  analýza pracovních pozic,  vytváření pracovních míst,  personální plánování,  nábor a výběr zaměstnanců,  hodnocení pracovního výkonu zaměstnanců,  rozmisťování zaměstnanců na pracovní pozice,  ukončování pracovního poměru zaměstnanců,  odměňování zaměstnanců,  vzdělávání a osobní rozvoj zaměstnanců,  pracovní vztahy zaměstnanců,  péče o zaměstnance,  personální informační systém,  průzkum trhu práce,  zdravotní péče o zaměstnance  uplatňování a dodržování zákoníku práce.


Stáhnout ppt "Člověk v organizaci PhDr. Dana Bernardová, Ph.D. Moravská vysoká škola Olomouc Ústav managementu a marketingu."

Podobné prezentace


Reklamy Google